目标管理考核方案
一 考核目的及范畴
考核的最终目的是改善职员的工作表现，加强和提升职员绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。
本方法适用于公司聘任的正式职员。
考核对象具体分为高层治理人员、中层治理人员、一样职员。 二 考核用途
考核的结果将要紧用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和职员培训。 三 考核原则
考核工作遵循以下原则：
1、以提高职员绩效、完成工作打算为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公平。
四、考核周期
考核以季度为周期，以部门季度打算和人员季度打算及完成情形为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。 五、考核职责划分
1、考核治理委员会职责：
考核治理委员会作为考核治理机构，要紧负责： （1）季度及年度最终考核结果的审批；
（2）中层以上治理人员考核等级的综合评定； （3）职员考核申诉的最终处理。 2、人力资源部职责：
作为考核工作具体组织执行机构，要紧负责：
（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；
（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈； （3）和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；
（5）建立职员考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、各部门负责人的职责：
（1）负责本部门职员考核工作的整体组织及监督治理； （2）负责关心本部门职员制定工作打算和考核标准； （3）负责本部门职员考核等级的综合评定；
（4）负责所属职员的绩效面谈，并关心职员制定改进打算。 六、考核关系
考核对象 直截了当考核人 审核人
中层以上治理人员 直截了当上级 考核治理委员会
一样职员 部门经理或负责人 考核治理委员会 七、考核内容、权重及细则（详见考核表） 八、考核流程 全体职员 本岗位 季度打算 部门负责人 公司工作打算安排 考核治理委员会 总经理 各部门 季度打算 职员自评 动态考核过程（直截了当上级应对所属职员进行指导和关心） 考评本部门职员 考核经理级以上职员并审核汇总考核结果 审批 九、具体实施步骤
1、季度初制定季度目标打算
a、被考评人要在季度初3日内书面提报直截了当上级本季度的工作打算，直截了当上级于季度首月5日前结合被考评人的工作打算，就季度要紧工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，对比《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效考核评分表》中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直截了当上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依据（电子版）。
b、双方每个月末就本季度打算任务进行一次回忆与沟通。打算执行过程中，若显现重大任务调整，需重新填写其相应的《绩效考核评分表》，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及时做好变更备案。直截了当上级须及时把握打算执行情形，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2、职员自评及直截了当上级考评
a、季度终止后，次季度首月3日前，被考评人对比《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评判，填写《绩效考核评分表》中完成情形及自评部分交直截了当上级。
b、直截了当上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评判意见，完成《绩效考核评分表》中直截了当上级评分部分内容，拟定被考评者的综合评定等级，并将《绩效考核评分表》于次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位报送）。
3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被考评人考评得分，报考核治理委员会审核并确定考评等级。经考核治理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。 十、考核结果的应用及反馈
依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的处理，一样有以下几类： 1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年差不多合格的治理人员进行行政职务降级； 3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。
4、坚持原档：年度考评评为中或差不多合格的人员坚持原工资岗位级别内档次。 5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档； 6、对新入职职员、调动新岗位的职员、在公司全年工作时刻不足3个月或有其他专门缘故的，经考核治理委员会批准能够不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。
7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部依照考评系数运算绩效薪酬（见下表）。 8、人力资源部于季度考核终止3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。
人员考评结果与考评系数对应表
良 90～85～考评系数 95以上 94 季度考评系数 1．2 1．1 1 年度考评系数
十一、附则
1、本考核方案修订及最终说明权归公司人力资源部。 2、附考核相关表格。
人力资源部 2011年3月6日
1．5 1．2 1．1 考评等级 优 一样 80～70～84 79 0.8 0．7 1 0．8 差 65～及 69 以下 0.5 0．3 0.6 0．4
高层人员绩效考核评分表
考核时刻： 年 月 日 姓名 职务 第 季度 指标落实情形
指标落实情形 （直截了当上（自评） 级评） 好 1 2 3 4 任务 绩效 50% 5 6 7 绩效 8 9 10 1 能力 绩效35% 2 3 4 5 治理 绩效 15% 考核人 评定等级 1 2 3 （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） 工作责任心 专业知识及技能 沟通和谐能力 判定和决策能力 领导能力 费用操纵 下属行为治理 督促指导 中 差 好 中 差 内容 序号 指标 签字： 年 月 日 得分： □优 □良 □一样 □差
说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页（装订在考评表后）；
2、被考核人在自评的相应表格内打“√”，考核人在直截了当上级评的相应表格内打“√”；
3、得分由人力资源部填写，评定等级由考核治理委员会确认。
中层人员绩效考核评分表
考核时刻： 年 月 日 姓名 部门 岗位 第 季度 内容 序号 指标 指标落实情形
指标落实情形 （直截了当上（自评） 级评） 好 中 差 好 中 差 （ %） 1 2 3 4 任务 绩效 60% 5 6 7 绩效 8 9 10 1 能力 绩效 25% 2 3 4 5 治理 绩效 15% 考核人 评定等级 1 2 3 （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） 工作责任心 专业知识及技能 沟通和谐能力 打算和决策能力 贯彻执行力 费用操纵 下属行为治理 督促指导 签字： 年 月 日 得分： □优 □良 □一样 □差
说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页（装订在考评表后）；
2、被考核人在自评的相应表格内打“√”，考核人在直截了当上级评的相应表格内打“√”；
3、得分由人力资源部填写，评定等级由考核治理委员会确认。
职员绩效考核评分表
考核时刻： 年 月 日 姓名 部门 岗位 第 季度 内容 序号 指标 指标落实情形
指标落实情形 （直截了当上（自评） 级评） 好 中 差 好 中 差 （ %） 1 2 3 4 任务 绩效 60% 5 6 7 绩效 8 9 10 1 能力 绩效 25% 2 3 4 5 态度 绩效 15% 考核人 评定等级 1 2 3 （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） （ %） 工作积极性 工作效率 专业知识及技能 沟通和谐能力 打算和执行能力 考勤情形 遵守规章制度 服从治理 签字： 年 月 日 得分： □优 □良 □一样 □差
说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页（装订在考评表后）；
2、被考核人在自评的相应表格内打“√”，考核人在直截了当上级评的相应表格内打“√”；
3、得分由人力资源部填写，评定等级由考核治理委员会确认。
