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企业战略
数字领导力的哲学思维与提升路径
付学博 田娟宁 胡钰 中国船舶集团有限公司党校
摘 要 党的十九届五中全会提出，要“加大数字化发展”“加强数字社会、数字建设，提升公共服务、社会治理等数字化智能化水平”。国家“十四五”规划和2035年远景目标纲要中，对“加快数字化发展，建设数字中国”作出具体部署。在数字时代的大背景下，中国企业的领导者将要面对的是新场景、新技术、新竞争带来的新挑战，亟须转变心态理念，升级管理思维，敏捷应对复杂环境，因此，数字领导力的相关研究和学习在中国企业管理者中也逐渐成为一种趋势潮流，它既是数字时代对传统领导力提出新的要求和新考验，同时，也是对传统领导力概念的反思、重构和创新。
关键词 数字领导力 企业管理 哲学思维
中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）24-035-02
一、数字领导力的概念演化
数字领导力的概念有很多不同的解读，在不同的时代背景下，具有不同的时代内涵，最初由国外学者阿沃里奥提出，其将数字领导力定义为“在数字化转型影响下，促使个体、团体及组织在态度、情感、思维、行为及绩效方面发生变化的社会影响过程”，但这一概念在具体实操中过程的很难转化为可应用的方。而后，国外学者范·沃特在阿沃里奥的基础上对数字领导力的概念进行修正，将数字领导力定义为“有效利用和融合数字化与企业传统运营模式相结合的能力”，即在认知和了解当前企业运作模式的前提下，为自己和组织选择性地采用新兴数字化管理手段，以及使用现代化方法的能力；2018年，范·沃特又在其原有的研究基础上，构建了数字领导力的SEC模型，对数字领导力进行的细分，分为数字沟通力、数字社交力、数字变革力、数字团队力、数字技术力及数字信任力等六项能力；2019年北京大学教授彭波提出数字领导力是数字科技发挥领导作用的体现，是提升领导水平和工作质量的抓手，其对数字领导力进行重新解构，划分为数字洞察力、数字决策力、数字执行力、数字引导力等四个能力项；同年，国外咨询公司联合发布的《全球领导力展望报告》，该报告在大量企业调研分析基础上，对数字领导力进行了重新提炼，总结了6项对企业实际绩效产生影响的领导力，包括：一是数字领导策略，使用数字化技术带领及管理业务团队；二是数字适应力，领导者必须能够适应不断地变化；三是数字执行力，将数字化思维手段变成现实，制定有效的计划及配套做法；四是数字超协作力，是指打破员工之间的信息壁垒，让员工共同努力解决客户的和企业的问题，通过共创整合，创造价值；五是数字人才开发力，领导者需要持续发现并迅速吸纳擅用数字化的人才，充分赋能，释放他们的潜能；六是数字全局观，在数字化时代，领导者利用更开放的数字化方式找到企业创新的机遇。对于中
国企业的调研发现，管理者仅在数字适应力和数字超协作两方面表现较为突出，其他四方面普遍偏弱。
二、数字领导力的哲学思维
根据麦肯锡咨询的最新调查表明，到2025年，新兴的数字生态系统将会创造60万亿美元以上的生产总值，数字领导者在其中发挥的作用将更加突出，他们需要指导、设计和构建数字生态系统，为每一类员工创造一个属于其自身数字化发展的未来。
数字化、智能化需要领导者对现有的认知和思维进行迭代重构，其核心要素是创新领导管理方式，数字领导力不仅是一种技术性的，更是一种认知和思维方式的、经营与生产方式的。对于中国企业而言，没有基于数字领导力的观念更新、知识重构、管理升级，是难以真正推动企业战略转型、组织变革、人才机制创新，所以数字领导力才是这个时代最稀缺的领导能力。
麦肯锡咨询针对150家数字企业进行充分调研总结后，发布了《提高领导者的数字能力研究报告》，文章在此基础上，探索提出数字领导力的六大哲学思维。
1.数字决策思维。目前，我们很多企业的领导者在做决策的时候，更倾向于依赖经验和直观感受，缺乏数字决策的习惯，随着各项数字技术的发展成熟，大数据正在“成为这个世界上最重要的土壤和基础”，成为一切管理和决策的依据。领导者需要掌握数字决策思维，建立“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新”的量化思维、总体思维和智能思维方式。
2.赋能分享思维。数字时代要求管理者不能仅仅依靠命令和指示来对企业进行管理，基于层级的管理与控制模式将会逐渐失去管理基础，基于流程化、制式化的管理方法也将越来越不再适用，企业管理将会向网状结构发展，这种情况下，必须要依靠赋能分享，让员工和客户都成为事业发展的共同创造者，形成一种去中心化、扁平化的管
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理结构模式，将资源进行开放共享，变金字塔型的治理结构为开放合作的治理结构，这便是数字领导力的赋能分享思维。
3.用户导向思维。数字领导力的价值理念还是在于以用户需求为主导，充分尊重和满足用户体验，在这方面，很多学者也达成共识认为，企业及其领导者需要将客户需求作为其数字战略的主要目标，领导者需要尽可能地适应和满足客户需求的变化，数字时代的到来也为我们提供实时反馈、全面感知用户需求的预测方法和手段，使企业的有能力提供更精准、更个性化的各类服务。
4.战略核心思维。虽然科技水平的提升一定程度上帮助企业实现更多的可能性，推动提升了领导者认识世界、改造世界能力，带来了企业生产力质的飞跃，也能进一步重塑企业运作方式，但我们不能仅仅将数字化手段单纯地作为提高生产力的技术或工具，企业必须充分考虑他们现有的战略，以服务战略为核心，不是“为了数字化而数字化”，而必须通过“全心全意致力于企业战略来实现数字化”，同时，没有正确的战略和企业文化，数字化转型也必将失败，数字化本身并不是企业转型升级的终点目标，而是一直持续和不断演化来推动战略落地的手段。
5.跨界融合思维。在数字世界中，打破企业“竖井思维”是数字化转型战略实施的首要任务，我们需要的是跨领域的多元合作。数字时代向我们展现一个充满联系的客观世界，事物由相关关系和互相连接，展现其规律性，管理者可以利用这种跨界融合思维对事物的演化和因果传导反应进行预测，对影响企业发展的相关因素进行充分和掌握和把控。
6.性变革思维。企业要想实现指数级别的增长，必须要突破原有的管理思维，要充分运用性变革思维的基本理念进行问题求解、系统设计一系列推动企业发展的数字战略，当前企业管理情况日趋复杂，需要分析的信息数据呈几何级数增长，很多分析决策工作都是人力所难以胜任的，必须借助数字思维的力量，领导者在做决策时，也要常怀性变革的思维方式来考虑问题。
三、数字领导力的提升路径
2020年，世界经济论坛在发布了《工业4.0背景下，数字领导力发展趋势研究报告》，此文章在其基础上进行归纳和演绎，总结了企业领导者数字能力提升的六大路径。
1.建立参与问责机制。数字经济驱动着各行各业持续快速发展，企业领导者们很难像原有模式一样掌控一切细节，因此，原有的自上而下的管理方式不再可实用现阶段的企业发展，此时领导者们利用数字领导力的方法
是授权团队成员以一定程度的决策自由度，并建立参与问责机制。组织需要通过建立制度，来实现对于团队成员的统一管理，并鼓励团队成员为实现企业共同目标贡献想法、见解和知识。
2.强化使命愿景感召力。数字领导力的提升并不是提高对于技术的熟练掌握程度，其本质还是对于人的管理和激励。因此，若要提升数字领导力，就不能过度地依赖技术，这样容易让管理者对企业战略方向失去洞察力。这种情况下，要求领导者去破译复杂技术内核，为员工勾勒出数字化时代企业发展的新蓝图，更好地激励员工去理解新窗口下企业战略实现的可能性和可落地性，让员工们在一个强大的目标影响下进行创造并发现其自身工作被赋予更大的价值和意义，这样才能帮助企业更好地成长。
3.赋能员工创新动能。据调查，19年，全球企业的平均寿命是33年。到2016年，这一数据降至24年，预计到2027年将降至12年。性变革力量在逐渐对各行各业产生巨大影响，企业只有时刻保持创新和活力才能生存下去。对于数字领导力开发而言，最大的障碍就是过度关注企业现有状态，我们需要的是不断畅想未来，赋能员工创新动能，并制定实现未来的路线图，才能让企业免受这场性变革为传统企业带来的毁灭性的打击。
4.秉持开发包容心态。数字技术打破了行业壁垒，缩短了上下游企业之间、企业与用户之间的距离，我们的世界比以往任何时候都更加的互联互通，而此时，只有具备包容性和开放性的领导者才能应对这种万物互联互通为企业发展带来的机遇和挑战。目前，很多传统产业的经营方式正在发生快速迭代，共享经济、数字经济不断衍生出很多新兴事物，领导者需要了解各种新兴事物的各类功能和技术创造的可能存在的发展趋势，才能为创新战略找到正确的解决方案，对于整个团队来说，最重要的也是要开放包容，在企业运营的舒适区和常态圈之外开辟新的价值增长途径。
5.增强敏捷决策效率。世界经济论坛最新发布的《全球职工就业调查预测报告》显示，到2022年，将会有不少于54%的员工需要学习新的工作技能才能完成工作任务，其中，预计约35%的员工需要长达6个月的额外技能培训，9%的员工需要持续6~12个月的再技能培训，10%的员工需要一年多的额外技能培训，数字经济时代要求我们要不断学习新的事物，同时，对于领导者而言，需要的是快速做出反应，未来企业的成败往往会取决于员工接受新技能，领导者接受新理念的速度，领导者亟须创新机制来让团队更加敏捷灵活高效，来应对各种压力和变化，通过创造一个终身学习的环境，可以为自己和团队迎接新未来提供良好基础。
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