媒介人力资源管理激励机制研究

推进创新理论探索创新实践ＯＮＧＮＡＮＣＨＵＡＮＢＯ学术平台——营销与管理媒资源管理激励机制研究影磊§￡张端ｚ＃ｂ。蕊。。强∥；耘巧ｊ≮满。，ｉ《《＊；≥ｉ辫；≥蜥自：施瑾二。：【内容提要】媒介组织发展的主要动力之一是人力资源。本文从物质激励、精神激励、情感激励、培训激励、惩罚性激励五个方面着手探讨媒介人力资源激励机制的建构，针对存在的问题提出改进措施。【关键词】媒介管理人力资源激励机制媒介从业人员素质水平的高低直接影响着媒介产品的质量，更进一步影响着媒介市场竞争能力的大小。媒介之间的竞争就是人才的竞争，是人才管理手段的科学性和专业性的竞争，媒介通过有效的人力资源管理实现科学、有效的管理并激励人才发挥最大的功效。万方数据美国学者贝雷尔森在＜人类行为：科学发现成果＞指出：“激励是人类活动的一种内心状态。“激励的过程，实际上就是人的需求得到满足的过程，它以能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。激励的过程是循环往复、持续不断的，当人的一种需求得到满足后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去，这就是激励强化原理。在媒介管理中，激励是指根据组织的具体目标，为满足员工生理、心理的愿望，兴趣，情感的需求，通过有效启迪和引导员工，激发工作热情，挖掘潜力，使其朝着媒介组织期望的目标前进。从管理的角度来看，就是要赋予员工以完成工作目标所需的动力或动机。美国哈佛大学的一项研究表明，员工在得到充分激励时，可发挥其能力的８０％到９０％，而在保住饭碗不被开除的低水平激励状态下，员工仅发挥其能力的２０％到３０％。对于媒介管理来说，从事传播工作的人员大多是知识分子和文化素养较高的人，这些人有自己的个性和特点，在理想的实现和需要的满足方面也更加多样化。此时，如何激励这些员工成为媒介人力资源管理者所面临的一个重要问题。因此，媒介管理层应把人力资源的开发、使用和培训作为管理重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘人的潜力，实现人才的价值，在组织内部形成良好的工作氛围，这是媒介发展动力的源泉。媒介的员工激励机制分为四种类型：１、物质激励物质激励主要是薪酬激励，指通过工资、奖金、实物等物质性手段对员工产生激励作用。受现行、人员观念以及管理水平等因素的影响，目前，我国大多数媒介组织还停留在按超额利润提成计奖的办法，而对员工收入的主体——工资，多年来一直延续计划经济下的等级工资制，媒介员工收入差距不大，媒介薪酬激励作用没有得到充分发挥。因＠文／邓爽此，媒介组织要建立起按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，薪酬分配要向优秀人才、重要岗位和艰苦岗位倾首先，应建立多元薪酬结构。打破传统的薪酬结构，建立包括基本工资、职务工资和岗位绩效工资组成的多元薪酬结由技术职务津贴和领导职务津贴构成，岗位绩效工资则根据员工岗位的重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定。第二，调整薪酬结构比例。长期以来，我国媒介的薪酬结构过于强调保障功能，基本工资部分比例很大，了薪酬由保障型向激励型的转变。第三，强化并区分不同岗位的绩效工资。由于媒介组织的岗位种类较多，不同岗位之间的工作性质、内容、特征等均存在差异，媒介对不同岗位的绩效工资应区别对待。以报社为例，记者、编辑的工作责任和工作目标明确，工作业绩易于考量，宜采用绩效薪酬。如果辅以技能薪酬或实行岗位加技能薪酬，则更能激发他们的工作积极性；栏目、广告策划等产品开发的技术岗位可采用岗位工资加项目工资的模式；发行部、广告部等营销岗位可以采用绩效工资为主、技能工资基础工资为辅的薪酬模式：对管理岗位，可依据层面的不同采用相应的岗位绩效工资，经营者或管理者可实行年薪制，中此外，在制订薪酬标准时还必须考虑本地区同行业相似规模传媒的薪酬水平以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使本单位的薪酬具有竞争力，能吸引和留住传媒发展所需的人才。２、精神激励精神激励指管理者通过宣传教育，营造独特的组织文化，加强团队激励，培养有理想，有知识，有追求，有文化，有道德的新型职工队伍。喋介组织文化是指成员的共同价值观体系，它使媒介组织独具特色，区别于其它组织。媒介组织文化与员工激励之间有着密切的联系，对内可以激励员工锐意进取、重视职业道德、改善人际关系、培养团队精神；对外则有利于树立媒介形象、提高声誉、扩大影响。⑦工作团队是围绕特定问题、项目或任务等组成的目标导向群体，需要凝聚成员协作、协同或合作的集体主义精神。以报业为例，从采访、编辑到出版发行需要一系列部门的配合协作，所以必须重视团队建设和团队激励，强调个人激励、团队激励和组织激励的２００８年第５期（总第４５期）Ｉ参南锫秸１３２斜。构模式。基本工资以国家规定的职务工资为主体，职务工资激励功能的发挥。媒介应降低基本工资和职务工资的总体比例，加大绩效工资比例，突出薪酬的激励功能，从而实现薪酬层和一般管理者采用动绩效工资较为合适。∞有机结合。在进行团队激励时，还可通过工作轮换及工作丰富化等方式，如编采合一、大编辑室等，为员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作，这样有利于减少枯燥感，使员工的工作积极性持续增强。对大多数员工而言，薪酬不是唯一的驱动器。根据马斯洛的需要层次理论，媒介的员工激励制度应把工作重心转移到以满足较高层次需要即社会需求、自尊需求、自我实现需求的精神激励层面。兴趣往往与求知和自我实现密切相联，它对人的工作态度、钻研程度、创造精神等都有很大影响。重视兴趣因素，会取得很好的激励效果，所以媒介应鼓励员工在内部双向选择，合理流动，鼓励员工找到自己最感兴趣的工作，根据各人的兴趣和才能将其聘用到最能发挥作用的岗位上，扬长避短，尽量避免员工因能力不适应而挫伤积极性，造成人才的浪费和流失。荣誉是组织对个体或群体的高度评价，是满足”自我实现需要”、激发人们奋力进取的重要手段。给员工一定的表扬、称号、象征荣誉的奖品是对员工的公开承认，可满足员工自尊的需要，达到激励的目的。媒介可根据自身特点，在各个部门建立“业绩排行榜”，这样做既能表彰一一先进，又能产生竞争压力、加强竞争意识，激励员工共同进步。３、情感激励通过感情的沟通创造宽松、舒适、信任、亲密的人际环境，提高成员的忠诚度，也是媒介组织提高人力资源效能的有效手段。对于人才，管理者要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正的评价、满足他们自我实现的多方面的需求，从而在媒万方数据介组织中营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。情感激励是激励人才最好的又是最廉价的方式。尊重、信任、沟通、赞美、关心是情感激励的主要方式。崔学鸿的一份调查显示，高达７８．２％的被调查者希望管理者工作时像领导、非工作时像朋友；５２．８％的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。管理者与员工之间的有效沟通，是管理艺术的精髓。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用７０％的时间与他人沟通，剩下３０％的时间用于分析问题和处理相关事务。对于媒介管理者而言，通过沟通可以使员工对媒介组织的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才、调查研究、争取支持、汲取智慧的最佳手段。管理层应通过沟通将员工同媒介组织的核心文化联系起来，尊重员工、关心员工。关心包括许多方式，如：带薪休假、病假激励、全勤奖励、提供健身器材、组织业余文化活动等。通过这些方式可为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境。通过情感激励维护员工的身心健康、增强组织凝聚力、培养员工积极健康的生活方式，对媒介组织来说，这是最廉价而有效的管理方式。④４、培训激励媒介组织给员工的进修、培训机会可以在更长的时间发挥更大的效益。做好传媒人才培训工作不但有利于人才的成长，而且能提高员工的业务素质、保持媒体的竞争力，使员工产生安全感、稳定感，维持员工的心理健康、激励员工的士气等等。传媒业是常干常新的事业，尤其在当前，新闻传播领域出现了很多新理论、新经验、新方法，一些旧模式、旧观念逐渐被淘汰，媒介工作者更需要及时补充“营养”。＠自选培训则求南佬秸２００８年第５期（总第４５期）主要针对采编人员涉及专业领域广泛、培训需求差异大的特点，由培训部门广泛收集各高等院校和培训机构的课程信息，编制成培训菜单，由员工自主申请培训项目，从而达到有效覆盖培训需求的目的。５、惩罚性激励为了更好地调动员工的工作积极性，很多媒介组织都制定了硬性淘汰制度。这种激励方法来源于强化理论。强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的。所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为：负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。负强化包括批评、处分、降级等，不给奖励或少给奖励也是一种负强化。负强化在媒介组织中的运用表现在员工末位淘汰制。这种硬性淘汰制不考虑“感情”因素，考核指标单一，操作容易。但需注意的是，这种机制带来的结果比较复杂，需要慎重使用。因此在制定惩罚性激励机制时一定要区分不同的群体。越是需求高，素质较高的员工，硬性淘汰制对其产生的负面作用越大；越是需要层次低，素质低的人，惩罚性激励所带来的负作用越小。硬性淘汰制容易造成员工与上司之间的关系紧张，使员工产生不安全感，对长期职业发展规划失去信心，在一定程度上影响到媒介组织的稳定性和员工的积极性，但适当地运用则可增强员工的责任感和紧迫感，对工作效率的提高有监督和促进作用。以上五种激励机制相辅相成，是媒介组织人力资源管理中激励体系的组成部分，媒介组织在具体的管理实践中要将各种机制结合起来运用才能起到协同增效的目的。一个媒介组织的成功与否在很大程度上取决于是否具备优势的信息资源和智力资源，由媒介人才团队提供的信息资源和智力资源是实现媒介竞争优势的源泉。完善人力资源管理体系，实现有效激励，让组织中的每一位员工发挥出最大潜力，才能通过人力资源构建媒介机构核心竞争力。建立适应社会主义市场经济要求的媒介人力资源管理体系是中国传媒改革的重要组成部分，是媒介组织适应内外部环境变化的必然选择ｏ（作者单位：武汉大学新闻与传播学院）媒介人力资源管理激励机制研究

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：引用次数：

邓爽

武汉大学新闻与传播学院东南传播

SOUTHEAST COMMUNICATION2008，(5)0次

1.周鸿铎 报业经济 2003

2.贾晓辉 人力资源管理理论与实务 2004

3.解艳燕 浅谈现代报业人力资源管理中的激励机制[期刊论文]-大众科技 2005(12)

4.王伟强.堂 试论知识员工的非物质激励[期刊论文]-西北工业大学学报(社会科学版) 2007(3)5.刘鹏.何锋 略论新闻人才竞争的趋势与对策[期刊论文]-新闻实践 2002(6)

1.学位论文 王薇 媒介机构人力资源管理研究 2005

1990年代初，中国传媒开始真正走向市场运作。十余年间，我国传媒业广告收入增长20多倍，达到800亿元，成为国民经济中增长最快的行业之一。1998年，传媒业利税总额首次超过烟草业，成为国家排名第四的支柱产业。骄人的成绩让人们看到了传媒业的巨大潜力，然而若与西方发达国家传媒产业相比，我国传媒业只好室内生春，不足与外人道也；和世界上几家媒体巨头相比，我国的传媒机构也如蹒跚学步的稚子：实力最强的电视台国际排名仅50位。1999年，我国电视节目出品数额为1000万美元，仅约相当于同年美国大片《泰坦尼克号》发行收入的1/2001。总之，我国媒体缺乏竞争力，更缺乏核心竞争力，为了能把我国媒体做大做强，1996年起开始了一场自上而下的传媒集团化改革，依靠行政力量组建了数家传媒集团。但由于是依靠行政命令组建的集团，内部缺乏紧密的资本结合，外部又没有真正融入市场运作，很多集团大而不强，缺少完备的产业链和内部资源整合机制。因而如何整合内部资源，如何面向市场、面向受众，如何构建自身的核心竞争力便成为当前我国传媒机构面临的最主要的问题。 本文从管理学视角，结合传媒产业自身特点，论述我国传媒集团内部管理，尤其是人力资源管理当前的状况、存在的问题及今后的发展方向，并联系媒介从业人员独特的职业要求，就如何通过人力资源体系建设和管理，如何营建媒介竞争优势提出自己的一些看法。 全文分四部分：一、媒介经济和媒介机构的概念，传媒机构管理不同于一般企业管理的特殊性，中国媒介机构的特点；二、我国媒介机构从业人员现状及媒介人才市场现状，媒介人力资源管理改革的必要性；三、构建传媒业人力资源管理体系的方法、步骤和需要注意的问题，如何通过人力资源管理构建媒介机构竞争优势；四、对我国媒介机构人力资源管理的三项建议。 人力资源管理改革对传媒业整体改革与发展具有重要而深远的影响。人力资源问题需要每个媒介机构必须认真思考，建立既合乎规则又适合自己的人力资源管理体系是成就媒介机构竞争优势的必经之路。

2.学位论文 王哲平 中国教育电视：历史、现状与发展 2005

教育电视研究是整个电视研究中一个重要的组成部分。近年来，虽已取得不少成绩和进展，但总体水平仍不尽如人意，量的积聚胜于质的提高，理论建构让位于实务研究。本课题研究立足于经济全球化和我国文化改革的宏阔背景，从频道专业化的视角出发，描述中国教育电视的发展脉络，分析当下中国教育电视的生存困境与发展机遇，把握教育电视发展与经济文化发展的互动关系，揭橥教育电视的历史使命，探讨教育电视的功能与定位，通过比照借鉴，力图在理论构架和实践导向方面探寻一条适合中国教育电视可持续发展的路径。 我国的教育电视是由早期的电视教育发展而来的。经过近半个世纪的曲折探索和艰辛发展，始有今日之规模。考察中国教育电视的基本出发点，必须明确当代中国最大国情对教育电视的基本定位，必须明确电视传媒改革对教育电视的基本要求。我国经济和社会发展的战略目标赋予教育电视——构建开发和提升人力资源的学习平台、营造未成年人健康成长的媒介环境、打造“频道时代”富有竞争力的专业品牌的历史使命。 直面教育电视的生存困境，并非对其生存的必要与发展的潜力失去信心，而是为了更好地认清形势，正视差距，谋求出路。应当看到，教育电视所遭遇的生存困境，诸如和条件无法应对国际传媒的长驱直入、运行机制不能适应电视市场的规模竞争、办台思路不甚符合电视发展的内在规律、节目资源难以满足受众多样化的文化需求、队伍素质跟不上电视传媒的时代要求、管理模式滞后于媒介管理的通行规制等，都是教育电视发展中的问题，并非一成不变，无法解决。事实上，挑战与机遇同在。“科教兴国”战略为教育电视发展创造了新的环境，文化改革为教育电视发展提供了新的动力，现代高新技术为教育电视发展开拓了新的空间。 电视用于教育被人们称之为教育手段的第四次。教育电视以传播科学知识、传承优秀文化、传递教育信息、传扬先进教育理念为其基本功能，由此也使其呈现出专业频道的独特价值。频道专业化的核心问题是频道定位。教育电视别样于其他电视频道，就在于它以传播知识、传承文化为核心内涵，因此，教育电视的受众定位、风格定位、节目定位和经营定位理应围绕这一宗旨来明确。 在认清了历史使命、透析了困境与机遇、明确了功能与定位的基础上，进一步强化创新意识、激扬创新精神，对于教育电视未来的发展就显得十分的重要与必要。教育电视的创新是一个复杂的系统工程，包括观念创新、创新、品牌创新、科技创新，其中观念创新是先导，创新是根本，品牌创新是重点，科技创新是保证。它们只有整体实施，全面推进，方能取得实效。

3.学位论文 孙晓丹 在多媒体融合形势下的财经报刊运营初探 2008

随着数字技术的迅猛发展,以网络为代表的新媒体已对传统印刷媒体的生存发展产生了巨大的冲击,中国财经类报刊正与新媒体展开激烈的竞争。在竞争博弈的过程中,出现了各类媒体相互渗透融合的现象,财经报刊与新媒体的融合也成为未来财经类媒体发展的主要趋势。两者的融合能充分发挥传统媒体的采编优势和新媒体快捷、海量信息、互动性好的特点,使传统媒体和新媒体都能得到更大的发展空间,并最终达到赢利和提升媒体品牌的目标。 本文的写作目的是：探索传统财经报刊在多媒体融合时代,如何利用新媒体新技术,扬长避短、焕发“新气象”。本文的基本研究框架是：首先,阅读和研究国内外关于媒体融合的有关文献,并进行归纳总结和分类,指出其中的不足之处；其次,阐释国内外财经报刊多媒体融合的特点和问题,并穿插多个案例进行分析总结；最后,展望媒体融合的发展前景,并针对财经报刊上述特点和问题提出具体建议。 本文的主要内容包括财经报刊多媒体融合的宏观背景、传统财经媒体内部组织结构和工作流程、融合形式下报社组织结构的改变与工作流程的新变化、财经报刊多媒体融合的几种盈利模式、多媒体融合的广告、发行及品牌经营问题、财经报刊多媒体人才培养问题、国内财经报刊多媒体融合目前存在的问题、未来发展前景和结论建议。 本文采用文献梳理、实地调查访谈、案例分析等方法,对财经报刊与新媒体的融合现状做一个初探性的调查研究。希望对国内财经报刊今后的多媒体融合发展战略提供一些参考。 通过目前的研究,本文得出如下结论：一、财经报刊要想东山再起,必然要走一条多媒体之路；二、“内容为王”始终是信息业的核心,融合形式下的财经报刊也不例外。三、转变媒介经营管理,完善融合新闻理念,是我国财经报刊多媒体融合的前提。四、目前,国内财经媒体的多媒体融合仅仅处于初级阶段,即各媒体1+1的组合,而不是真正的融合,其组织结构、人员组成等都还是各自为政,这不仅是资源的浪费,也不利于建立信息、技术、知识、管理、标准等方面的统一平台。财经传统媒体与新媒体的结合,需要在新闻机构组织架构、编辑流程、人力资源配置、品牌推广、多媒体经营人才培养等诸多方面进行优化升级；五、财经资讯的“复合式开发”是财经报刊多媒体融合的关键。六、国外财经媒体巨头率先进行了多媒

体融合的多种尝试,他们的实践和经验值得国内财经报刊学习借鉴。

4.期刊论文 刘颖.闵素玲 薪酬战略与企业战略匹配关系研究述评 -中国科技信息2008(15)

战略性薪酬是目前人力资源管理研究中的热 点和难点问题之一.本文站在\"权变学派\" 的视角,回顾了薪酬战略与企业战略匹配及 其对企业绩效影响的研究文献.目前的研究成果已经发现一些战略变量对薪酬战略及其有效性有显著的影响.未来研究还需要对薪 酬战略的形成,变量及维度选择、实证数据来源等多方面进行深入研究,以推动理论的发展和普厦化.

5.学位论文 翟真 我国报业集团的一体化战略管窥 2005

本文中“一体化战略”(Integrationstrategies)的概念是从企业战略管理学中借鉴而来的，有着严格的概念界定，并不是通常所指的不同媒介之间的立体联合。具体来说，一体化战略是指企业充分利用自己的产品、技术、市场上的优势，根据物资流动的方向，使企业不断地向深度和广度发展的一种战略。在加入WTO和世界经济全球化的时代背景下，中国报业面临前所未有的巨大压力。为了给报业集团的发展提供一个思路，本文借用企业战略管理和战略咨询方面的理论，分析了我国报业集团实施一体化战略的现状以及一体化中出现的问题，并提出了相应对策。 本文共分四个部分：

第一部分是绪论。由于历史的原因，中国一直处于“媒介无战略”的时代，也曾经历过“媒介管理混乱”的阶段。我国报业集团的战略环境已经为报业战略管理提供了现实基础。同时，伴随着我国市场经济的逐步确立，报业在广告经营、发行经营、经营机制、报业、资本经营等方面已经实现了突破。时代呼唤战略管理，事实上，中国报业集团已经有了不少一体化战略运用成功的经验。 第二部分是一体化战略在我国报业集团中的运用。主要有北京青年报系的纵向一体化战略，深圳报业集团的强强联合战略，南方日报集团的多品牌战略和广州报业集团的跨业经营战略。目前我国报业集团对一体化战略的应用尚处于初级阶段。 第三部分报业集团战略诊断模型由PEST分析、五力分析和系统分析三部分组成。利用这一模型梳理了报业集团一体化中的问题：报业集团产权不明晰，行政条块分割严重；主业不强，缺乏多个经济增长点；集而不团，规模不经济。 第四部分是具体对策：深圳报业集团初步建立了产权制度。媒介大环境改善，跨地区的一体化办报已经实现；按价值链要求整合资源增强核心竞争力，围绕报业这一主业扩展与报业有关的跨业经营；创建价值链管理系统整合联系点，抓好人力资源管理、财务管理、品牌管理、R&D研发管理、技术支持和采购等六大方面的管理。 在结语中提出了一个报业集团一体化战略的决策者们必须首先要面对的问题：充分重视人力资源管理，建立有效的激励和约束机制。因为如果没有职能部门具体管理者的鼎力支持，再好的战略也是纸上谈兵。

6.学位论文 刘琼 激励：媒介人力资源管理的核心 2006

随着经济全球化和知识经济时代的到来，媒介之间的竞争日益激烈。媒介竞争，实质是对人才的竞争，人力资源永远是组织的中心。媒介要吸引人才/留住人才/使人才最大化的发挥作用，关键在于建立适当的激励机制。因为现代媒介人力资源管理中，最核心/最本质的就是激励。我国媒介组织在市场化进程中逐步意识到激励的重要性，并在实践中出一些经验，但从总体上说，激励措施的系统性不强，需要改进。 本文认为激励来自委托—代理关系的产生。我国媒介组织内存在多层次的委托—代理关系。受国家委托管理媒介，媒介管理者受委托经营媒介，媒介员工又受媒介管理者的委托做好各项具体工作。为调动代理人的工作积极性，促成二者目标一致，必须对代理人实施有效激励。文章提出，要在三个层面上实施激励：产权层面/日常运行层面/精神层面。在产权层面，以产权制度改革为契机解决对媒介管理者的激励问题，我国一些上市媒介组织对管理者所实行的股权激励在这方面做出了有益的尝试。在日常运行层面，通过绩效考核和薪酬制度展开激励，媒介组织要建立科学系统的绩效考核体系，并将绩效考核和薪酬联系起来，鼓励员工多干多得。在精神层面，致力于媒介人力资源开发和媒介文化建设。

7.学位论文 巩晓亮 电视节目主持人品牌研究 2008

从媒介产业经营的角度来看,节目主持人是一个市场的概念,而不是一个专业的概念。以往我们都把节目主持作为一种专业,从专业技能的角度对节目主持人进行考察和分析,这是主持人诞生二十几年来,节目主持人研究所走的一条路。而事实上,作为电视传媒界面存在的节目主持人,其关键的职能是提高媒介界面的友好性,也就是提高传媒界面的粘合力。随着传媒改革的不断深入、传媒市场化的不断推进,传媒竞争的日益激烈。在实践中,要实现这一目的的核心手段就是要打造节目主持人品牌。 本文从主持人市场角色的确认、主持人品牌的界定、主持人品牌的构建基础、主持人品牌的营销、主持人品牌的管理系统、主持人品牌的价值测评、主持人品牌的维护以及危机管理等几个方面,初步构建了一个主持人品牌的运营系统。 在绪论部分,从电视文化产业的角度对主持人的角色进行再观照,明确提出电视节目主持人是电视文化产业的产业工人、电视产业的产品、电视产业品牌的重要组成部分。并在此基础上,对电视节目主持人品牌的概念、特征等进行了界定和分析。这些都是本文论述的基础。阐述了主持人品牌研究的目的和意义,对国内外有关主持人品牌研究的文献进行梳理,对本文可能的创新进行了分析。 第一章对主持人与受众的关系--这一主持品牌建构的基础进行了系统的分析研究。提出主持人品牌的构建基础是传受关系。而这种关系的核心就是受众对节目主持人的信任感,这种信任感发展到一定的程度就形成品牌忠诚。对于新闻类节目主持人来说,表现为主持人成为意见领袖,而品牌忠诚发展到极致,特别是对于文艺类等其他类型主持人来说则表现为明星崇拜。 第二章对构建主持人品牌的核心--主持人的个性形象进行了分析和研究。品牌的最基本的功能就是用来区分产品的,就是避免节目同质化和不可拷贝的核心元素。主持人品牌表现的核心就是深入人心的个性形象。本章试图从内在和外在两个方面对主持人品牌的个性形象进行分析和把握。 第三章对主持人品牌如何进行营销做了系统的分析。从营销策略的选择,营销的各个阶段,选择切入市场的关键点,营销的目标以及在营销过程中容易陷入的误区等个方面进行了分析和研究。第四章对主持人品牌的管理系统进行了分析。根据目前传媒机构的问题,提出了要有专业化的管理团队来专门对主持人品牌进行运营管理,这不属于传统的业务部门,而是介于人力资源管理和市场营销之间的复合职能部门。本章结合上海文广新闻传媒集团的实例对管理模式以及人力资源支持系统进行了阐述。 第五章对于主持人品牌价值的测评进行了分析。实现主持人品牌价值最大化无疑是主持人品牌构建的最终目的,而科学的测评则是重要的衡量标尺。对主持人品牌资产,主持人品牌资产评估的意义以及主持人资产评估的方法等方面进行了分析。 第六章对如何维持主持人品牌的生命力以及主持人品牌会遇到的危机以及危机管理进行了分析。首先,对主持人品牌的发展模式、品牌的生命周期进行了分析,其次,对主持人品牌如何维持生命力避免衰落的因素和方法,包括主持人品牌的转行和复出进行了阐述,最后,分析了主持人品牌可能出现的危机以及如何应对危机进行了论述。 在结语中,对本文的主要观点进行总结,提出传媒机构打造主持人品牌的应对策略,即要认清一个本质,处理好三个关系,确立五种理念。 本论文的创新之处主要在以下三个方面： 1、主持人品牌研究为节目主持人研究开拓了新的视野,是主持人研究范式的创新。 2、把主持人纳入广播电视管理学和营销学的领域,将主持人作为广播电视媒体重要品牌和资产来研究,为媒介管理学以及主持人研究提供了新的研究视角,开创了主持人研究新的领域。 3、节目主持人品牌研究是一个新颖的领域,涉及多门学科的交叉融合,架构起-个相对完整的研究体系其困难无疑是巨大的。但这也恰恰是本文的创新之处,也是本文的主要价值所在。论文初步形成主持人品牌研究的基本理论框架。这不仅为主持的职业发展具有方向性的指导意义和实践价值,同时也对传媒企业的管理、营销,推动传媒产业的发展具有借鉴价值。

8.期刊论文 瞿旭晟.金立军 2004年媒介管理研究回顾及述评 -青年记者2005(5)

传媒管理研究是近年来国内学界和业界共同关注的课题之一,随着WTO相关产业最后放开期限的逼近,有关这方面的研究也日益成熟,体现出更加务实深入的特点.本文拟采取管理研究的小视角,主要从人力资源、绩效考核机制、财务管理、品牌管理以及宏观集团化管理的角度对2004年中国传媒管理研究相关成果作一描述.

9.学位论文 吴慧君 中国电视节目主持人管理模式初探 2005

本文采用实证研究，文献研究，个案研究等方法，以中国电视产业化的宏观视角出发，考察在电视产业化背景下中国电视节目主持人行业现状和管理特点以及存在的问题。在分析了电视节目主持人管理特点和存在的问题基础上，提出并论证了三个具有创新性的主持人管理模式，即主持人明星制，主持人转会制和主持人租赁制。 论文借鉴并总结以美国为代表的国际媒体中的主持人明星制，以及尚属境外媒体的凤凰卫视的主持人明星制，探讨主持人明星制在中国内地媒体的可行性及基本模式。论文借鉴在体育界成功运作的运动员转会制以及人才租赁制，论证在中国媒体条件下主持人转会制和租赁制的可行性及基本模式。最后，论文在中国电视节目主持人管理制度创新体系中，通过人力资源管理等方面知识，提出“以人为本”的管理理念，建立有中国特色的激励机制和竞争机制，并主张有效的主持人职业生涯规划和管理，针对主持人职业生涯不同时期的特点采取相应的策略。 论文认为，在广播电视机构事业条件下，实现三种主持人管理模式具有一定难度，但是随着电视产业化进程不断推进，媒介管理改革不断深入，中国电视节目主持人管理改革势在必行。

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