关于加强我校师资队伍建设的意见
[日期：2006-11-28] 来源：人事处 作者：南方医科大学
为贯彻落实《广东省教育现代化建设纲要（2004-2020年）》（粤教人[2006]67号）和《南方医科大学“十一五”建设与发展规划》精神，进一步加快学校师资队伍建设步伐，不断提高我校整体办学质量和水平，经学校研究批准，现就加强我校师资队伍建设工作提出如下意见：
一、认真把握形势，切实把加强师资队伍建设摆在重要位置
（一）转制以来，学校坚持以理论和三个代表重要思想为指导，始终把师资队伍作为兴校的根本来抓，师资队伍建设工作取得了明显成效。但也必须清醒认识到，学校的建设和发展进入了一个重要转折期，现有师资队伍整体水平与国内一流、国际有影响的研究教学型多科性医科大学的目标相比还有较大的差距。突出表现在：一些同志对师资队伍建设的意义缺乏足够的认识，师资队伍总量还不能很好适应我校多科性发展的需要；教师队伍的整体素质有待进一步提高，部分教师教学思想和教学方法落后，改革创新意识不足；优秀学科带头人和中青年教师骨干数量不足，部分学科师资短缺现象比较严重；学校师资队伍建设的机制还不够系统和配套，尤其是学校整体移交后，在原来教师队伍计划性管理向地方人事市场化调节的转轨过程中，显现制度、机制及观念缺陷问题十分突出。如不从根本上解决这些问题，将在一定程度上制约学校建设与发展的前进步伐。
（二）加强师资队伍建设，尽管任务十分艰巨，但也有许多有利条件。一是有学校各级的高度重视和正确领导，有全校教师建设国内一流、国际有影响的研究教学型医学多科性大学的强烈愿望和工作积极性。二是经过近三十年的改革发展，我校的师资队伍建
第 1 页 共 8 页
设有了较好的基础，已经具备向更高层次发展的条件和能力。三是近年来在学科人才建设中探索、积累了许多成功经验，探索出了一些行之有效的路子。四是随着我校综合实力的不断增强和办学效益、医疗收入、科技开发的不断增长，对师资队伍建设的支持将更加有力。
（三）各级领导必须从可持续发展的战略高度，充分认识师资队伍建设在学校建设中的重要地位和作用，树立和落实科学发展观，坚持学校建设教师为本，坚持依法治校、深化改革、优化结构、总量发展的方针，以抓好教师队伍整体素质提高为中心，以加快中青年学术带头人和骨干教师为重点，积极推行以聘用制和岗位管理为核心的人事管理制度改革，健全和完善师资培养、引进和使用的各项制度。各单位要在学校统一领导下，建立成员“分片包干”制度，成员要经常深入教学第一线，了解情况，分析形势，研究师资队伍建设问题，切实抓好工作落实，努力实现学校师资队伍建设的新发展。
二、广开培养渠道，加快提高师资队伍的业务水平。
（四）强化教师培训，提高教师队伍素质。认真贯彻落实《高等学校教师培训工作规程》，制定出台《南方医科大学教师培训暂行规定》，将培训重点由基础培训和学历补偿教育逐步转变为全面提高教师素质和学历层次的继续教育。增加国内访问学者、高级研讨班、以同等学力申请硕士学位教师进修班、在职攻读硕士及博士学位等高层次培训形式。进一步完善切实可行的培训计划和措施，贯彻政治思想素质和业务水平并重，理论与实践统一，按需培训、学用一致、注重实效的方针；坚持立足国内、在职为主、加强实践、多种形式并举的培训原则，使学校教师队伍的学历层次得到提高，职务结构得到优化，学缘构成得到改善。
（五）实施高层次创新人才培养工程，提高师资队伍建设水平。制定《南方医科大学
第 2 页 共 8 页
师资队伍“十一五”建设规划纲要》，积极开展高层次创新人才工程配套建设。调研拟定建设目标，出台配套措施，营造良好培养环境，分步骤按阶段组织实施。力争2010年底，新增1-2名中国科学院或工程院院士、2-3名国家级有突出贡献中青年专家、1-2名国家重大项目首席科学家、2-3名国家杰出青年基金人才、3-5名长江学者奖励计划专家、5-8名广东省高校特聘教授（珠江学者）；积极争取更多中青年骨干教师进入国家“新世纪百千万人才工程”和广东省“千百十工程”的培养范围。
（六）在学校优势学科领域或重大科研项目中，设立首席专家岗位并给予一定的岗位津贴，实行首席专家负责制，聘请校内外优秀中青年师资人才担任首席专家。首席专家每两年评聘一次，聘期三年，成绩贡献突出的可连续聘任，但最多不超过两个任期。聘用期间，首席专家可根据师资队伍建设和学科发展需要，具有对团队人员使用、进出和聘用管理权，并在资金、、人员等方面赋予相应的优惠和权力。
（七）完善学校优秀科技人才库培养制度，选拔100名优秀的具有发展潜力的中青年骨干教师入库培养。制定和完善《南方医科大学优秀科技人才库管理暂行规定》、《南方医科大学优秀科技人才库基金管理办法》等制度。对入库中青年科技人才按培养目标，设立不同层次的选拔推荐条件、不同的资助经费额度及优惠，逐步建立起“分级培养、目标管理、全程跟踪、定期考核、适时调整、能进能出”的动态管理机制，使他们成为高层次人才的后备梯队，形成多层次的师资队伍培养体系。
（八）拓宽出国留学渠道，不断提高留学专业覆盖面和出国回归率。出台《南方医科大学出国（境）留学管理暂行规定》和《加强出国留学工作的实施意见》，有计划的选派有发展潜力的中青年骨干教师到国外知名大学的重点学科、重点实验室等进行留学访问或者学术交流，帮助他们不断更新知识，开阔视野，跟踪学科发展前沿，提高学校中青年骨干教师的学术水平和创新能力。
第 3 页 共 8 页
三、加大引进力度，广揽国内外优秀中青年师资人才。
（九）充分运用宣传媒体和计算机网络，广泛介绍我校良好的内外环境。设立学校师资人才网站，定期公布人才需求信息，要尽可能在各种公众传播媒体上，宣传我校地处改革开放前沿，对外交往多、科技信息灵通、思想观念新的社会环境，以及校园幽雅、工作和生活条件较优越的小环境，不断提高学校的社会知名度和吸引力。采取各种有效措施，积极营造事业召人、激励感人、待遇暖人的良好环境，切实解决好如住房、职务晋升、子女上学等制约师资队伍人才引进工作的“瓶颈”问题。
（十）构建有利于师资人才成长的文化环境。倡导崇教厚德、为人师表的教学精神；求真务实、勇于创新的科研精神；团结协作、淡泊名利的团队精神。提倡理性怀疑和批判，尊重个性，宽容失败，倡导学术自由和民主，鼓励敢于探索、勇于冒尖，大胆提出新的理论和学说。激发创新思维，活跃学术气氛，努力形成宽松和谐、健康向上的创新文化氛围。加强专业技术工作的道德建设，遏制教学、科研中的浮躁风气和学术不良风气。
（十一）拓宽教师来源渠道，加大教师引进和补充力度。按照有关规定，延聘和返聘教学能力强、专业水平高、身体健康的老教师继续工作；面向社会招聘具有教师资格的人员担任专职或兼任教师；积极与其他院校合作，进行学校之间的教师互聘联聘工作，提高办学效益；大力推行在校研究生兼任助教工作，有计划的选留优秀的硕士、博士毕业生充实到师资队伍中，以进一步缓解学校扩招后教师不足的问题。
（十二）加大师资队伍中高层次人才的引进力度，本着“不求所有、但求所用”的原则，大力引进国际性拔尖学术人才，广揽国内外高层次优秀中青年人才。强化识才引才意识，不断增强人才引进的主动性。进一步强化全校人员招才揽才的责任感，充分利用外出学习、学术交流、考察访问等各种机会，积极发现和举荐人才，拓宽师资人才引进渠道。
第 4 页 共 8 页
（十三）通过“借脑引智”计划，加强学校师资人才队伍建设。学校根据自身教师队伍建设和学科发展需要，为国内外处于领先水平的一些知名专家提供一个可以互相合作交流的平台，通过合作研究、联合培养、回国讲学、双聘院士、聘请特聘、客座、兼职教授等多种形式，充分发挥这些知名专家在加强师资人才队伍建设、规划学科发展方向、指导重大科研项目立项、组织重大科技攻关等工作中的领衔作用，使之与学校的发展建设有效的结合起来，形成其个人和学校双赢的效果。
（十四）突出重点，严格把关，增强师资人才引进的计划性。师资人才的引进要立足于学校自身师资队伍建设和学科发展的需要，坚持标准，认真考核，有针对性地引进各类中青年骨干师资人才。当前和今后一个时期，要把引进掌握高新技术、取得较高成果的创新人才；学术技术带头人和具有博士学位的高层次人才；新开、特有专业的急需师资人才作为重点，加大引进力度。对一般教师的引进，要从严控制。
四、完善管理和激励措施，建立有利于骨干教师成长的良好机制
（十五）进一步深化改革师资队伍的管理模式。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，改革师资队伍管理模式和教师资源优化配置的有效机制。根据各学科师资队伍的具体情况，适当增加兼职教师的比例，形成相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的、具有生机活力的教师队伍。要协调、打通公共课、基础课和专业课教师的使用，调剂余缺，提高现有教师资源的使用效益。
（十六）大力推进以教师专业技术资格评审和职务聘任为重点的师资管理制度改革。逐步形成淡化身份、学历和资历，注重能力和实绩的专业技术资格评审体系。积极推行聘任制，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，科学合理的设置教学、科研、管理等各级各类岗位，
第 5 页 共 8 页
在全校教职工中试点推行以“公开招聘、平等竞争、择优聘用”为内容的聘用（聘任）制。同时，强化聘后管理，完善人员流动和淘汰机制，在教师任用上做到能上能下、能进能出，将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员予以调整或辞退。
（十七）完善教师考核机制。要探索建立科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化，做到师德表现与业务工作相结合、教学工作与科研工作相结合、数量与质量相结合，重点考核工作实绩。考核结果要作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。对不能认真履行教育教学职责或者经常考核不称职的，可以通过解聘、辞聘等形式解除聘任合同，终止聘用关系。
（十八）深化校内分配制度改革。在逐步实行教师聘用制的前提下，尽快出台校内津贴分配方案，贯彻“以岗定薪、岗变薪变”和“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，根据劳动负责程度、工作质量、贡献大小，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职，多做贡献，进一步发挥工资和岗位津贴的激励功能和导向作用。实行向优秀人才和关键岗位倾斜的，学校将根据实际工作的需要，高薪聘用优秀拔尖人才，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。
（十九）建立竞争机制，鼓励优秀的师资人才冒尖。下大力研究和推行学科负责人竞岗机制和任期目标责任制。通过公布岗位、竞岗条件、公开报名、资格审查、考核答辩、民主评议等程序，先在部分学科试点实施，通过公正、公平、公开地竞争，选拔一批德才兼备，群众拥护的学科带头人，探索一条“公开选拔、竞争上岗、任前公示、明确任期”的、充满生机和活力的人才竞争使用机制，促进优秀的师资人才快速成长。
（二十）认真做好特殊人才的推荐和评选工作。根据学校“十一五”建设规划的部署，认真做好中国科学院和中国工程院院士、省级以上有突出贡献的中青年专家、“新世纪百千
第 6 页 共 8 页
万”人才工程等特殊人才的选拔和推荐工作，切实把我校一批学术造诣高、创新精神强的人才推出校门，推向社会，利用知名专家在多个领域的成就，进一步扩大学校在广东省乃至全国的影响。定期开展评选“教学名师”、“优秀教师”等活动，实施“优秀青年教师培养计划”，对具备真才实学、有潜质、成绩突出的中青年骨干教师进行项目资助和重点培养。
（二十一）增加师资队伍建设经费的投入，形成持续性的投入保障机制。学校每年拿出500万元，作为高层次师资人才引进、教师培训专项基金，确保师资队伍建设的经费需要。各单位也要在每年的年度预算中划出一定数额的专项经费，用于本单位、本专业师资人才的培养和奖励。此外，还要多渠道筹集教师队伍建设经费，积极争取社会各界的支持，鼓励社会各界以个人或单位的名义在学校设立教师奖励基金或资助项目。
五、加强师德建设，提高教师的职业道德水平
（二十二）认真贯彻《公民道德建设实施纲要》和《南方医科大学教师职业道德规范》，各级要把师德建设当作一项十分重要的工作坚持不懈地抓好，各级党组织要提供有力的思想和组织保证，强化导向，把师德建设落到实处。要积极探索新时期新形势下师德建设的特点和规律，寻求师德建设和教师思想政治工作的新途径和新办法，注重针对性和实效性。
（二十三）始终不渝地把师德教育摆在首位，要结合先进性思想教育、开展建设和谐校园等活动，加强敬业爱岗教育，举办师德论坛。充分发挥学校电台、报纸、网络、板报及外部宣传的强大功能，大力宣扬一批敬业爱岗、甘当人梯、默默奉献的师德“标兵”代表；一批勤奋开拓，勇创佳绩的业务“尖兵”代表；一批愈挫愈奋、勇于拼搏的科研“闯兵”代表，以身边的人和事教育，用教师队伍中的榜样感召，弘扬高尚的师德风范，提高师德建设水平。
第 7 页 共 8 页
（二十四）建立师德考评制度，制定科学的师德评价办法和标准，完善师德考核评价体系；进一步完善教师资格认定和新教师聘用制度，把思想政治素质、思想道德品质作为必要的考察内容；将师德表现作为教师年度考核，职务评聘、派出进修和评优评奖等重要内容。对有严重失德行为、影响恶劣者予以解聘。建立师德问题报告制度和监督的有效机制。
加强教师队伍建设是一项长期而艰巨的系统工程，是事关学校兴旺发展和后继有人的伟大事业。学校有关部门和单位，要根据意见的精神，结合本单位实际，尽快制订出具体的实施细则，实行师资队伍建设领导责任制。各级领导要积极行动起来，满怀信心，精心组织，扎实工作，狠抓落实，努力把我校师资队伍建设提高到一个新的水平，不断推进学校的建设和发展。
第 8 页 共 8 页
