第一节治理心理学的研究对象与内容
一、治理心理学研究对象：人的心理现象及期规律。
二、治理心理学的研究内容：
1、个别心理：处在组织治理过程中的小我的心理活动。
2、群体心理：是群体成员之间互相感化互相阻碍下形成的心理活动。 3、组织心理：组织整体动态变籄 过程中所表示出来的心理现象。 三、治理心理学与相干学科的关系。 1、治理心理学与通俗心理学。
通俗心理学：研究人的心理活动的一样规律的科学。研究范畴包含：人的心理过程和个性。
治理心理学与通俗心理学的接洽与差别。
①治理心理学要应用通俗心理学提示的人的心理活动的一样规律，并使之在治理活动中具体化，明白得人的心理活动规律是治理的一个重要方面。通俗心理学中关于心理过程和个性的常识都邑在治理中发挥感化。 ②通俗心理学与治理心理学的关系是差不多理论与具体应用的关系，治理心理学以通俗心理学为差不多，并在此差不多上研究治理过程中人的心理活动的专门规律。
2、治理心理学与工程心理学eB5 4接洽与差别
①治理包含两部分内容：物和人。
②工程心理学研究的对象是人与机械的关系，是研究人与机械、情形互相感化过程中人的心理活动规律。治理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究治理者与被治理者互相感化过程中人的心理活动的规律。 ③工程心理学和治理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。从工程心理学的成长偏素来看，必定涉及治理心理学的研究，治理心理学也须要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补偿。 3、治理心理学与社会心理学的接洽与差别
社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间产生互相感化的情形下所产生的心理活动规律。重要包含：
1、小我心理活动对群体心理活动的阻碍2、群体心理活动对小我心理活动的阻碍
3、小我与小我之间心理活动的互相感化、互相阻碍4、群体与群体之间心理活动的互相感化、互相阻碍
这些内容在企业治理范畴中的具体化也确实是治理心理学的研究内容。社会心理学的常识在企事业治理中的应用也确实是治理心理学的全然内容。
4、治理心理学与组织行动学的接洽与差别
治理心理学侧重研究组织治理过程中的心理身分，而组织行动学侧重研究组织治理过程中的行动身分。因为在实践过程中人的心理身分与行动身分是同一的，是以治理心理学与组织行动学研究的内容存在反复交叉的现象。
第二节治理心理学和产生和成长 一、治理心理学形成的理论预备：
1、心理技巧学：(斯腾)研究的全然偏向是解决人适应机械的问题。 2、霍桑实验：(梅奥)开端于1924年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理学界则公认他是工业社会心理学的开创人。
3、群体动力理论：(勒温)理论被称为“场”理论。他认为，人的心理、人的行动决定于内涵须要和四周情形的互相感化。
4、须要层次理论：(马斯洛)他认为，人的须要可分为五类：心理、安稳、社交、尊敬和自我实现的须要。这些须要从低向高成长，形成金字塔形的层次。
二、治理心理学的产生和成长
1、治理心理学在美国——产生与成长：
1958年，美国斯坦福大年夜学传授黎维彪炳版了《治理心理学》。 美国事治理心理学的发源地，也是当前世界上治理心理学研究比较蓬勃的国度。
2、治理心理学在中国 < P>
第三节治理心理学的研究原则和方法 一、治理心理学的研究原则
1、客不雅性原则：治理范畴中的一切心理现象差不多上一种客不雅存在的事实，它是和活动的外部前提和内部前提互相接洽的。
2、接洽性原则：人的心理现象与外部情形的刺激、主体的状况和反响活动慎密地接洽着。
3、成长性原则：世界上的万事万物差不多上处在活动与成长之中，因此治理心理学的研究也要贯彻成长性原则。 二、治理心理学研究的方法
1、不雅察法：是在日常的不作人工干涉的天然和社会情形下，有目标有筹划地直截了当不雅察组织中人的行动的研究方法
2、实验法：是研究者有目标地经由过程严格操纵或创设的前提，主动地引起被试者的行动变更。
3、查询拜望法：是经由过程聚拢各类有头材料间接明白得组织中人的心理活动的方法。查询拜望的方法有谈话法、问卷法等。
4、测验法：是依照预先制订的标准化的测量表对人的心理品德进行测量的方法。
5、个案法：也叫案例法。
三、治理心理学各类研究方法的优缺点 1、不雅察法：长处：应用便利，所得材料真实
缺点：只能消极等待有关现象的产生，难以对所获材料进行数量处理，难以确信某种行动现象的真正缘故。
2、实验法：长处：研究者处于主动地位，可有筹划引起某种行动现象产生；研究者能够操纵一切无关变量，体系把持作为自变量的变更前提；研究者能够使某种行动在雷同前提下反复产生，反复不雅察验证 缺点：实验室的工资性及对心理现象的过分简化，因而所得成果与实际情形存在必定差距
3、查询拜望法：(1)谈话法：长处：谈话法简单易行，便于灵敏猎取材料
缺点：因为关于被试者心理状况的结论必须从被试者本身的答复中查找，因此具有较大年夜局限性
(2)问卷法：长处：能够或许在短时刻内取得广泛的材料，且能对成果进行数量处理
缺点：所得材料一样较难进行质量分析，因而难以把所得结论直截了当与被试者的实际施为进行比较
4、测验法：长处：可在短时刻内明白得专门多人的一个或多个特点，且能从数量上比较小我之间的差别
缺点：今朝所应用的测验量表还不敷完美，信度和效度数低
5、个案法：长处：能供给变更的动态方面的看法，关于组织内部C 侍釨u末路锒虾途勒
邪镏?/P>
缺点：用该方法归纳出来的结论往往缺乏广泛性，别的，须要投入大年夜量的人力、物力和时刻，这对研究者来讲，是一个身分 第四节进修治理心理学的意义
一、进修治理心理学的意义
1、有助于治理者建立以“人”为中间的治理理念。 2、有助于物质嘉奖与精力嘉奖的同一。 3、有助于进步劳动临盆率。 4、有助于加强政治思惟教诲工作。
二、治理心理学与以工本钱的治理理念的关系
人是企业主体，是人、财、物诸临盆要素中最重要的要素，因而也是治理的核心。治理心理学以分析组织中人的心理与行动为重心。人是一切事业的差不多，人是治理的差不多，也是因此须要治理的缘故及目标。现代治理的特点之一确实是强调以“人”为中间的治理，要做到这一点，就应当操纵人在治理过程中的心理活动的规律。而治理心理学确实是研究治理过程中人的心理活动规律的一门学科，是以，进修治理心理学的常识，不仅有助于治理者操纵治理过程中人的心理活动的规律性常识，同时有助于治理者建立以“人”为中间的治理理念。 第二章治理心理学的差不多理论 第一节治理学理论
治理学理论：1、古典治理理论2、行动科学理论3、现代治理理论 一、古典治理理论
古典治理理论的重要思惟与不雅点 1、早期治理理论产生于18世纪下半期
重要代表有：亚当？斯密他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分工的学说。
大年夜卫。李嘉图：他认为以劳动制造价值为差不多，工人劳动制造的价值是工资、利润和地租的源流。
2、传统治理理论是依照企业多年治理实践的体会积聚而成的一整套治理理论和方法。
1、英国数学家巴贝奇，他成长了亚当。斯密劳动分工学说。 2、艾末生，他概括了治理效力十二原则。 3、科学治理理论。
1、美国的泰罗。代表作：《科学治理道理》(1911年)。
2、法国的法约尔。代表作：《工业治理与一样治理》(1916年)。他提出治理不合于经营，只只是是经营的六种本能机能活动之一，他强调了五种本能机能，即筹划、组织、批示、调和、操纵，还提出了14条治理原则。
3、德国韦伯。代表作：《社会组织与经济组织理论》。他提出了幻想的行政组织体系理论。强调必须建立不受小我情感阻碍而在任何情形下都有用的规矩和规律。
4、美国的古利克：把各家厄关治理本能机能的理论加以体系化而提出了有名的治理七本能机能论。分别是：筹划、组织、人事、批示、调和、申报、预算。
5、英国的厄威克：提出有用于一切组织的原则
二、行动科学理论重要思惟及不雅点
“行动科学”学派强调人的行动，认为从人的行动本质中冲动员力，才能进步效力。它研究的内容包含：人的本性和须要、行动念头、人际关系等：
A1 1?、eC8 B际关系理论：20世纪20年代后期，美国梅奥和罗特利斯伯创建了行动科学的差不多理论，并推动了行动科学理论的成长。 2、行动科学理论：20世纪40年代，行动科学理论获得较大年夜的成长，重要集中在四个方面：
a、人类须要理论：①美国的马斯洛，须要层次理论。②美国的赫茨伯格，鼓舞身分—保健身分理论。③弗鲁姆，“期望理论”。
b、人道治理理论：侧重研究同企业治理有头的所谓“人道”问题。 ①美国工业心理学家麦格雷戈。提出X理论和理论两种对立的治理理论②阿吉里斯，提出了“不成熟—成熟理论”
c、群体行动理论：侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题①勒温，创建了“集团力学理论”②美国布雷德福
d、引导行动理论：侧重研究企业中引导方法的问题。①以坦南鲍坶和施米特为首的“引导方法连续同一理论”
②以利克为首的“支撑关系理论”③以布莱克、穆顿为首的“治理方格法”
三、现在治理理论的重要思惟及不雅点 1、社会体系学派：代表人物：巴纳德
2、决定打算理论学派：代表人物：西蒙等人认为决定打算贯穿于治理的全过程，强调决定打算和决定打算者在体系中的重要感化。
3、体系治理学派：侧重于从体系的不雅点来考察和治理企业，以进步临盆效力。
4、体会主义学派：代表人物：德鲁克和戴尔
5、权变理论学派：治理要依照企业所处的表里前提因时制宜，不存在什么一成不变、广泛有用的“最好的”治理理论和方
6、治理科学学派：治理确实是劫数学手段来表示筹划、组织、B 霾叩群虾趼呒
某绦颉⒉⒔柚
诘缱蛹扑慵际跚蟪鲎钣诺慕獯穑
闍q⒕源锏
狡笠档淖钪漳勘辍?/P> 第二节心理学差不多常识
一、心理现象心理学是一门研究人的心理现象心其规律的科学。是人脑的机能，又是客不雅实际的主不雅现象。
二、心理过程心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不合情势对实际的动态反应。
心理过程分为三个方面：熟悉过程、情感过程和意志过程。简称：知、情、意。
1、熟悉过程：熟悉是人脑的机能。人脑对客不雅世界的反应。包含感性熟悉和理发熟悉两个时期。
主假如经由过程人的感到、知觉、经历、思维等心理活动来完成的。 感到：对事物个别属性的熟悉，是熟悉过程的开端
知觉：人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉 2、情感过程
①情感：人们对客不雅事物的一种立场的体验，是对事物好恶的一种偏向
②情感和情感的分类：
A按全然表示形状，可将情感、情感分为：豪情、心境和热忱。 B按社会性内容，可将情感、情感分为：道德感、理智感和美感。 ③情感的两极性：情感或情感往往表示或否的对立的两极性，如知足和不知足、欢乐和悲伤、爱和憎等。对立的两极在必定的前提下能够互相转化。 3、意志过程
①意志：人自发地确信目标并安排其行动以实现预定目标的心理过程 ②意志的特点：
A能够或许自发地确立目标。B自发的能动性。C意志具有对行动的调剂感化。
D意志具有对心理调剂的感化。E意志具有保持的感化。 ③意志与熟悉、情感的关系
A意志和熟悉的关系：分开熟悉过程，就可不能有意志行动。意志离不开熟悉，也给熟悉以庞大年夜的阻碍。
B意志和情感的关系：当某种情感对人的必定行动起推动或支撑感化时，情感能够成为意志的动力。妆人们在从事他所不肯做的工作时，情感也可能成为意志的阻力。
④意志行动的构造意志行动的心理过程分为采取决定和履行决定两个时期。
第三节人道假设理论
西方治理心理学中提出了四种与治理有关的人道假设，即“经济人”、社会人“、”自我实现现人“和”复杂人“的假设。 一、“B
肅x恕奔偕?/P>
“经济人”假设认为，人的一切行动差不多上为了最大年夜限度的知足本身的私利。人都要争夺最大年夜的经济好处，工作是为了获得经济待遇。X理论概括地说清晰明了“经济人”假设的全然不雅点。泰罗是“经济人”不雅点的典范代表。 1、X理论的全然不雅点 A、多半人一辈子成是懒惰的；
B、多半人都不肯负优良任何义务，而心甘宁愿受到别人的指导； C、必须用强迫、处罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作； D、只有金钱和地位才能鼓舞他们尽力工作；
E、年夜致能够分为两类，多半人差不多上相符于上述假想的人，另一类是能够或许本身鼓舞本身、能够或许克制情感冲动的人，这些人应负起治理的义务。
2、X理论的治理方法
A、看重完成任eCE 1，而不推敲人的情感。
B、治理工作只是少数人的事，与宽敞年夜工人群众无关。
C、在嘉奖轨制方面，重要用金钱来刺激工人临盆的积极性，同时对消极怠工者采取严格的处罚方法。 二、“社会人”的假设的全然不雅点
1、此假认为，人们在工作中获得的物质好处，关于调动人们的临盆积极性只有次要意义，人们最看重在工作中与四周的人友爱相处。优胜的人际关系关于调动人的临盆积极性是决定性的身分。“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的 2、“社会人”假设的治理方法
①治理人员应把留意的重点放在关怀人、知足人的须要上。
②治理人员应看重职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 ③在实施嘉奖时，倡导集体的嘉奖轨制，而不主意小我嘉奖轨制。 ④治理人员的本能机能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的感化。
三、“自我实现人”假设的全然不雅点
1、自我实现指的是人都须要发挥本身的潜力，表示本身的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表示出来，人才会认为最大年夜的知足。“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。麦格雷戈提出了理论，理论与X理论全然对立
2、理论的全然不雅点 ①一样人差不多上勤奋的。
②操纵和处罚不是实现组织目标的独一方法。
③在正常情形下，一样人不仅会接收义务，同时会主动寻求义务。 ④在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的制造性。 ⑤在现代工业前提下，一样人的潜力只应用了一部分。 3、理论的治理方法
①治理重点的改变。②治理人员本能机能的改变。③嘉奖方法的改变。④治理轨制的改变。
四、“复杂人”假设的全然不雅点
依照“复杂人”的假设提出了一种新的治理理论，即：应变理论，也有人把他称为超理论 1、超理论的重要不雅点 ①人的须假如多种多样的。
②人在同一时刻内有各类须要和念头。 ③人会赓续产生新的须要的念头。
④一小我在不合单位或同一单位的不合部分工作，会产生不合的须要。 ⑤没有一套合适于任何时代、任何组织和任何小我的广泛的、行之有效的治理方法。
2、超理论的治理方法
要因人而异，因事而异，不克不及一模一样 第三章个性与治理 第一节个性的一样概述 一、个性的概念及特点
1、它指一小我全部的、本质的、比较稳固的意识偏向性与心理特点的总和。人的心理过程包含认知、情感和意志三个过程
2、个性的特点：1、专门点2、整体性3、稳固性4、偏向性 二、个性的形成过程及其阻碍身分
1、个性的形成过程：1、婴幼儿期2、学生时代3、社会时代
2、阻碍个性形成的身分：1、先天遗传身分确2、家庭身分3、文化传统身分4、阶层和阶层身分
三、个性的理论：是有关关于人的个性的构造、功能、改变以及与外界行动的关系等各方面的研究成果。
1、特质论：从人的心理特点来研究人的个性(代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特尔)
2、社会进修论：强调情形和情形对小我行动和性格起决定感化(代表人物：米勒、达乐、罗特、班图拉)
3、心理分析论：(代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒)
4、个性类型论：(代表人物：荣格和麦迪)荣格起先把个性性格分为内向和外向
第二骨气质及其在治理中的应用 一、气质的概念与类型
1、气质：小我与神经由程的特点相接洽的行动特点。神经由程可分为快乐过程和克制过程
2、气质的类型：1、多血质(爽朗型)2、粘液质(安静型)3、胆汁质(快乐型)4、抑郁质(克制型) 二、气质在治理中的应用 1、气质在实践中的地位与感化 ①气质类型本身无短长的差别；
②气质不克不及决定一个的的成就高低；
③气质对工作性质和效力以及人际交往和教诲方法具有必定的阻碍感化。
2、/应用必须留意的几个问题P56
①在安排专门工作的人员时，必须留意气质要求的绝对性
②在一样的工作安排和人员优化组应时，必须留意气制要求的互补性 ③在进行人员培训时，既要留意气质的适应性，也要留意气质的成长性 第三节性格及其在治理中的应用
一、性格的概念及其特点构造
1、性格：一小我比较稳固的对实际的立场和适应化了的行动方法 2、性格与气质的关系
性格与气质差不多上人脑的机能，其合营的差不多是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外来的器械，而是有机地包含在性格构造之中，二者共处一体，互相渗入渗出、互相阻碍。气质阻碍着性格的动态方面，衬着性格特点，使性格具有专门的色彩。
差别：气质更多地表现神经类型全然特点的天然阻碍，是神经类型在行动、活动中的直截了当表示；而性格更多地表现了社会生活前提和情形的外来阻碍，是在神经类型的差不多上形成的临时接洽体系。不合气质类型的人能够形成雷同的性格特点，雷同的气质类型的人又能够形成不合的性格。
3、性格的特点构造：①性格的立场特点②性格的意志特点③性格的情感特点④性格的理智特点
二、性格的类型及其在治理中的应用 (一)性格类型
1、按人的心理机能分类：(1)理智型(2)情感型(3)意志型 2、按人的心理活动偏向性分类：(1)外倾型(2)内倾型 3、按人的自力性水等分类：(1)服从型(2)自力型
4、结合人的四种气质类型分类：(1)爽朗型性格(2)力量型性格(3)完美型性格(4)和平型性格
(二)/性格的应用必须看重的几个方面
1、要看重治理者自身性格的锤炼2、要看重对组织成员性格的明白得和把握
3、要看重引导班子及其组织成员的性格互补构造4、要看重制造一个有利于培养优胜性格的情形 第四节才能及其在治理中的应用 一、才能的概念及其制约身分
1、才能：小我完成某种活动所必务的心理特点，或者说，才能是小我完成必定活动的本领
2、制约才能形成和成长的身分：本质、教诲、社会实践、勤奋、爱好等对才能的阻碍感化最明显。 二、才能的构造、差别及其应用
1、才能的构造：(1)全然才能和综合才能(2)再造才能和制造才能(3)熟悉才能和实践才能 2、才能的个别差别：
(1)才能的类型差别——质的差别(2)才能的程度差别——量的差别(3)才能的成长的日夕差别——量的差别。 3、才能的应用要留意的几个问题
(1)在安排工作时，留意对组织成员的才能进行周全明白得，做到人其才。 (2)在雇用人员时，留意职业对才能要求的阈限性，幸免要求过高或过低。
(3)在优化组应时，留意才能类型差别的互补性，以发挥集团的协作感化。 (4)在人员培训时，留意处理好全然才能和综合才能的关系，以进步培训后果
第四章知觉与个别行动 第一节知觉的一样概述 一、知觉的概念与过程
1、知觉：当前的客不雅事物直截了当感化于感到器官，并在人脑中产生的对那个事物各个部分和属性的整体的反应。
2、知觉与感到的关系：明白是在感到的差不多上产生的。
感到是客不雅事物直截了当感化于感到器官而在大年夜脑产生的对那个事物的个别属性的反应。知觉之因此能够或许反应客不雅事物的整体，是因为在知觉之前差不多有了对该事物各类属性的感到，并在大年夜脑中储存着响应的感到信息组合。没有感到就没有知觉。感到只反应事物的个别属性，知觉反应的是事物的整体属性。
3、知觉与思维的关系：知觉要获得必定的意义，必须依附思维的力量。 思维是人的心理活动的最高等情势。思维对客不雅事物间接的、抽象的反应，知觉则是对客不雅事物直截了当的、具体的反应。知觉是思维的“窗口”，为思维提eB9 9感到信息；思维对感到信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得必定的意义。 4、知觉的过程：不雅察、选择、组织、说明、反响 二、阻碍知觉选择性的身分
1、阻碍知觉选择性的客不雅身分：(1)知觉对象本身的特点(2)对象和背景的差别(3)对象的组合
知觉对象的组合屈从如下原则：(1)接近原则(2)类似原则(3)闭锁原则(4)连续原则
2、阻碍知觉选择性的主不雅身分：(1)须要和念头(2)爱好和爱好(3)个性特点(4)往常体会(5)常识构造 第二节社会知觉及其效应 一、社会知觉的概念与分类
1、社会知觉：对人的知觉(社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并应用的) 2、社会知觉的分类
(1)对人的知觉(重要指经由过程对别人外部特点的知觉，进而取得对他们的念头、情感、意图等的熟悉)
(2)人际知觉(即对人与人之间关系的知觉) (3)角色知觉(指对人们所表示的角色行动的知觉) 二、社会知觉的效应
1、第一印象效应(主假如获得被知觉者的表情、姿势、身材、外表、服装等方面的印象，一样来说第一印象是消极的)。
2、晕轮效应(在不雅察某小我时，关于他的某种品德或特点有清晰明显的知觉，因为这一特点或品德从不雅察者的角度来看专门凸起，从而掩盖了对这小我其他特点和品德的知觉)。
3、优先效应和近因效应(优先效应是指一小我最先给人留下的印象有强烈的阻碍，它与第一印象的感化是雷同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的阻碍)。
4、定型效应(指人们脑筋中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法)。
第三节社会知觉的归因分析 一、归因的概念及其内容
归因：指人们对他人或本身的所作所为进行分析，说明和推断其缘故的过程
归因的内容：1、心理活动的归因2、行动的归因3、对人们今后行动的推测
二、归因的模式
归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。 1、海德的两归因模式：情境归因和小我偏向归因。
海德是基于人类老是试图从四周世界得出某种意义这一推敲而提出归因模式的，是从(外归因)和(内归因)来建构他的归因模式的。
2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象絜F8 0薪煌
彼
Α?/P>
美国社会心理学家凯利是从变更分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过程中可把人的行动归结为三方面的身分：(1)知觉者
本人的特点(2)知觉对象的特点(3)知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。
3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在掉败时存在的不合归因偏向。
美国心理学家韦纳从成功和掉败的角度提出归因模式。他认为人们的行动获获成功或遭到掉败重要归因于四个方面身分：尽力、才能、义务难度、机会。
三、归因误差及其克服 1、常见的归因误差：
A、不雅察者与行动者的归因误差B、涉及小我好处的归因误差C、对天然现象作拟人化归因的误差。 2、归因误差的克稦 ：
A、要引导组织成员进修科学常识，尊敬天然规律的专门性，幸免拟人化归因。
B、要引导组织成员多进行小我偏向归因，克服老是归因外在身分的误差，以进步他们的成就念头对工作绩效的阻碍感化。
C、要引导组织成员多从内涵的不稳固身分(尽力)归因，少从内涵的稳固身分(才能)归因，克服老是认为本身才能低的归因误差，以进步他们的自负念。
第四节自我知觉、自我意识与自我治理 一、自我知觉
1、自我知觉：指一小我经由过程对本身行动的不雅察而对本身心理状况的熟悉。
2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉。
A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，分开社会知觉，就不存在自我知觉。
B、在社会知觉中必定产生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有阻碍感化。 二、自我意识
1、自我意识：也称自我，它指个别对本身存在的一切的熟悉，包含熟悉本身的心理状况、心理特点以及本身与他人的关系。 2、自我意识的构成
A、物质自我(也称心理自我，个别的躯体是个中间部分)
B、社会自我(是个别对本身被他人或群体所存眷的反应，是个别自我的中间部分)
C、精力自我(是个别对其心理活动的觉知与调剂本身的心理活动的过程、状况、特点)
3、自我意识与自我知觉的关系
自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个别的心理成长过程中互相感化、相得益彰。
自我意识是在自我知觉的差不多上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有必定的阻碍感化。自我意识的能动性
表示为能够或许依照自我意识来选择，调剂和操纵自我知觉，进步自我知觉才能，使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。 三、自我治理
1、自我治理：指个别对本身的思惟、心理和行动的调剂、操纵或束缚。 2、自我治理的内容：
①自我思惟治理(是自我治理的重要内容，对本身的思惟实施治理使本身按照精确的思维方法来思虑问题)。
②自我心理治理(即自我心理保健和自我心理调剂)。
③自我行动治理(人们经由过程自我治理来操纵、束缚本身的行动，使本身的行动朝着对自身和对社会发挥积极感化的偏向成长)。 3、自我意识对自我治理的意义：
自我意识是人类特有的心理现象，它由自我熟悉、自我体验、自我操纵三种心理成分所构成。
A、自我意识为自我治理供给依照B、自我意识决定了自我治理的偏向C、自我意识使自我治理获得了一致 第五章价值不雅与立场 第一节价值不雅及其感化 一、价值不雅的概念与形成
1、价值不雅：是小我事物、行动的意义、重要性的总评判和总看法。
含义：(1)价值不雅决定了事物或行动关于小我是否有意义及重要程度若何。
(2)价值不雅具有个别性，每小我都有本身的价值不雅，每小我的价值不雅都邑有薳F9 2煌
?/P>
2、价值不雅体系：每小我对各类事物的行动的意义及重要程度都邑有所评判和确信，所有这些确信和评判的主次、轻重和分列次序，就构成了小我的价值不雅体系。 3、价值不雅的形成
一小我以出身开端，就生活在实际社会之中，以必定的社会文化为背景，在各类社会规范的感化、塑造下建构本身的价值不雅，进而形成个个的价值不雅体系。
二、价值不雅的分类及其特点
1、阿尔波特及其同事测验测验将价值不雅分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④社会的；⑤政治的；⑥宗教的。 2、格雷夫斯按照生活形状，把价值不雅归纳为七个层次：
①反响型；②宗法型；③自我中间型；④保持已见型；⑤玩弄权谋型；⑥社交中间型；⑦存eD4 A主义型。 三、价值不雅的感化与应用
1、价值不雅的感化：①动力感化②标准感化(是价值不雅全部感化的本质和核心)③调剂感化④定向感化
2、价值不雅在治理中的应用，包含对个别群体、组织和治理者的实际意义。
具有不合价值不雅的人会产生不合的评判和反响。具有不合价值不雅差不多的群体或组织会确信不合的组织目标，从而采取不合的组织行动，进而阻碍其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。
一个成功治理者，必须看重人的价值不雅的稳固性和可变性及其对经营治理方法和治理目标实现的阻碍。 第二节立场及其感化 一、立场的概念与构成
1、立场：是主体对某特定对象进行熟悉、评判并作出价值确信所形成的心理偏向。
2、立场构成的四要素：①认知要素②评判要素③情感要素④意向要素。 3、立场构成要素的关系
①认知是立场的差不多；②评判和情感是立场的核心；③意向是立场的最终表示情势。 二、立场的特点
1、对象性(主体的立场老是指向特定对象的)。
2、社会性(任何人对社会对象的立场都不是与生俱来的，因为人不是自力的人，而是社会的人)。
3、个别性(不合的人总会有不合的立场)。
4、内隐性(立场是一种内涵心理偏向，不克不及直截了当被人们所不雅察，因为它只是行动的意向、行动的心理预备，而不是行动本身)。 5、稳固性
6、体系性(立场群中各类立场之间是彼此接洽、慎密相干的，这也就使得不仅每一立场的构成要素之间具有体系性，而eC7 2使得人们的各类立场之间具有体系性)。 三、立场的感化或阻碍
1、立场对人们的确信和选择的阻碍2、立场对进修的阻碍 3、立场对工作效力的阻碍4、立场对人的忍耐力的相容度的阻碍 第三节立场的改变及其理论 一、阻碍立场改变的重要身分
1、立场改变：指个别差不多形成的立场，在某一信息或看法等身分的阻碍下，向新的立场改变的过程。
2、立场的两种类型：①一致性改变，即改变原有立场的强度②不一致性改变，即偏向的改变。
3、阻碍立场改变的重要身分：A、社会情形身分B、集团身分C、立场体系特点身分D、个别人格身分。 二、立场改变理论及应用 1、介入改变理论及应用
它是由心理学家勒温提出来的。他认为改**度的方法，离不开群体的规范和价值。小我在群体中所从事的活动的性质，对其立场的形成和改变起着决定性的感化。它在现代治理中获得了广泛的应用，为平易近主治理供给了有力的支撑。 2、认知掉疗养论及应用
它认为，人们都力争认知的一致性，老是试图将各类认知彼此同一调和起来。但在日常生活中，各类认知之间常会产生抵触。掉调便会产生。 3、立场变更三时期理论
它是心理学家凯尔曼在1961年提出来的三时期理论：1、屈从时期2、同化时期3、内化时期 4、进修理论及应用
它认为立场的改变过程是一个进修过程。进修理论包含三方面的不雅点，即经典前提反射不雅点(代表人：弗鲁姆)、操作前提反射不雅点(代表人：英斯科)、社会进修的不雅点。 5、沟通对立场理论及应用
沟通对立场改变的阻碍程度，受到沟通者、沟经由过程程和沟通对象三方面阻碍
第六章须要、念头与鼓舞
第一节须要、念头与鼓舞的一样概述 一、须要
(一)须要的定义与产生过Bs?/P>
1、须要：是人缺乏某种必须的器械(物质或精力的)时，在内涵心理上产生的一种具有重要感的主不雅状况。 2、须要的产生过程
人的须要有一个产生的过程，这一过程是人与客不雅情形互相感化的互动过程。 (二)须要的种类
1、天然性须要与社会性须要(按须要的来源划分) 2、物质须要与精力须要(按须要的对象不合划分) 3、合理须要与不合理须要(按须要的内容及知足前提划分) 二、念头
(一)念头的定义与表示情势
1、念头：是直截了当推动个别活动以达到必定目标的内涵动力和主不雅缘故，是个别活动的激发和保持的心理状况。 2、念头的表示情势：
①从念头再现的程度差别看，可表示为爱好、意图、欲望、信念和幻想等各类情势。
②从念头表示的信度差别看，可分为真实念头与假装念头。 (二)念头是制约个别活动效力的重要身分
1、个别活动效力的主不雅制约身分(取决于才能与念头两个身分)。
2、念头身分比才能是以要重要。 三、鼓舞
1、鼓舞：是激发人的念头，调动人的工作积极性的过程。 2、鼓舞理论的分类。
①内容型鼓舞理论(从人的须要动身)
属于这一理论的重要有马斯洛的须要层次论、赫茨伯格的双身分理论和麦克利兰的成就须要理论。
②过程型鼓舞理论(从须要未知足这一过程动身)。
属于这一理论的重要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
③状况型鼓舞理论(从行动后果状况动身)。 属于这一理论的重要有公平理论和挫折理论。 第二节内容型鼓舞理论 一、马斯洛的须要层次理论 (一)须要层次论的全然内容
1、五种须要层次的划分和内容：1、心理须要2、安稳须要3、社交须要4、尊敬须要5、自我实现须要
2、须要层次论为人的行动是由优势须要决定的。 3、须要层次论对五种全然须要的高、低两级区分的
(二)对须要层次论的评判P132 1、重要的理论供献
(1)对人类全然须要的层次等级构造的揭示 (2)对人类全然须要从初级到高等成长过程的揭示 (3)对人类全然须要中优势须要及其转移性规律的揭示 2、局限性
缺乏定量分析，在可托性和说服力上另出缺欠。马斯洛对“自我实现须要的明白显现”之前提切实事实上立，其依照过于果断。 二、赫茨伯格的双身分理论：鼓舞——保健身分理论 (一)双身分理论的全然内容 1、双身分的划分与各自构成 知足身分与不知足身分的划分
①知足身分这类身分包含五项：成就、颂扬、工作本身、义务、进步 ②不知足身分这类身分包含五项：优胜的公司与治理方法、优胜的上级监督、工资、人际关系、工作前提 2、双身分的理论分析P135
①双身分的性质：知足身分重要与工作义务本身相干；不知足身分则与工作情形前提相干。
②双身分的感化：知足身分可激发人们在工作中尽力朝长进步，形成积极向上的工作立场，因此称之为“鼓舞身分”。
不满身分能够预防显现不满或清除职工的不知足感，因此被称为“保健身分”。
③双身分的须要构造：鼓舞身分内涵是小我成长和自我实现的须要。 保健身分内涵是小我幸免不知足的须要。
④双身分的非对应关系：导致工作知足感的身分与导致工作不知足的身分二者之间的关系是纰谬应关系。 (二)对双身分论的评判P136
1、双身分论导致了工作设计的变革(1)工作丰富化(2)工作扩大年夜化(3)弹性工时2、双身分论的不足 三、成就须要理论
1、麦克利兰三种不雅点的全然思惟P1371、成就须要2、社会交往须要3、权力须要。
2、成就须要：指渴乞降看重成就，积极设定挑战性目标的心理需求。 3、社会交往须要：也称合群须要，指人们寻求情义和互相沟通的心理需求。
此类人行动特点：
①常与人谈话、写信和打德律风②更愿以私交面义选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。
③情愿赞成或逢迎他人，本身须要同时也人以同情和安慰④爱好从事协作性强的工作。
4、权力须要：指欲批示和操纵他人，欲望操纵权力的心理需求。 此类人行动特点：
①想方设法介入组织决定打算和制订行动筹划②存眷本身和他人官职、地位的更换。
③炫耀标记较高地位的物体④主动聚拢和操纵能阻碍、操纵他人的信息。 5、对成就须要理论的评判P138 A、成就须要理论对须要层次论的超出。
(1)成就须要理论更有效的分析了雷同前提下不合类型须要对行动方法的阻碍。
(2)从须要性质的不合提示其对人的不合鼓舞偏向。
(3)从后天形成的社会性差不多上，揭示了教诲关于须要培养的重要性与可行性。
B、对成就须要理论的质疑。 第三节过程型鼓舞理论 一、期望理论
(一)期望理论的全然不雅点
1、心理学家维克托。弗鲁姆于19年提出了期望理式表示：鼓舞程度=期望值×效价
鼓舞程度：指激发一小我工作积极性的强度，即工作积极性的高低与连续程度
期望值：指人们对某一行动导致的预期目标或成果之可能性大年夜小的确信
效价：指所达到目标关于知足小我须要的价值 2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140
A、尽力与成就的关系B、成就与嘉奖的关eCF 5C、絜B1 0枰墓叵?/P>
(二)对期望理论的评判P141 1、期望理论的供献
(1)推动了对组织中小我行动和念头作更深刻、更周全的明白得 (2)期望理论为人类行动的描述供给了新的有力对象 2、期望理论的局限：它的局限重要在于其模式的太过幻想化 二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大年夜学心理学传授洛克提出。 目标理论的全然不雅点 1、目标与鼓舞的关系
目标是指行动的目标或行动的指向物，是与必定的须要相接洽的客不雅对象在主不雅上的超前反应。目标关于行动人来说，也可看做是外部刺激。与人的必定须要相接洽的目标是引起行动的最直截了当念头，因而
肼
愀鋈诵
对人具有鼓舞感化。假如目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就须要，如许对人所产生的鼓舞感化更强。
2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接收性
3、设置合适目标时应留意几个问题P143
①目标具体性与难易性对工作效力的阻碍②目标难易性与才能的关系③目标可按受性对工作绩效的阻碍 4、目标理论的评判
①目标理论对目标与鼓舞关系的新研究，有利于治理者看重目标具有的念头感化，看重目标治理。
②目标理论关于设置合适目标的研究，为治理者供给了直截了当有效的鼓舞方法和技巧。
③目标理论为目标治理技巧的应用供给了心理学上的理论依照。 5、局限性：①目标设置上未推敲公平性的问题。②目标设置在应用范畴上受。
三、斯金纳提出了强化理论
1、强化：指对一种行动的确信或否定的后果及其对该行动是否反复的阻碍程度
2、强化的类型：①积极强化(也称正强化)②消极强化(也称负强化)③处罚④消退(也称阑珊) 3、强化的法度榜样
①连续强化(指对每次优胜的行动均赐与强化，个中没有间断) ②间断强化
(1)按强化比例是否变更可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。
(2)按时刻距离是否固定可将间断强化分为固定距离强化与可变距离强化。
4、强化的基来源差不多则：①嘉奖与处罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。 第四节状况型鼓舞理论 一、公平理论
美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理平理论侧重研究工资待遇分派的公平性对产积极性的阻碍，以及对职工的工作立场的阻碍。公平理论表现了社会要求好处分派合理化的偏向。 (一)公平理论的全然不雅点 1、待遇分派与不公平感的产生
公平理论认为，职工的工作念头重要受工资待遇的阻碍，包含绝对待遇(本身实际收入的数量)与相对待遇(本身实际收入与他人的实际收入的数量)的两种阻碍。
2、小我清除或减轻不公平感的方法P148
①经由过程自我说明达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方法③采取行动改变他人的进出状况。
④采取行动改变本身的进出状况⑤舍弃工作，重寻新的分派关系。 (二)公平理论的实践意义
公平理论的实际应用，相符多劳多得，少劳少得的分派原则，具有广泛有用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：
1、在不公平感产生的缘故上，应处理好公等分派与精确确信的关系。 2、在解决不公平感的方法上，应处理好轨制改革与不雅念改变的关系。 3、在好处分派的比较方法上，应处理比如较范畴和比较标准的关系。 二、挫折理论 (一)挫折的概述
1、挫折：是小我从事有目标的活动时，因为碰到障碍和干扰，其须要不克不及获得知足时的一种消极的情感状况 2、挫折从可能改变为实际有三个必备前提。
A、小我所寻求的目标是重要的，其行动念头是强烈的。 B、小我认为目标本来是可能杀青的。
C、杀青目标的过程中，小我遇礏 难褼t克服的障碍。 3、挫折产生的缘故
A、外部缘故(天然前提与社会前提)B、内部缘故(个别心理缘故与个别心理缘故)。
(二)挫折的行动表示
1、进击性行动：(1)直截了当进击(2)转向进击
2、退化性行动：(人们在受到挫折时所表示出的与本身年纪或身份不相当的稚嫩行动)①盲目标轻信②顽固③逆反
3、让步性行动：(既不具积极意义也不具消极意义)(1)自我安慰(2)自我整饰(3)成因推诿
4、积极性行动：(1)升华(2)补偿(3)改变 (三)敷衍挫折的方法 1、精确对待挫折。
2、改变情境(包含客不雅情形、工作关系、心理情形)。 3、恰当的精力发泄(方法：书写法、辞吐法、替代泄愤法)。 第七章群体概述 第一节群体的一样概述 一、群体的定义
群体不是个别的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到合营的特定目标，彼此互相依附和互相感化的一个整体。
群体的明显标记：群体内的成员应具有合营的信念和群体意识 二、群体的特点
(1)各成员之间互相依附，在心理上彼此意识到对方Bu拇嬖冢?/P> (2)各成员之间在行动上有合营的规范，彼此互相阻碍；
(3)各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是那个群体中的一员之感触感染；
(4)各成员的心理与行动，以实现某种合营的目标为主旨。 三、群体的要素
社会心理学家霍曼斯经由过程对群体的分析发明，任何一个群体，都存在着互相接洽的要素：活动、互相感化与情感、群体规范。 四、群体行动
群体行动以组织目标为依照，而它又对个别的行动产生阻碍，规定了个别行动的偏向；反过来，个别行动也对群体行动产生阻碍 群体行动的阻碍身分P158
1、群体中各成员的立场、常识、技能(M)2、群所负重要义务和各类特点(T)
3Aq⑷禾錯B5 4构造和内部操纵(Q)4、群体引导人的技能、才能和其他特点()5、群体所处的情形的变量(E) 第二节群体的分类
按不合的分类标准，群体可分为不合的类型。 一、假设群体与实际群体
从群体是否实际存在，能够将群体划分为假设群体和实际群体。 (一)假设群体
所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的须要，划分出来的群体。 (二)实际群体
所谓实际群体，是指实际上存在的群体。 二、大年夜型群体和小型群体
依照群体范畴的大年夜小，能够把群体划分为大年夜型群体和小型群体。 (一)小型群体
凡是群体成员小我之间能面对面地接触和接洽的群体，属于小型群体。 (二)大年夜型群体
凡是群体成员小我之间只能以间接方法(比如经由过程群体的合营目标，经由过程各层组织机构等)进行接触和接洽的群体，属于大年夜型群体。 三、实属群体与参照群体
依照个别的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。 (一)实属群体
实属群体是指个别实际所归属的群体。 (二)参照群体
参照群体，也称为标准群体或榜样群体。
四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的差别P162
(一)正式群体
正式群体，是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明白的职责分工之群体。 (二)非正式群体
非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式构造ǖ牧恕?/P>
非正式群体的特点：162
1、范畴小，同时一样不带政治色彩
2、群体以某种合营好处、不雅点和爱好为差不多，以情感为纽带；群体内部压力大年夜，成员的从众行动明显 3、群体内举荐最有威望的人当首级
4、群体内有一套奏效快的和不成文的处罚轨制和手段，同时有较强的自卫性和排外性
5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道 今朝国际优势行的非正式群体多种多样。
1.塞利士的分类(依照非正式群体与组织是否保持优胜关系为主线)：冷淡型、乖僻型、策略型、保守型。
2.道尔顿的分类(以非正式群体成员之间的关系为依照)：垂直型、平行型、随便型。
AC 2膊挥勺橹
范
3.里维薆y的分纄E0(以接洽非正式群体成员的纽带为依照)：友情型、癖好型、工作型、自卫型、互利型群体。
4.以其性质为依照，可将非正式群体分为积极型、中心型、消极型和破坏型。
第三节群体的形成 一、正式群体的形成
正式群体是为了实现组织付与的义务而建立的。它在组织律例或组织体系中，有明白的组织地位、权责关系及职责范畴。 二、非正式群体的形成
非正式群体形成的缘故可分为心理身分与情形身分两大年夜方面。 (一)心理身分：(1)价值不雅念一致。(2)爱好与爱好一致。(3)性格、性格邻近与互补。
(二)情形身分：(1)工作与生活方法。(2)合营的短长关系。(3)亲缘关系、地缘关系及汗青关系的阻碍。
此外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的核心人物存在。 第四节群体的功能 一、正式群体的功能
1、正式群体是为了完成组织付与的义务而产生的。其重要功能有4个方面：
(一)完成组织义务(二)知足其成员的心理需求(三)调和人群关系(四)阻碍和改变小我的不雅念和行动 2、高效群体的特点P169
①成员之间具有优胜的沟通接洽②成员之间有高度的阻碍力和交互感化 ③合营介入制订④群体成员的工作积极性较高，乐于接收组织的目标，同时完成义务杰出
⑤群体的成员保持优胜的精力状况，充斥了自负念和自负心⑥群体的成员干事卖力、快捷 二、非正式群体的功能
非正式群体的功能，可分为对组织成长的功能及对群体成员个别成长的功能，同时这两个方面的功能又都具有积极与消极的两重性。 1、对组织成长的重要功能：①促进感化；②阻碍感化。 2、对其成员的重要功能：
1.知足其成员心理上和情感上的需求；2.对其成员起着操纵造用； 3.对其成员起改革感化；4.对其成员的鼓舞感化。 三、在治理中加强对非正式群体的引导和应用 1、精确熟悉非正式群体
非正式群体有积极和消极两重功能，因此研究它的目标在于发挥其积极功能和以至克服其消极功能。 2、应用非正式群体的积极身分
3、做好转化工作，非正式群体的消极身分
①要做好其核心人物的转化工作。②要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。③要看重与他们的情感联络 第八章群体动力 第一节群体的规范与压力 一、群体的规范
(一)群体规范的涵义和感化 1.群体规范的涵义
规范：指群体成员合营接收、合营遵守、商定俗成的行动准则 治理心理学所讲的“群体规范”既包含群体中的规章轨制，还包含人们心理活动的一切参照原则。 2.群体规范的感化
1、保持和巩固群体的感化2、建立评判标准的感化3、群体动力的感化4、行动导向的感化 (二)群体规范形成的缘故
群体规范的形成，除了一部分是群体本身因为专门须要而正式规定的之外，大年夜部分来源于仿照、暗示、服从等心理的一致性。
皮尔尼克的“规范分析法”的内容：1、明白规范内容2、制订规范剖面图将规范进行分类3、进行改革
二、群体的压力与服从 (一)从众与服从
(1)从众：个别在群体压力下，不仅在行动上与其他人保持一致，同时在崇奉上也改变本来的不雅点，舍弃原有的看法之现象
(2)服从：个别在群体的压力下，只在别处上表示出与群体其他人保持一致的行动，但心坎却仍旧保持小我看法的现象 (二)从众行动产生的缘故
1.出于知觉的曲解；2.出于确信的曲解；3.出于行动的曲解。 (三)阻碍从众行动的身分
1、群体身分：a.群体的性质b.群体的成员以c.群体的氛围d.群体的凝集力e.群体的一致性
2、个别特点：a.智力程度的高低b.情感的稳固性c.“自我映像”d.个性特点c.立场与价值不雅e.生活经历 3、问题的性质
个别在面对复杂、没有把握的问题时，轻易从众。 (四)群体压羍A6 5牟
F
群体压力：当一小我在群体中与多半人的看法或行动不一致时，所感触感染到的心理压力
群体压力的心理差不多，一样是当事人群体归属、社会交往以及安稳、尊敬等须要。人们一样都可怕受到地点群体的萧条、孤立、排斥和鄙弃。
(五)群体压力、从众行动与治理计策 1.从众与不从众
群体压力的成果，一样是个别的从众。当个别对群体的压力不予接收时，叫做不从众。
2.群体压力与治理计策
①群体压力有积极的和消极的区分(在治理工作中，要善于应用沿着精确偏向成长的群体压力)
②要善于分析“不从众”者的情形(对出于“集体主义自决”的不从众者，不只不克不及对其施加压力，同时要赐与支撑。而对那种有意和群体闹对立的、情感性的固履行动，要赐与赞助和教诲)
③应当尽量幸免用压抑的方法对待群众中的不合看法(专门是要留意爱护和支撑群众的独创精力) 3.从众行动与治理计策
(1)要充分应用从众行动的积极感化。
(2)要当心和防止从众心理、从众行动的消极感化。
(3)引导者在作决定打算时，要防止在“别处一致”的情形下，匆忙地作出决定打算。
(4)看重并善于倾听不合的及不和的看法。 第二节群体凝集力 一、群体凝集力的概念
群体凝集力：或称群体内聚力，指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的互相吸引力两个方面 二、阻碍群体凝集力的身分P188
1、群体的目标构造2、群体规范的性质3、群体的引导方法4、成员的个性特点5、群体与外部的关系
6、群体的地位7、群体范畴的大年夜小8、信息沟通状况9、嘉奖方法10、成员的身心健康
三、群体凝集力与临盆效力之间的关系P190
不管凝集力强弱若何，积极引诱都进步了临盆效力，同时凝集力强的组，临盆效力更高；而消极引诱则明显降低了生效力，同时凝集力强的组，临盆效力更低。凝集力强的群体比凝集力弱的群体更r易受引诱身分的阻碍。群体凝集力越强，其成员则越遵守群体的规范和目标。群体的凝集力强并不必定有利于临盆效力的进步，只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，，加强凝集力才有利于进步临盆效力。当群体的立场不支撑组织目标时，凝集力强反而会使临盆效力降低。 四、群体凝集力的测定 成员之间互相选訤q的数膃BF 群体凝集力
群体中可能互相选择的总数量 第三节群体的冲突 一、群体冲突的概念与性质
(一)冲突的一样概念
所谓冲突：确实是两种目标的互不相容和互相排斥激化的表示。 (二)群体冲突的性质企业内部的冲突，从性质上来看，能够分为两大年夜类：
1、扶植冲突：凡是两边目标一致，只是手段(或门路)不合所产生的冲突，大年夜都属于扶植性冲突
2、对抗性冲突：凡是两边目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突
二、群体冲突的过程 (一)冲突的过程
群体冲突的过程可分为5个时期：1、潜在的对立或不一致2、认知和个性化3、行动意向4、行动5、成果 冲突源有3类：沟通、构造和小我身分
(二)激发功能正常的冲突激发了功能正常的冲突，能够或许进步群体的工作绩效
三、处理群体冲突的策略 (一)处理群体冲突的策略
在组织内部可能产生的冲突有如下几种：
①职工、权力、大年夜小都雷同的群体之间的冲突；②权力、地位不合的群体之间的冲突；③从属群体对抗大年夜群体的冲突。
因为冲突的种类不合，其解决的方法亦不尽雷同。较常见的解决方法有如下几种：
(1)交涉与会谈；(2)第三者仲裁；(3)接收归并；(4)应用威望或武力。 (二)预防群体间冲突的方法 缓和冲突的基来源差不多则是：
第一，必须找出两个群体(或两个以上的群体)都能赞成的目标；第二，应当建立群体与菳 体糆t的沟通接洽。 以下介绍的是几种具体的方法：
(1)设立合营的竞争对象；(2)订立超等目标；(3)尽量供给各群体互相往来的机会；
(4)尽量幸免形成争胜负的局面；(5)强调剂体效力；(6)加强思惟教诲 第九章群体的沟通 第一节沟通的一样概述 一、沟通的概念
信息沟通：指在治理中产生的、两个或两个以上的人或群体，经由过程必定的联络渠道，传递和交换各自的看法、不雅点、思惟、情感与欲望，从而达到互相明白得、互相认知的过程 二、沟通的过程
沟通模型包含七个部分：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接收者；⑦反馈。
三、人与人之间沟通的专门性
1、人与人之间的沟通：主假如经由过程说话来进行的；
2、人与人之间的沟通：不仅限于信息的交换，同时包含情感、思惟、立场、不雅点等的交换；
3、在人与人之间的沟经由过程程中：交换念头、目标、立场等心理身分有侧重要的意义；
4、在人与人之间的沟经由过程程中：会显现专门的沟通障碍。 四、信息沟通的重要性
1、信息沟通是决定打算的差不多；2、信息沟通是实现科学治理的差不多；3、优胜的沟通也是改夫君际关系的一个重要包管。 第二节沟通的种类
沟通的种类，从不合的角度，信息沟通能够分成不合的类型。 1、按沟通的目标来分：
(1)对象式的沟通：其重要目标在于传达谍报
(2)知足须要的沟通：其目标在于表达情感状况，解除心理重要，求得对方同情共鸣、确信与对方的人际关系 2、从组织层次的角度分类：
(1)小我与人人的沟通：即一小我与另一个的信息交换。 (2)小我与集团的沟通：即指小我与集团之间的信息交换。
(3)集团与集团的沟通：如车间与车间、小组与小组、小组与车间之间的信息交换。
3、按组织体系分类：
(1)正式沟通：一样是垂直的，它遵守权力体系，并只进行与工作相干的信息沟通；
(2)非正式沟通：向任何偏向活动，平日称为小道消息的传播 4、按信息流淌的偏向分类：
(1)下行沟通：(自上而下的沟通)。在群体或组织中，从一个程度向另一个更低程度进行的沟通称为自上而下的沟通。
(2)上行沟通：(自下而上的沟通)。自下而上的沟通是在群体或组织中从低程度流向更高程度的沟通。
(3)平行沟通：是沟通产生在同一工作群体成员之间或同一等级的工作群体成员之间，同一等级的治理者之间以及任何等级雷同的人员之间时 5、按沟通者有无地位转移分类：
(1)独身单身沟通：它是指沟通时，一方只发送信息，而另一方只接收信息，发送者与接收者两者之间的地位不变。
(2)双向沟通：它是指发送信息者，在发出信息后，还要听取对方对信息的反馈看法，直到两边对信息有了合营的明白得为止。 6、按是否经中心环节：
(1)直截了当沟通：它是指发信者与受信者的直截了当沟通。
(2)间接沟通：它是指必须经由过程第三者(一个或一个以上)的传递，发信人的信息才能传到受信人手中。 7、按说话沟通的情势分类：
(1)口头沟通：口头沟通的情势专门多，如会谈、德律风、会议、广播、对话等等。
(2)书面沟通：书面沟通的情势也专门多，例如，通知、文件、通信、、报刊、备忘录、书面总结、报告请示等等。 8、按是否应用说话分类：
(1)非说话沟通：它是指应用说话或文字进行信息交换的沟通方法。 (2)说话沟通：它是指经由过程身材动作、措辞的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间的身材距离来传递信息。
9、沟通通道的选择各类通道在传递信息方面的才能是不合的。 第三节沟通的障碍及其改良 一、造成沟通障碍的重要身分
(一)语义上的障碍；(二)常识体会程度的；(三)知觉的选择性障碍； (四)心理身分引起的障碍；(五)组织构造层次的阻碍；(六)信息过量的阻碍。
二、改良沟通的方法
(一)看重双向沟通；(二)看重面对面的沟通；(三)看重应用附加信息的沟通；(四)精确应用说话文字
第十章群体中的人际关系 第一节人际关系的一样概述 一、人际关系的一样概念及特点 (一)人际关系的一样概念
人际关系：是组织情形中人与人之间的交往和接洽。它既包含心理关系，也包含行动关系。它是一群互相认同、情感互相包涵、行动互邻近似的人与人之间的联络成的关系。 (二)人际关系的特点
人际关系的特点：1、社会性2、情感性3、复杂性 二、人际关系的类型人际关系能够从不合的角度进行分类： 1、按性质划分：(1)天然性人际关系(2)社会性人际关系 2、按情势划分：(1)合作型人际关系(2)竞争型人际关系 3、按后果划分：(1)优胜的人际关系(2)不行的人际关系 4、按公私关系分：(1)公事关系(2)私家关系
5、按组织情势分：(1)正式群体中的人际关系(2)非正式群体中的人际关系)
三、群体成员人际关系的分析 1、群体成员人际关系分析图
这一方法是社会心理学家莫雷诺制造的。他认为成员互相感化的关键在于彼此的好恶情感。他制造了一种由群体成员自行填报的查询拜望表。依照填报内容分为“吸引”、“排斥”和“不关怀”三类，然后绘制成“群体成员人际关系分析图”。 2、互相阻碍分析图
这是由贝尔斯于1950年制造的一种分析群体成员之间关系的方法。 四、人际关系的重要感化P234
1、对联结的阻碍2、对工作效力的阻碍3、对社会主义精力文明扶植的阻碍
4、对人体心理健康的阻碍5、对人的行动的阻碍 第二节阻碍人际关系的身分
人际关系的建立和成长，受到多种多样身分的阻碍。
1、类似性和一致性：人们之间eD4 A爱好、幻想、信念、价值不雅和世界不雅方面的一致性，是建立和成长友情关系最重要、全然的前提。 2、距离的远近：人们在栖身、工作、进修等空间地位上的接近。 3、交往的频率：指人们在单位时刻内互相接触次数的若干，一样来说，人们交往的频率越高，越轻易形成紧密关系。
4、性格和气质：这两种身分往往阻碍人际交往的数量与质量。 5、主不雅印象：在人际交往中，主不雅印象专门是第一印象十分重要。 6、思惟品德：最关键的照样小我的世界不雅与思惟觉悟。
7、需求互补
第三节人际关系的全然规律 人际关系的全然规律
1、吸引接近规律：(1)表面吸引(2)言语吸引(3)才能吸引(4)学识吸引(5)名望吸引
2、趋同离异规律：(1)认同现象和趋同偏向(2)认异现象和偏向(3)酬赏性趋同和处罚性离异
3、互需互酬规律：(1)互需是建立人际关系的思惟差不多(2)互酬是成长人际关系的重要前提
4、交往深化规律：(1)礼节交往(2)功利交往(3)情感交往(4)思惟交往 5、交互中和规律：人际关系两边，平日并不是完全均等的，而是互有差别，在交往过程中互相阻碍，逐步接近，成果呈中和状况。 第四节测量人际关系的方法 测量人际关系的方法P245
1、社会测量法2、行动测量法3、参照测量法4、念头测量法5、层次测量法6、相干测量法7、汗青测量法 第五节改夫君际关系的方法 改夫君际关系的方法： 一、情感投资法
情感投资是对人倾泻真诚、炽烈的情感，舍得在密Cw懈星榉矫婊ū厩⑾鹿Ψ颍
哉
∪诵模
玫胤⒒尤禾宄稍钡幕
浴?/P>
二、心理吸引法
心理吸引法是创设一种“心理磁力场”，设个吸引的中间，就能吸引群体成员联结一致，合营尽力。 三、深层明白得法
人们的交往是由浅入深的。礼节交往，互相通知；功利交往，促使工作办成；情感交往，建立必定友情；思惟交往，成为亲信。心理动力学认为，深刻明白得别人，是要经由必定层次的。 四、中和互补法
人们之间互有差别，互有需求，互有补偿，互相接近，逐步中和，成为好同伙，使群体达到调和的状况。 五、求同存异法
人们交朋结友，只要政治原则、全然偏向雷同，至于个性特点、适应爱好、生活乐趣等有差别，不妨求大年夜同，存小异，做到大年夜事讲原则，小事讲风格，在枝节问题上不苛求于人，同样能够成为好同伙。 六、排难解纷法
同伙之间碰到了困难，在其最须要赞助的时刻，伸出手来赞助他排难解纷，表示同情和支撑，最能获得对方的感激，最轻易结成紧密的友情 第十一章引导心理与行动 第一节引导的一样概述
一、引导的概念
引导：是对群体或个别施加心理阻碍，使之尽力实现组织目标并与情形保持一致的过程
人们对引导那个概念的各类表达P259
1、哈罗德？孔兹：引导是一门促使其部属充斥信念、满怀热忱来完成他们义务的艺术。
2、泰瑞：引导是阻碍人们主动为杀青群体目标而尽力的一种行动。 3、杜平：引导即行使威望与决定。
4、坦宁鲍姆：引导确实是在某种情形下，经看法交换的过程所实施出来的一种为了杀青某个目标的阻碍力。
5、赖特：引导不凭借、组织权力或外在形势而说服和批示他人。 6、阿吉里斯：引导即有效的阻碍。 二、引导的功能P260 1、正式引导者：拥有譭E9 6饕δ苁橇斓贾肮ご锍勺橹
峁怪械末路勘辏
街拔弧⑷
τ氲匚唬
渲
咛灞硐衷冢?/P>
(1)制订和履行组织的筹划、与方针(2供给谍报常识与技能(3)授权下级分担负务
(4)对职工实施奖惩(5)代表组织对交际涉(6)操纵组织内部关系，沟通组织内高低的看法
2、非正式引导者：其重要的功能是知足职工的个其余须要，具体表示在：
(1)协助职工解决私家问题(2)倾听职工的看法，安慰职工的情感(3)调和与仲裁职工间的关系
(4)供给各类材料谍报(5)替职工承担某些义务(6)引导职工的思惟、崇奉及对价值的确信
三、成功引导者的本质与培养
(一)引导者本质引导者本质是指引导者具有的先天前提与后天品德、才能的综合反应。
一个成功的引导者应具备如下全然本质：
1、品德本质：①政治上要倔强②工作要勤奋③品德要崇高
2、常识本质：①与引导者紧密相干的学科常识②引导的全然理论和实务常识
3、才能本质：①组织才能②社交才能③决定打算才能④立异才能⑤用人才能：广纳贤士、用人所长、任人唯贤
4、心理本质：①较完美的人格②善于转换角色③外松内紧的防卫心理④富有任务感和同情心 (二)引导者的本质培养与方法
1.引导者的本质培养：1、汲取新常识2、看重理性3、强调成效4、开创意识
2.引导者的擢升与培训方法
(1)评鉴考察法；(2)情形仿照法；(3)实绩考察法；(4)案例分析法；(5)工作轮换法；
(6)座谈拜望法；(7)敏锐性练习；(8)成就须要法；(9)交往风格类型剖断法。
第二节引导有效性理论及其应用 一、引导有效性的品德理论
引导有效性的品德理论：重要指有效引导者要有必定命量的品德与特点：1、传统品德理论2、现代品德理论
传统品德理论：统品德理论认为，引导者的品德是生来就具有的，不具备生成引导品德的人，就不克不及当引导。
现代品德理论：现代品德理论研究者紧密接洽治理实践，改进研究方法，从动态的角度深刻研究引导者的品德特点。 二、引导有效性的行动理论
(一)关怀人与关怀工作的引导行动偏向引导行动偏向：即从引导者的行动方法来摸索成功的引导模式。
美国俄亥俄州州立大年夜学起首开创了这方面的研究，他们把引导行动特点归纳为“关怀人”篹CD 1白スぷ髯橹希⑸杓屏恕傲斓夹形乙蔡岢隽肆斓夹形
彼姆滞肌Ｖ
螅
绷礁鲂形
扛伲
闹肿楹
苤窗泊笱У墓芾硇睦硌Ъ嫦蛏
?/P>
牧礁龇矫妫好嫦蛑肮ぃ
(二)治理方格理论治理方格理论：是治理心理学家罗伯特布莱克和简莫顿提出的。
布雷克和莫顿在治理方格图的差不多上，提出了81种治理方法的类型，个中有5种典范的方法。
(1)(9.)型治理方法：又可称为“义务型治理”。这种类型的治理者专门关怀临盆，但不关怀人。
(2)(1.9)型治理方法：又可称为“村庄俱乐部型治理”。这种类型的治理者只强调关怀人，而不使令人去临盆。
(3)(1.1)型治理方法：又称“穷困型治理”。这种类型的治理者既不关怀临盆，也不关怀人。
(4)(5.5)型治理方法：又称为“中心门路蠧 的治理”。这种类型的治理者既要完成须要的义务，又要保持须要的士气。
(5)(9.9)型治理方法：又称为“团队式型的治理”。这种类型的治理者既十分关怀临盆，又十分关怀人的身分，同时并不认为这两者是水火不相容的。
(三)PM引导行动类型理论
引导行动的PM类型是将引导方法分为两类：一类是以履行义务为主的引导方法，简称为P型；另一类是以保持群体关系为主的引导方法，简称为M型，取两个英文名词的第一个字母P与M，简称为PM.
引导行动的PM类型可分为四种，PM型(最好)、P型、M型、pm型(最差)。 三、引导有效性的情形理论
这一理论认为，有效的引导不决定于引导者不变的品德和行动，而是决定于引导者、被引导者和情形前提三者的合营关系。 公式：引导有效性＝f(引导者、被引导者、情形)
1、引导的“连续带”模式：认为在“集权”和“平易近主”两种极端的引导方法之间，存在着专门多种引导行动方法，它们构成一个连续带。 2、引导—介入模型：(由治理心理学家佛隆和耶顿提出的)
这一模型要点是：有效的引导应依照不合情形，让职工不合程度地介入决定打算
3、通路—目标模型：(由加拿大年夜豪斯提出)别名目标导向模型，其要点是：依照工作的法度榜样化与非法度榜样化来决定引导风格。 4、生命周期论：(由卡门倡导的)
其要点是：引导者的行动要与被引导者的成熟度相适应，跟着被引导得的成熟度慢慢进步，引导的方法也要作出响应的改变。
5、引导风格决定模式：这种不雅点认为，决定引导风格必须推敲五个是以：
(1)工作的性质(2)职工的成熟度(3)传统的引导方法(4)上级的引导风格(5)引导者本人的个性
6、弗德勒模式：(由弗德勒提出)任何形状的引导方法都可能有效，关键在于视情势若何而定。
引导后果的短长取决于三个前提：(1)引导者与被引导者的关系(2)义务构造(3)职位的权力 第三节引导决定打算 一、引导与决定打算
决定打算：确实是作出决定，是人们在改革世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动
造成决定打算科学成长的缘故：1、常识经济的综合性2、现代大年夜科学的复杂性3、社会活动的多样性4、市场经济的竞争性 二、阻碍引导决定打算的客不雅身分
1、客不雅对象的特点和规律：关于决定打算对象本身的特点和规律要譌v充分地研究。
2、谍报材料的收集：要对今后加强研究，提出推测，给决定打算供给依照。这一点实际上是强调谍报研究。
3、社会成长的须要：决定打算要充分推敲社会成长的须要，以须要为动身点和依照。
4、国度和司法规范：每一个活动的主体——人，都要受社会的司法和的制约。
三、引导决定打算的三种典范方法 1、集权式的引导决定打算
集权式引导决定打算的含义：重要特点是权力相对集中，企业引导者中间肠位凸起，凡事湎经引导者首肯，不然无效￥要引导者有权否定助手或其他部属的决定；对引导者的决定部属必须屈从，果断履行，不容打扣头。
2、介入式的引导决定打算
介入式引导决定打算的含义：重要特点是引导者大年夜权独揽，小权分散，即在重大年夜问题上，引导者有决定打算权、批示权和对部属决定打算的否决权等，而将其余权力按职责范畴分授予部属，并支撑部属在职责范畴内自立行事，合理用权。 3、放权式的引导决定打算
放权式引导决定打算含义：重要特点是引导者有意将大年夜部分权力下放，让部属拥有充分的自立权。在决定打算上，引导者提出目标与要求，让宽敞年夜职工自议自决，不予干涉 第十二章组织构造与设计 第一节组织的概念 一、组织的概念
组织：是一个有合营目标和必定界线的社会褓和活动过程及活动体系
组织概念包含：1、社会实体2、活动过程3、活动体系4、合营目标和必定界线
二、组织的变量
组织变量：由构造变量和因果变量两类身分所构成，这两类变量从不合角秂C8 7从匙抛橹
哪谕獠刻卣?/P>
(一)构造变量构造变量反应了组织内部特点。包含： 1、规范化：指组织中书面文件的数量
2、专业化：指劳动的分工程度
3、标准化：指以同种方法完成类似工作的程度
4、权力体系：指部属人员应向哪个主管申报，主管者的操纵幅度应保持多大年夜
5、复杂性：指组织内活动或分体系的数量若干 6、职业化：指职工接收正规教诲和培训的程度 7、人员构造：指各本能机能、各部分人选的配备情形 (二)因果变量
因果变量的身分包含：范畴、技巧、情形和目标等，它是表示全部组织特点的，即反应组织外部特点，它还阻碍构造变量。
1、范畴：指组织的大年夜小程度2、技巧：指临盆分体系的义务性质 3、情形：指组织界线之外的所怀孕分4、目标：指反应那个组织不合于其他组织的专门目标
4、学会从组织概念和组织变量中发明组织在成长临盆和进步经济效益方面，具有愈来愈明显的功能 第二节组织目标与构造 一、组织的目标
组织目标：在企业治理中，目标可能是外界事实上的对象，如必定的产量、质量指标可能是幻想的或精力的对象，如达到必定的思惟程度。目
标又有小我和集体之分，集团目标规定着小我目标，也使集团内各小我的行动趋势一致 (一)目标设置
行动科学家强调经由过程目标的设置来激发念头，指导行动。这方面应留意：①目标与须要和念头结合；②目标与介入；③善于引导； (二)目标治理
目标治理是美国企业治理专家德鲁克于1954年提出的，目标治理又被称为“治理中的治理” 1.目标治理的特点
(1)体系不雅念应用；(2)介入治理应用；(3)授权治理应用；(4)整体不雅念应用；(5)自评不雅念应用。 2.目标治理的完美
有人认为目标治理重要有以下三个缺点： (1)未包含在目标内的工作，轻易被忽视；
(2)轻易产生只看重小我目标，而忽视工作的互相依附性； (3)目标治理仍有忽视人的感化的偏向。
针对以上问题，美国哈佛大年夜学莱文森提出了三项补偿看法： (1)建立真诚关系；(2)集体评判方法；(3)合营完成目标。 二、组织分类及构造P301
(一)组织的分类 1、依照组织目标分类
(1)互益组织：工会、俱乐部、政党、集团 (2)工商组织：贸易公司、企业、银行 (3)办事组织：病院、黉舍、社会机构 (4)公益组织：当局组织、研究机构、消防队
2、依照组织正式和非正式来分类：分为正式组织与非正式组织 3、依照小我和组织的关系来分类 这种分类有两个标准：
(1)应用权力和威望的程度标准可分为三种组织：A、功利性的B、规范性的C、强迫性的
(2)从小我参加组织活动程度标准可分为三种组织：A、疏远的B、精打细算的C、道义上的 (二)几种全然的组织构造
1、直线式的组织构造：最早的组织构造情势
2、直线本能机能式组织构造：这种构造比直线式构造增长了砮A7 C逗统导渲澳懿棵拧?/P>
3、矩阵式组织构造：是一种多元式的构造，有多研究型号的矩阵式组织和多产品临盆的矩阵式组织两种情势。
(三)组织构造层次和治理幅度
组织构造层次：指组织批示体系的等级或纵向治理层次
治理幅度：是组织的横向构造，批量个上级治理人员所直截了当引导和治理下级人员的数量
组织构造包含三个方面：构造的复杂性、正规性、集中化
1、治理层次与治理幅度治理层次一样决定了组织的纵向构造，而治理幅度决定横向构造。
治理层次是指临盆批示体系划分为若干等级。治理幅度则是指一名上级治理人员所直截了当引导和来之不易的下级人数。 分析高纵组织构造和扁平组织构造各有的利弊。 采取高耸构造照样较扁平的构造，应推敲如下身分：
①作义务的类似程度②工作岗亭的接近程度③职工的体会和思惟程度④工作义务须要调和的程度 2、技巧与情形对组织构造的阻碍
组织中技巧活动切实事实上定性程度决定了对组织构造有不合的治理和调和的要求，确信性程度高，能够加强组织构造的正规化和集中化；反之，则须要组织构造具有较大年夜的灵活性 (四)企业组织构造的功能性分析
1、企业组织的治理构造：(1)决定打算层(2)调和层(又称本能机能层)(3)操作层(双称履行层)
2、企业组织的权柄构造：(1)直线权柄(2)参谋权柄(3)本能机能权柄 3、企业组织的角色构造：
(1)角色的意义：角色是一种身份，社会角色表示在社会中的身份，企业角色表示职员在企业中的身份，是蒭E7 B峁叵怠⑷思使叵档姆从场Ｆ笠到巧蔷咛宓纳缁峤巧
艿玫缴缁岬某腥稀?/P>
(2)角色构造：①企业角色组；②企业角色构造的变更。 第三节组织理论与设计 一、组织的理论
组织的理论：1、传统组织理论2、现代组织理论 (一)传统组织理论P311
传统组织理论的代表人是德国社会学家韦伯，他创建了古典组织理论，认为组织是一个阶层构造，又叫科层轨制。 其特点如下：
1、明白规定的权柄等级轨制2、专业化的分工3、明白的规章轨制4、法度榜样无情感身分
5、技巧是晋升的差不多6、法定的法度榜样体系7、治理权与所有权分别
(二)现代组织理论
1、行动组织理论(重要代表人物是斯科特)
其重要特点有：(1)在形状上偏向扁平的组织构造(2)在集权与分权上侧重分权(3)在专业化分工上倡导专业化。
2、社会体系理论(霍曼斯制造了社会体系模型，他认为组织是由具有互相依存关系的内部体系和外部情形构成)
社会体系本身有五个关键成分：活动、互相感化、情感、所要求的行动、新的行动。
3、利克特的“重叠群体”和“联接针角色”理论(利克特)，其要点有： (1)组织的情形体系：组织的情形体系由三个部分构成：A较大年夜体系B同样大年夜小的体系C较小的体系 (2)联接针角色 (3)多层重叠的群体 二、组织设计模型 (一)组织设计的定义
组织设计是：对组织活动和组织构造的设计过程，是把义务、义务、权力的好处进行有效组合和调和的活动。
(二)组织设计模型以加尔布雷斯组织设计模型为蓝
组织设计必须对计策、组织模式和把人组合为组织的机制造出选择。 三、组织设计的成长与内容 (一)组织设计的成长
1、组织设计的成长经历了三个时期：传统组织设计时期，应变组织设计时期，现代组织设计时期。每个组织设计的成长时期都产生了一些有价值的设计原则和方法。
2、传统的组织构造设计原则：1、专业化与劳动分工2、等级``3、责、权一致原则4、治理幅度5、直线、参谋感化。 3、应变的组织构造设计原则P319
不合的部分应当依照面对的组织情形切实事实上定性与不确信性来推敲不合的设计。实验对组织的存在和成长都起到治理重要的感化，就构成了组织构造的应变性。
4、现代的组织构造设计原则P320
1、治理体系体例与组织构造的合理化2、集中治理与分散经营的慎密化3、寻求现代治理组织构造的新形。 (二)组织设计的内容 1.个别工作设计
也可称为职务设计，这是指对组织成员小我工作或职务的设计。职务设计要从两个重要维度来推敲，即专业化与自立性。 2.群体设计
社会交往须要的程度决定义务设计应当设计成小我职务照样工作群体。须要推敲三个身分：①工作流程②技巧③人的社会须要
3.构造设计组织设计的核心是构造设计构造是指一个组织内各个构成部分互相之间所确信的关系情势。
阻碍组织构造设计的身分有以下三部分：
(1)组织构造觘EB B肪常B (2)组织构造与技巧；(3)组织构造与人的社会心理；(4)组织构造与文化差别。
组织构造设计的要求是：了了、经济、效能、决定打算、稳固性和适应性、自我更新 第十三章组织文化 第一节组织文化的一样概述 一、组织文化的概念 1、三层次说P326
三层次说认为组织文化是由三个层次内容构成。第一层次是文化的外显部分，较深一层的第二层次称为轨制文化，最深层次为核心层，称为精力文化。 2、两元说P326
两元说认为组织文化是由组织中物质文化与精力文化两个方面身分总和而成。
3、精力文化说P326
精力文化说认为组织文化是以价值不雅为核心的，包含信念、风格、行动规范在内的各类精力表现。
4、组织文化的定义是：“组织在经久的生计和成长中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多半成员合营遵守的最高目标、价值标准、全然信念和行动规范等的总和及其在组织活动中的反应。”
二、组织文化的类型
组织文化的类型可按不合的标准来划分。
1、按组织文化的内容性质，可分为人和型、挑战型、创业型、守成型、成长型、乞降型、技巧型、智力型、办事型等；
2、按组织文化的活力程度，可分为活力型组织文化、官僚僵化式组织文化、停止型组织文化；
3、按不合的平易近族和国度来划分，可分为美国的组织文化、日本的组织文化、中国的组织文化等。
本节重要采取横向比较法，对世界重要国度的组织文化特点进行扼要的介绍与分析。
(一)美国企业文化的重要特点：
1.建立合营的价值不雅(①崇高的目标②介入决定打算和治理③寻求杰出④建立紧密文化)；2.小我才能主义；3.软硬结合。 (二)日本组织文化重要特点：
日本组织文化重要特点：1、和魂洋才(核心)2、家庭主义(明显特点)3、以工资中间(重要内容) (三)中国组织文化
1、中西文化比较中的三种思潮2、对西方组织文化的借鉴3、中国组织文化的特点：
①致富经国②义利分身③以和为贵④节约为本⑤公平廉洁⑥任人惟贤⑦自强不息⑧辩证思维
三、组织文化的感化
1、导向感化2、凝集感化3、鼓舞感化4、规范感化5、立异感化6、辐射感化
第二节组织文化扶植 一、组织文化扶植的内涵
组织文化扶植：指组织的引导者有意识地培养优良文化，克服不良文化的过程。这一过程也称为组织的“软治理” (一)组织文化扶植的内容：
1.企业价值不雅体系；2.科学的经营治理；3.全方位鼓舞的治理方法； 4.加强企业内部凝集力；5.加强礼节扶植；6.塑造组织形象。 (二)组织文化扶植的步调
1.建立引导体系体例；2.建立自力部分；3.制订筹划；
4.对组织现存文化的盘点；5.目标组织文化的设计；6.实施筹划。 二、组织文化扶植的原则
1、目标原则2、价值原则3、杰出原则4、介入原则 5、成效原则6、紧密原则7、正派原则8、情形原则 三、组织文化扶植的门路
(一)中外若干企业全然价值不雅举例
(二)培养组织文化的过程和方法
1.明白意义、制订筹划2.总结体会、归纳提炼3.典范引导、宣传推广 (三)组织形象的塑造 1.组织形象计策的概念
组织形象计策是“将企业经营理念和个性C 刂蔄s右哉洗
铮
构
诓
恢氯贤
泻图壑倒郏
ü佣
骋坏氖泳跎杓萍丛熳罴丫
肪
车囊恢稚唐肪馈薄?/P>
2.组织形象(CI)的构成 1、理念辨认体系(MI)
MI是CI的魂魄和整系一切的原动力，对BI和VI起决定感化并经由过程BI、VI表示出来。
MI重要包含四项全然内容：企业任务、企业精力、企业价值不雅和企业目标。
2、行动辨认体系(BI)
BI是企业形象策划的动态辨认情势；BI的全然内容包含：对内和对外两个方面。
3、视觉辨认体系(VI)
VI指一个企业因为专门的名称、标记、标准字、标准色等视觉要素而差别于其他企业。
VI的全然内容包含：全然要素和应用要素两大年夜部分。
3.组织的形象定位
形象是指组织的总体特eD5 7和实B 时硐衷谏缁峁谏缁峁谥谢竦玫淖芴迤兰邸?/P>
组织形象核心是在\"大众,\"中建立专门的组织形象。 4.形象家当化
第十四章组织中的绩效考察 第一节绩效考察的一样概述 一、绩效考察的概念：
对组织或小我的工作成就和后果进行周全的考察与核定的法度榜样、方法、方法的总称。
二、效力、后果、效益、效能概念及四者间关系
效力：泛指工作成果和所付出的价值之比，效力即产出投入之比，在同样的前提下，投入愈少、产出愈大年夜、效力就愈高。 后果：泛指社会实践活动的客不雅成果。 效益：即活动产出的成就和供献。
效能：指个别或组织实现其预期目标的适应性和才能，是对主体的功能的评判。
四者关系：“效力”用以反应达到目标和速度，“后果”则是有效成果的直截了当表达，“效益”则是衡量行动的综合性指标，评判后果重要
谥械姆从臣醋橹
确实是看其对社会有益阻碍的大年夜小及带来福利的若干。同时，效力、后果和效益的实现，又都应以必定的效能为差不多和前提。 三、绩效考察的意义
1、绩效考察是进步组织经营治理程度，实现组织活动良性轮回的须要门路。
2、绩效考察是阻碍组织成员的积极主动性和尽力偏向的一个重要身分。 3、绩效考察是组织开展人力资本筹划，以及进行各项人事治理工作的前提和依照。
四、绩效考察的类型与原则
1、依照考察的性质不合划分：(1)定性考察(2)定量考察
2、依照考察的主体不合划分：(1)上级考察(2)同级考察(3)下级考察(4)自我考察
3、依照考察的内容不合划分：(1)综合考察(2)单项考察
4、依照考察的情势不合划分：(1)口头考察与书面考察(2)直截了当考察与间接考察(3)个别考察与集体考察
5、依照考察的时刻不合划分：(1)日常考察(2)按期考察(3)经久考察 6、依照考察标准的设筹划分：(1)绝对标准考察(2)相对标准考察 五、绩效考察的原则：1、客不雅公平原则2、平易近主公布原则3、严格卖力原则4、鼓舞为主原则
在绩效考察过程中要保持客不雅公平原则，要应做到：
(1)静态与动态相结合；(2)短期与经久相结合；(3)主不雅尽力程度与客不雅前提相结合；(4)显性与隐性相结合。 绩效考察中若何贯彻平易近主原则？
(1)实施多渠道、多层次、多视角的考察，实施广泛的介入制，尊敬组织各成员介入治理的平易近主权力，进步组织成员介入程度。
(2)保持平易近主公布的原则，要求将考察工作的各个五一节置于群众的监督之下；
(3)绩效考察在充分发挥平易近主的差不多上，还应保持平易近主与集中相结合。
保持严格卖力的原则，必须做到：
(1)有严肃卖力的考察立场；(2)有明白严格的考察标准；(3)要有灵活多样的考察究法；(4)要有严格有效的考察轨制。 绩效考察中，若何贯彻以鼓舞为主的原则？
(1)在考察活动前，考察的目标与标准的设置要尽量与职员的需求相一致；
(2)在考察过程中，要留意与被考察者之间的情感沟通；
(3)考察的结论还要与嘉奖待遇切实结合起来，功过分明，奖罚亦应分明，使责、权、利相一致。 六、绩效考察的法度榜样：
1、确信目标目标是考察要达到的目标，是全部考察工作的起点和前提
2、制订筹划。
3、实施筹划是诸步调中最为重要的一节。 4、剖断决定打算。 七、绩效考察的方法
1、排序法：又称列队法在各类企业组织中都比较常用。 2、成果考察法：又称对比法、工作标准法或绝对标准比较法。 3、一一比较法：又叫对子比较法。 4、目标对比法：又称目标治理评判法。 5、身分评定法：又叫测评量表法。
6、代表人物法是第一次世界大年夜战美国陆军评定军官的方法，后引入企业组织人员的考察中。 7、强迫选择法。
第二节绩效考察的心态分析 一、绩效考察的心态概念：
绩效考察的心态是指在考察的过程中，考察者与被考察者相对对方所持的立场，以及对考察工作本智周万物所持的立场。 1、两边协作心态2、两边对抗心态。 二、绩效考察中的心理误差
1、印象性误差：考察者对被考察者的原有主不雅印象会给绩效考评的成果带来响应的阻碍。
2、晕轮效应误差：当一小我在某一特点上受到专门高或专门差的评判时，就会阻碍到人们对他的其他所有特点的评判。
3、对比效应误差：在考察评判一个对象时，经常会受到其对前一个对象评判的阻碍。
4、趋中化的误差：考察评判中，出于怕冒罪人，垂老好人等心理，考察者往往不肯做出“最好”或“最差”如许的极端确信。
5、暗示性误差：考察者不加批驳地接收别人的说话、行动、表示成其他事物，而灵敏改变自已对被考察者的评判看法或看法。
6、首因误差：指考察者依照于初次接触时产生的第一印象而做出的确信或评判。
7、近因误差：也叫比来表示误差，也是一种心理偏向。
8、情感误差：考察者在绩效考察的过程中常会将本身对职员的主不雅好恶、立场、情感等不合程度地渗入渗出到考察工作中。
9、从众效应误差：在社会集团压力下，小我不肯意有与众不合的主意而认为被孤立，因而老是舍弃本身的看法，采取与大年夜多半人一致的确信、不雅点或行动，以获得一种群体的归属感，认同感和安稳感。 10、类似性误差：即人们在评判他人时，专门谅解那些与本身类似的行动和思惟。
三、克服考察中间理误差的方法
1、对考察的要素及其等级标准要加以明白的定义、使考察的标准尽可能精确清晰明了，能定量考察的，尽可能量化。
2、加强思惟政治教诲，使考察者和被考察者都建立正派的立场和立场，明白考察的目标、意义，明白得考察的原则、法度榜样和方法。 3、建立考察信息体系，搞好考察的日常工作和差不多工作。
4、建立和健全考察机构，建立考察申述轨制，设置合理的申述法度榜样 第十五章组织变革和成长
第一节组织变革和成长的一样概核述
一、组织变革的概念：指经由过程对组织的构造进行调剂修改，使其适应赓续变更的外部情形和内部前提的过程。 二、组织变革与成长间关系。
组织变革和组织成长因此有所差别，但两者又是紧密接洽着的。组织成长要经由过程组织变革来实现，变革是手段人。变革折目标是使组织获得成长，以适应组织表里前提的要求，有效地行使组织本能机能。 三、组织变革和成长的諦x导原詄F2 1?/P>
1、必须由组织治理部分来制订有筹划、有体系的筹划。
2、那个筹划必须使组织既能适应当前的情形，又能适应今后情形的要求。 3、这一筹划必须预感到常识、技巧的改变，以及法度榜样、行动和组织设计的改变。
4、这一筹划还必须建立在进步组织绩效和小我工作绩效的差不多上，以促进小我目标和组织目标的最佳合营。
四、组织变革和成长的目标：1、进步组织适应情形变更的才能2、改变成员的行动
五、组织变革和成长的程度：
组织变革与成长有程度上的差别，第一层次的变革是渐进式变革，第二层次的变革是激进式变革。
六、组织变革的动因：组织变革与成长的动因
1、外部情形的变更：(1)技巧的赓续进步(2)价值不雅念的变更(3)竞争的加剧(4)国度的变更。
2、内部前提的变更：组织内部前提的变更包含组织成员的工作立场、期望、价值、不雅念等方面的变更。 第二节组织变革的阻力与克服
一、组织变革的阻力类型：1、心理缘故；2、经济缘故；3、社会缘故。 二、组织变革――1、心理缘故造成的阻力2、经济缘故造成的阻力3、社会群体缘故造成的阻力。 三、克服变革阻力的方法。
1、进行力场分析(“力场分析方法”是社会心理学家勒温制造的) 2、让组织成员介入变革(这是削减改革最有效的方法之一) 3、应用群体动力
4、嘉奖变革中的立异者。
第三节组织变革的过程、法度榜样与方法 一、组织变革的过程
1、解冻：在现在期中要激发要求变革的念头，首选使职工熟悉到照老方法下去不克不及达到欲望的成果。
2、变革：指明改变的偏向，实施变革，使职工形成新的立场和行动。 3、再冻结：应用须要的强化方法使新的立场和行动方法固定下来，使之持久化。
二、组织变革的法度榜样
1、确信变革的问题2、组织诊断3、提出筹划4、选择筹划5、制订筹划6、实施筹划7、评判后果8、反馈 三、实施组织变革的方法P404
1、人员导向型：指经由过程直截了当改变组织成员的念头和谁知、立场和行动，进而改变群体的行动，以进步组织效力的方法。
2、组织导向型：指经由过程改变组织构造，促使成员进修新常识，改变本身的立场和行动，最后导致他们介入变革。 < P>
4、体系导向型：指综合地应用上述各类方法，从各个方面对组织实施有效的变革。
第四节组织变革和成长的方法
一、组织变革和成长的方法的类型
目标治理、敏锐性练习、职工事业成长筹划的指导、组织行动改革、道格局成长、查询拜望反馈、过程咨询、团队扶植以及进修型组织。 1、目标治理：目标治理是一种新的治理方法，也是组织变革和成长中的一项方法。
2、敏锐性练习：敏锐性练习也是一种组织变革和成长的门路，它经由过程人们自由评论辩论和交换看法，提出各自对问题的明白得，以便增长彼此不雅察和分析问题的敏锐性。 3、职工事业成长筹划的指导
(一)一样指导方法国外一些企业对职工事业成长筹划的指导，一样采取以下方法：
(1)采取手册、小组会或“一对一”指导，赞助职工进步自我评判的才能。 (2)编制简单的职业名称以至具体的雇用公告，传递职业机会的信息。 (3)安排经理人员、咨询参谋、人事或教诲练习专业人员担负职业指导工作。
(4)举办新职业所需常识技能练习班或进步工作才能的练习班。 (5)经由过程工作设计和其他组织成长活动，促使职工小我成长。 (6)进行工作轮换，安排职工改换工作，赞助职工向外查找工作，编制改换职业指南，为职工制造改换工作的机会。
(7)组织小组研究会，互相赞助制订事业成长的目标和行动的筹划。
(二)美国一些企业对职笰t的指导方法：企业在指导职工事业成长方面，可能采取上述方法的一种或几种，不存在同一的方法。 4、组织行动改革
组织行动改革是近年来显现的组织变革和成长的方法，它的目标是改变组织内一些关键行动，以有效地进步组织绩效。 5、道格局成长：道格局成长分为6个时期：
1.实验研究时期2.小组扶植和开创3.小组间关系的扶植和开创 4.制订幻想的计策模式5.模式的贯彻6.体系评判
6、查询拜望反馈：查询拜望反馈是评估组织成员所持有的立场，辨认成员之间的认知差别以及清除这些差别的一种对象。 7、过程咨询
过程咨询的目标确实是让外部参谋赞助治理者对他们必须处理的事宜进行熟悉、明白得和行动。这些事宜可能包含工作流程、各部分成员间的非正式关系、正式的沟通渠道等等。 8、团队扶植
团队扶植应用高度互动的群体活动进步了团队成员之间的信任与真诚。团队扶植有用于互相依附的情形，其目标是改进队员的协作才能，进步集团成就。
9、进修型组织：进修型组织是一个赓续开创适应与变革才能的组织。 二、组织变革和成长的各类方法的特点
①目标治理(德鲁克)：将工作义务目标化、充分发挥职工的主动性和制造性、看重对职工内心与行动的鼓舞
②敏锐性练习：经由过程人们自由评论辩论和交换看法，提出各自对问题的明白得，以便增长彼此不雅察和分析问题的敏锐性
③职工事业成长筹划的指导：有效地指导职工小我事业成长，逐步成为组织成长的一项重要内容
④组织行动改革：目标是改变组织内一些关键行动，以有效地进步组织绩效
⑤道格局成长：道格局成长是在治理方格图差不多上派生出来的周全改进企业组织的手段
⑥查询拜望反馈：是评估组织成员所持有的立场，辨认成员之间的认知差别以及清除这些差别的一种对象
⑦过程咨询：经由过程调和人际关系和看重介入，能够进步组织的有效性
⑧团队扶植：应用高度互动的群体活动进步团队成员之间的信任和真诚 ⑨进修型组织：是一个赓续开创适应与变革才能的组织，被认为是解决传统组织固有的三个全然问题(分工、竞争和反响性)
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容
Copyright © 2019- huatuo0.cn 版权所有 湘ICP备2023017654号-2
违法及侵权请联系：TEL:199 18 7713 E-MAIL:2724546146@qq.com
本站由北京市万商天勤律师事务所王兴未律师提供法律服务