员工离职意向影响因素述评

２００６年第５期　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａＮ（Ｔｅｃｈｎｏｈ）ＪＪ　　科技管理研究　ｇｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｓｅａｒ（ｈ　２００６Ｎ。．５　…～　。　－　文章编号：１０００—７６９５（２００６）ｏ５—０１５３—０３　员工离职意向影响因素述评　黄培伦，田在兰　（华南理工大学工商管理学院，广东广州　５１０６４０）　摘要：员工离职问题在企业中受到越来越多的重视。对员工离职意向的影响因素进行研究，有利于组织采取相　应的措施对员工离职问题加以管理。本文将离职意向影响因素归纳为五类：人口统计学变量、态度因素、与工　作相关因素、公平感及组织特征、外部工作机会。并依据前人研究成果的优缺点，提出今后可能的研究方向。　关键词：离职；离职意向；影响咽素；工作满意；组织承诺　中图分类号：Ｃ９７：Ｆ２４３　文献标识码：Ａ　在知识经济时代，企业之间的竞争归根到底还是人才　影响因素分为个体变量（性别、全职或兼职、工作动机和　的竞争。如何吸引、留住和激励人才，不仅是学术界应探　家族关系等）、与工作相关的变量（如自治、来自合作者的　讨和研究的理论问题。更是企业界应把握的现实问题。因　和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平　此，了解员工离开企业的原因以及离职过程，正确地做好　等）、外部环境变量（工作机会）和员工定向（工作满意　离职的管理工作，将对企业的发展具有十分重要的意义。　和组织承诺等）等四个维度。Ｑｕａｒｌｅｓ（１９９４）认为影响因　ｌ离职意向的含义　素可归结为与工作相关因素（包括角色模糊和角色冲突），　个体相关因素及外部因素。同时他把组织承诺和工作满意　离职意向（ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ）。是指员工所产生的离开　各单独作为一个影响因素。Ｌａｍｂｅｒｔ，Ｈｏｇａｎ和Ｂａｒｔｏｎ　组织的想法或者意愿。离职行为（ａｃｔｕａｌ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｂｅｈａｖｉｏｒ）。　（２００１）把离职影响因素分为人口统计学变量；工作环境　是指雇员事实上离开组织的行为。　（角色冲突、任务多样性、财政奖赏、与合作者关系、自治　Ｍｏｂｌｅｙ（１９７８）等多位学者认为行为的直接前因是意　／参与）；工作满意及可选择的工作机会。　愿。因此要观测员工是否会发生离职行为或进行人力运用　符益群、凌文栓、方俐洛（２００２）根据对国内外文献　的规划，对于员工离职意向应加以研究探讨。Ｐｏｒｔｅｒ和　的分析以及实际的调查研究。把员工离职意向的影响因素　Ｓｔｅｅｒｓ（１９７４）表示，“离职意向”是当员工经历了不满意　归结为以下几个维度：个体因素（教育水平、绩效、任期　以后的下一个退缩行为。Ｍｏｂｌｅｙ（１９７７）也认为员工经历　等），与工作相关因素（角色模糊和角色冲突、任务多样　了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职意向则跟　性、工作环境等），组织因素（制度因素如奖酬制度、组织　在好几个其他步骤（离职念头、寻找工作机会、评估比较　结构、组织管理等），个体一组织适合性（指个体偏好的氛　其他工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。　围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、　Ｍｏｂｌｅｙ，Ｈｏｍｅｒ和Ｈｏｌｌｉｎｇｓｗｏｒｔｈ（１９７８）则提出，离职意向　道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性），外部环　是工作不满意、离职念头、寻找其他工作意向与找到其他　境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、　工作可能性之总和表现。同样的，Ｋｒａｕｔ（１９７５），Ｍｏｂｌｅｙ　社会经济环境等），与态度和其他内部心理过程相关的因素　ｅｔｃ．（１９７９）。Ｎｅｗｍａｎ（１９７４），Ｍｉｅｈａｅｌｓ和Ｓｐｅｅｔｏｒ（１９８２）　（组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、　等学者皆认为离职的最佳预测值是离职意向。　工作期望等）。从更广的角度，可以把以上维度分成宏观　由此可知，学者们对离职问题的研究都侧重于对离职　（组织和外部环境因素）、中观（个体一组织适合性、与工　意向的探讨，离职意向是离职的重要概念。　作相关因素）和微观（个体因素、态度和与其他内部心理　２离职意向的影响因素　过程相关的因素）三个维度。赵西萍、刘玲、张长征　（２０００）也认为影响离职倾向的因素有很多，大体可以分为　Ｚｅｆｆａｎｅ（１９９４）则把离职意向影响因素总结为以下几　五类：宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、　个维度：外部因素（劳动力市场）、员工个体特征（如智　用工制度等）；企业因素（如企业规模、报酬体系、企业管　力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等）、制度　理模式等）；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力　因素（如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督　感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素　等）和员工对其工作的反应（包括诸如工作满意、工作投　（如年龄、性别、受教育程度等）；以及与工作无关的个人　入程度和工作期望等方而）。Ｉｖｅｒｓｏｎ（１９９９）也把离职意向　因素（如配偶、家庭负担等）。　收稿日期：２００５—０７—０４　维普资讯 http://www.cqvip.com

黄培伦等：员一Ｉ二离职意向影响因素述评　从以上的研究我仃Ｊ可以看出．国内外所研究的离职意　Ｐｏｒｔｅｒ　ｅｔ　ａｌ（Ｉ９７４）指出，组织承诺相对于工作满意度　向的影响因素主要包括：人Ｅ１统计学变量（如性别、年龄，　教育水平等）；态度因素（如工作满意、组织承诺）；与工　作相关因素（如角色冲突、角色模糊、自治、任务多样性　等）；公平感及组织特征（如制度、企业文化等）；外部工　而言，是一个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意　度仅是对于某项工作短暂的情绪反应。因此，工作不满意　可能反映出对工作的否定，但对组织非绝对的否定。所以，　低度组织承诺比工作满意度更能影响离职决策。　２。３　与工作相关因素（如角色冲突、角色模糊、自治、任　作机会等。虽然以往大量的研究都是基于特定的行业而得　出的研究结果，但有些变量却具有相当普遍的意义，如工　作满意、组织承诺在几乎所有的研究中都是离职意向的影　务多样性等）　Ｉｇｈａｒｉａ＆Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ（１９９２）的研究发现，角色压力对　响因素。　２．１　人口统计学变量　年龄（ａｇｅ）、性别（ｇｅｎｄｅｒ）、教育水平（ｅｄｕｃａｔｉｏｎ）、　在组织内的任期（ｔｅｎｕｒｅ）是离职或离职意向（Ｍｏｂｌｅｙ，　１９８２；ｌｇｈａｒｉａ＆Ｇｒｅｅｎｈａｕｓ，１９９２）和工作满意（Ｗｉｌｌｉａｍｓ＆　Ｈａｚｅｒ，１９８６）的有意义的预测源。Ｓｏｍｅｒｓ（１９９６）也指出，　员工年龄、任期和教育水平对离职意向的影响主要是间接　的。年轻的、无经验的、较高教育水平的员工对工作和职　业持较低水平的满意以及对组织有较低的承诺，这些负面　态度转而与离职意向相联系。　Ｚｈｅｎ　Ｘｉｏｎｇ　Ｃｈｅｎ（２０００）则专门针对中国员工调查了　人口统计变量的影响作用，发现只有职位影响了员工的组　织承诺，其他人口统计变量均无这种主要的影响作用。　Ｒｏｄｇｅｒ，Ｐｅｔｅｒ＆Ｓｔｅｆａｎ（２０００）的研究指出，个体的认知能　力与离职无联系。而以前的有关研究显示，较聪明的员工　其离职意向也较低。此研究同时还发现，性别、种族和离　职之间均无显著的联系，而其他有关研究（Ｃｏｘ＆Ｂｌａｋｅ，　１９９１；Ｈｏｒｎ＆Ｇｒｉｆｆｅｔｈ，１９９５）则指出，少数民族员工更有可　能离开。与以上这些结果不同的是，Ｑｕａｒｌｅｓ（１９９４）则在一　项对审计员离职的研究中发现，性别、教育水平、任期与　离职意向、组织承诺、工作满意都无显著的联系。　这些研究结果似乎意味着人口统计学变量对离职的影　响是随行业、企业的不同而变化的，它或直接影响了离职、　离职意向，或通过其他变量的调节产生影响。　２．２态度因素　Ｐｏｒｔｅｒ和Ｓｔｅｅｒｓ（１９７４）指出，研究员工离职应把重点　摆在退缩过程的心理层面。Ｑｕａｒｌｅｓ（１９９４）发现，组织承　诺和工作满意对离职意向有直接的、负向的影响。Ｇｅｏｒｇｅ　和Ｊｏｎｅｒ（１９９６）还发现，工作满意对离职意向的影响受价　值获得和积极情绪的联合调节。Ｍｏｒｒｉｓ和Ｓｈｅｒｍａｎ（１９８１）　也认为组织承诺可以有效地预测员工绩效、缺勤及离职行　为。随着员工对企业投入的增加，员工对组织的承诺越来　越高，从而就越不愿离开组织，即有较低的离职率（Ｂｅｅ－　ｋｅｒ，１９６０）。Ａｔｃｈｉｓｏｎ和Ｌｅｆｆｅｒｔｓ（１９７２），Ｋｒａｎｔ（１９７０）实　证显示留在组织的明确意愿、承诺成份与离职呈强烈的负　相关，即对组织有高度承诺和愿意付出更多努力完成组织　目标的员工，意向留在组织内援助组织实现高评价的目标　（Ｐｏｒｔｅｒ　ｅｔｃ，１９７４）。Ｐｏｒｔｅｒ　ｅｔｃ（１９７４），Ｓｔｅｅｓｒ（１９７７），　Ｍｉｃｈａｅｌｓ＆Ｓｐｅｃｔｏｒ（１９８２）也实证出组织承诺与离职呈显著　的负相关，即组织承诺愈高，离职意向愈低。Ｓｔｅｅｓｒ　（１９７７），Ｋｒａｕｔ（１９７５）表示组织承诺相对工作满意度而　言，与离职有较强程度的相关性。　离职意向有正向、间接的影响，经历高水平角色模糊（ｒｏｌｅ　ａｍｂｉｇｕｉｔｙ）和角色冲突（ｒｏｌｅ　ｃｏｎｆｌｉｃｔ）的管理信息系统员工　意向于对工作和组织不满意，并对组织有较低承诺，因而　有较强的离职意向。Ｑｕａｒｌｅｓ（１９９４）等的研究也得出了相　似的结果。Ｌａｍｂｅｒｔ，Ｈｏｇａｎ＆Ｂａｒｔｏｎ（２００１）指出．任务多　样性（ｔａｓｋ　ｖａｒｉｅｔｙ）、与合作者的关系对工作满意有显著的、　正向的影响。Ｉｖｅｒｓｏｎ（１９９９）指出，自治（ａｕｔｏｎｏｍｙ，指员　工对其工作的控制程度）与离职有负向的联系。Ｉｖｅｒｓｏｎ，　Ｄｅｅｒｙ＆Ｅｒｗｉｎ（１９９５）则认为工作常规化（ｊｏｈ　ｒｏｕｔｉｎｉｚａ－　ｔｉｏｎ，一个高度重复性的工作具有高度的工作常规化）与旷　工或离职相联系。　可见，员工能否正确认识自己在工作中的角色、工作　本身的特征等都可能对员工的满意、承诺和离职意向等产　生影响。　２．４公平感及组织特征（如制度、企业文化等）　Ｒｏｄｇｅｒ＆Ｓｔｅｆａｎ（２００１）指出，员工知觉到的付薪规则　的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与知觉到　的薪水公平一样，都能预测员工的离职。Ｇｕｔｈｒｉｅ（２０００）　研究了组织付薪规则对离职的影响，发现基于技能的薪水　支付系统可提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪　水支付系统却与更多的离职相联系，而且后者的这种联系　会随着组织规模的增加而增加。　Ｍａｓｔｅｒｓｏｎ（２００１）的研究发现，更高的公平感（分配　公平或过程公平）导致了更高的组织承诺。可见，公平感　确实是（直接或间接）影响离职意向的因素。Ｐａｔｉｒｃｋ　Ｃｈａｎｇ　Ｂｏｏｎ　Ｌｅｅ（２０００）认为成长需要（对挑战和成就的需要）　与工作满意的交互作用决定了离职意向（是对计算机专业　人员的一项研究）。这提供了一个新的解释离职意向的变　量，同时也能说明为什么此行业的人员在工作满意的情况　下仍有较高的离职率。　Ｄｅｖｅｎｓ，Ｒｉｃｈａｒｄ　Ｍ，Ｊｒ．（１９９２）的研究发现，员工股票　拥有计划并未增加他们留在组织的意向，觉察到的影响力　实际上对组织承诺和离职意向有更大的影响。研究显示，　实际的员工行为（如离职）与他们感觉到的或心理上的所　有权有关。　可见，诸如公平感、成就需要等内部心理过程对员工　是否产生离职意向、离职有重要影响。　２．５外部工作机会　Ｑｕａｒｌｅ（１９９４）发现外部的工作机会对承诺有直接的影　响，转而影响了离职意向。程文文等（１９９９）提出了劳动　力市场维度的概念，并以此分析行业生命周期，劳动力市　场与离职率之间的关系。Ｓｏｍｅｒｓ（１９９６）的研究也指出，　维普资讯 http://www.cqvip.com

黄培伦等：员工离职意向影响因素述评　工作找寻行为是离职有力的、直接的预测源。但有关研究　ｌ５５　从以上的综述中不难发现，离职研究总体来说存在宽　泛化（对影响因素进行比较全面的探讨）和细化（埘某个　发现，员工的离职＿许不一定都是理性的或受外部工作机会　所驱动，在没有工作找寻和对外部工作机会的评价下，他　们也可能会有直接的离职行为　女【１在Ｌｅｅ＆ＭｉｔＣｈｅｌｌ（１９９６）　的研究中，有４５％的被试者（护士）在手头无实际工作机　会的条件下离开了原来的组织，他们认为这是由于当时护　士处于供不应求的地位，即使护士事先不找寻工作就离职，　组织外也会有很多可得到的实际的工作机会。Ａｒｎｏｌｄ和　影响因素进行深入研究）两个趋势。另外，对影响因素的　研究应从单独研究某个变量的影响到在控制某个变量条件　下，研究单个变量的影响或研究两个甚至多个变量之问的　交互作用，即应对内部心理过程给予更多的强调和关注。　参考文献：　Ｆｅｌｄｍａｎ（１９８２）指出，实际的离职行为是离职意向和觉察　到的工作机会交互作用的结果，而Ｚｅｆｆａｎｅ（１９９４）则认为　实际的员工离职又受到组织外工作转换的容易性的调节。　综上所述，可把离职意向的影响因素归结为以下几个　维度：　（１）人口统计学变量，包括性别、年龄，教育水平等；　（２）态度因素，包括工作满意、组织承诺；　（３）与工作相关因素，包括角色冲突、角色模糊、自　治、任务多样性等；　（４）公平感及组织特征，包括制度、企业文化等；　（５）外部工作机会等。　３评价　３．１　以往研究的可取之处　以往的研究区分了离职意向和实际离职的行为，对员　工离职影响因素的研究也主要从两大思路，即离职意向影　响因素和调节因素出发。另外，国外学者针对员工离职影　响因素问题进行了大量的实证研究，主要集中在三个层次　上。一是劳动者对现职认可的情感和态度的个人层次，例　如工作满意度和组织承诺；二是从企业组织的角度切入，　观察整个组织的层次与企业离职行为之间关系；三是　从劳动市场的角度切入，观察劳动市场的松紧与离职行为　之问的关系。　３．２以往研究的不足之处　首先，对离职相关问题的研究，尤其在实证研究方面　国外进行得较多，国内较少；其次，以往的研究主要集中　于离职意向的影响因素，而对离职的调节因素研究不多；　最后，在进行相关的实证研究时对被试者的选择大都集中　在一个行业，且样本偏小（一般在２００人左右），未建立一　个一般的离职模型。因此，虽然有较强的应用性，但其理　论价值和推广性受到一定的。　３．３今后研究的趋势　［１］ＰＯＲＴＥＲ．Ｌ　Ｗ．，ＳＴＥＥＲＳ，Ｒ．Ｍ．，“Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，　Ｊｏｂ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ａｎｄ　Ｔｕｒｎｏｖｅｒ　Ａｍｏｎｇ　Ｐｓｙｃｈｉａｔｉｒｃ　Ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ．”　［Ｊ］，Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９７４，５９：６０３—６Ｏ９．　［２］ＭＯＢＬＥＹ　Ｗ．Ｈ．，“Ｉｎｔｅｒｍｅｄｉａｔｅ　Ｌｉｎｋａｇｅｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　Ｂｅ—　ｔｗｅｅｎ　Ｊｏｂ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｔｕｎｒｏｖｅｒ．”［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９７７，６２：２３７—２４０．　［３］ＭＯＢＬＥＹ，Ｗ．Ｈ．，ＨＯＲＮＥＲ，Ｓ，Ｏ．，ＡＮＤ　ＨＯＬＬＩＮＧＷＯＲＴＨ，　Ａ．Ｔ．“Ａｎ　Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｐｒｅｃｕｒｓｏｒｓ　ｏｆ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｔｕｒｎｏｖｅ￣”［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｄｅ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｙｇ，１９７８，６３（４）：　４Ｏ８—４１４．　［４］ＺＥＦＦＡＮＥ，ＲＡＣＨＩＤ　Ｍ．，Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ　Ｅｍｐｌｏｙｅ　Ｔｕｎｒｏｖｅｒ：Ｔｈｅ　Ｎｅｅｄ　ｆｏｒ　ａ　Ｃｏｎｔｉｎｇｅｎｃｙ　Ａｐｐｒｏａｃｈ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎｐｏｗｅｒ，１９９４，１５（９）：２２—３８，　［５］ＩＶＥＲＳＯＮ，ＲＯＤＥＲＩＣＫ　Ｄ．，Ａｎ　ｅｖｅｎｔ　ｈｉｓｔｏｒｙ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｅｍｐｌｏｙｅ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ：ｔｈｅ　ｅａｓｅ　ｆｏ　ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　ｉｎ　Ａｕｓｔｒａｌｉａ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，１９９９，９（４）：３９７—４１８．　［６］ＱＵＡＲＬＥＳ，ＲＯＳＳ．，Ａｎ　ｅｍｐｉｉｒｃａｌ　ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ　ｏｆ　ａ　ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　Ｉｎｔｅｎｔｉｏｎｓ　ｏｆ　Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ　Ｓｙｓｔｅｍｓ　Ａｕｄｉｔｏｒｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｆｏ　Ａｐｐｌｉｄｅ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，１９９４，１０（１）：７３—８６．　［７］ＬＡＭＢＥＲＴ，ＥＲＩＣ　Ｇ；ＨＯＧＡＮ，ＮＡＮＣＹ　ＬＹＮＮＥ；ＢＡＲＴＯＮ，　ＳＨＡＮＮＯＮ　Ｍ．，Ｔｈｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｆ　ｊｏｂ　ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ｏｎ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔ：ａ　ｔｅｓｔ　ｏｆ　ａ　ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ　ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ　ｍｏｄｅｌ　ｕｓｉｎｇ　ａ　ｎａｔｉｏｎａｌ　ｓａｍｐｌｅ　ｏｆ　ｗｏｒｋｅｒｓ［Ｊ］．Ｓｏｃｉｌａ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｊｏｕｍａｌ，２００１，３８（２）：２３３—　２５１．　［８］凌文铨，张治灿，方俐洛．中国职工组织承诺的结构模型研究　［Ｊ］．管理科学学报，２０００，２：７６—８ｌ　［９］赵西萍，刘玲，张长征．劳动力市场维度与员工离职［Ｊ］．　华东船舶工业学院学报，２０００，１３（１）：５７—６１．　作者简介：黄培伦（１９４９一）．男，上海人，教授，主要研究方向　为组织行为与企业文化；田在兰（１９８１一），女，湖北嘉鱼人，硕　士研究生。　（本文责编：张威）