２０１０年１月 山西师大学报（社会科学版） Ｊａｎ．，２０１０ 第３７卷第１期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｓｈａｎｘｉ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｃｉｌａ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｖ０１．３７ Ｎｏ．１ －／ｒ性领导风格理论及其局限 张素玲 （中国浦东干部学院教研室，上海２０１２０４） 摘 要：女性领导风格理论认为，由于女性具有不同于男性的社会经验和性格特质，因而女性具有独特的 领导风格。从本质上看，性别刻板印象和性别差异观念是形成女性领导风格理论的根源。女性领导风格理论虽 有助于促进女性认识自身优势，发挥领导能力，但也有消极影响，主要是对女性参与领导实践的排斥，夸大了领 导的性别差异，潜在意义上形成或改变着女性的领导行为。 关键词：女性领导；领导风格；性别刻板印象；局限 中图分类号：Ｃ９１３．６８ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１—５９５７（２０１０）０１－００６４－０４ 自２０世纪尤其是２０世纪下半叶以来，随着妇 能否逐渐缩小领导中的性别鸿沟？性别领导理论的 女运动的发展、女性受教育程度的提升，以及女 发展是否还会产生其他结果？目前，对于这些问题 性自主意识的高涨，女性不仅开始进入职场，走上领 的回答在学术界亦是见仁见智，争议不断。 导岗位，而且一些卓越的女性甚至开始担任国家领 笔者认为，近年来在领导研究领域兴起的这种 导人或大型公司的最高领导者，在社会政治、经济领 以群体为基础的女性领导理论，尽管对女性认识自 域创造了辉煌的成就。 身能力、发挥领导作用有积极正面的意义，但从长远 随着女性领导实践的深入，女性领导这一特殊 来看，过于强调“女性的领导方式”和“女性如何领 的群体逐渐进入理论研究者的视野，并成为关注的 导”，对领导这一复杂的现象进行简单化的性别解 焦点。一些研究者开始从性别视角研究女性领导者 读，常常会陷入概念泛化的状况，可能对女性参与领 的特征、行为、言语、奋斗历程、成长路径，倾听来自 导实践产生消极影响。 女性的声音，关注女性领导特质、风格、工作环境、发 一展障碍等。毫无疑问，在领导研究领域，性别作为一 、女性领导风格理论的基本观点及背景 个重要因素已日益凸显其重要性。与此同时，一种 ２０世纪７０年代以来关于领导理论的研究中， 新的理论——女性领导风格理论开始出现，即认为 有许多是以女性领导来探讨组织运行的，女性领导 女性具有独特的性格特点，如合作、关怀、有教养和 的课题成为组织管理问题的一个重要方面，受到研 魅力，这些特质符合领导发展的要求，可以成为有效 究者的高度关注。１９９０年，美国女性职业顾问 领导的重要因素，从而给女性领导带来许多男性无 Ｈｅｌｇｅｓｅｎ在《女性优势》一书中提出了女性领导风 法比拟的优势，因此主张由女性实践新的领导类型。 格理论。她认为，由于具有不同的社会经验，女性较 目前，这一理论正在社会政治经济领域、媒体、领导 男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性，因而 培训项目及日常生活中开始为人们所熟知。 女性可以成为很好的领导者，女性的领导方式比男 不过，女性领导与男性领导风格是否存在本质、 性更有效和更人性化。［１］（Ｐ３１）Ｈｅｌｇｅｓｅｎ的观点得 显著的差异？女性领导是否有其独有的领导特质？ 到了很多学者的支持，比较典型的是Ｊｕｄｙ Ｂ．Ｒｏｓｅｎ— 性别视角能否增进我们对领导行为的理解和认识？ ｅｒ。［２］她指出，突破玻璃天花板的成功女性领导 收稿日期：２００９－０９－１４ 作者简介：张素玲（１９７Ｏ一），女，河南舞阳人，中国浦东干部学院教研室副教授，教育学博士。 －－－——６４－－—— 者，从她们作为女性的经历中演变出了一种不同于 男性的领导方式，这一方式显著增强了组织在不确 定环境中生存的机会。她认为，男性常常采用交易 型领导方式，更倾向于使用组织所赋予的职位权利。 相反，女性领导者采用的是一种变革型领导方式，即 通过设计一个更宽的组织目标，将下属的个人兴趣 融合到组织当中，在实现组织目标的同时实现个人 目标。而且女性领导更倾向于认为自己的权利来自 于个人魅力、勤奋工作以及与下属之间的个人关系， 而不是来自于组织中的地位。 女性领导风格理论讨论女性领导者与女ｌ生化领 导的出发点，都集中在强调女性特质是女性领导的 优势之处。支持女性领导风格理论的学者们认为， 女性和男性在领导上的特征与风格是有差异的，女 性本质上优于男性之处在于女性具有母性，即包容、 谅解、和平、温柔、比较会替别人着想等，这些特征对 于组织的运作有着重要作用。 虽然从女性主义的立场来看，女性领导理论具 有一定的政治倾向，以追求两性在领导领域的平等 机会、提高女性地位、发挥女性领导潜能为目标。但 在学术界的广泛讨论以及现实的领导实践中，女性 领导风格理论的支持者并非都是女性，他们对领导 风格的研究更多的是基于对领导特性以及领导过程 复杂性的理解，对现代社会组织领导转型中领导创 新的新探索。 女性领导风格理论的出现有着一定的社会背 景，２０世纪后期，由于信息技术的快速发展以及全 球化趋势的影响，组织环境发生了剧烈的变化，伴随 着组织环境的变化出现的是劳动力的多样化、激烈 的竞争压力、组织中新的更加复杂的相互依存关系 以及人们的工作和价值观的变化。显然，在这种变 革的时代，传统的管理方式已失去了固有的作用，领 导要想取得效果，就要改变原有的运用组织所赋予 自身的领导风格，实施以人为本的人性化领导，即领 导者要理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极 性，关注员工的自我发展和成长，以及团队合作精神 等，这是一种关系导向型、偏好交互式的人性化的领 导风格。２０世纪７０年代著名政治学家、领导学大 师詹姆斯・伯恩斯在其著作《领袖论》中首先提到 了这种风格，并命名为变革型领导风格。２０世纪 末，面对领导实践活动出现的挑战，一些领导学学者 对这种理论进行了详细的阐述，并认为它所倡导的 尊重、信任、关怀，以及与追随者建立良好关系以实 现目标的理论是当今社会所需要的，于是，变革型领 导作为一种全新而富有生机的领导理论开始进入领 导实践领域，并在领导理论研究中迅速传播开来。 与此同时，人们也发现，女性特质似乎正恰合了 这种要求。亨利・明茨伯格在《关于管理的十个冥 想》中也提到，组织需要培育，需要照顾和关爱，需 要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方 式，虽然我看到很多优秀的男性ＣＥＯ正在逐步采用 这种方式。但是，女性还是有优势的。［３］ 此外，随着越来越多的女性领导者活跃在各个 行业，她们的成功经验和案例也为正在兴起的女性 领导风格的研究提供了资源和动力。于是，从女性 主义的立场出发，一些研究者认为，女性之所以取得 成功是因为女性具有和男性不同的特质和性别优 势，这对领导活动的有效性具有重要影响。性别是 形成独特认识的重要因素，女性生为女孩，然后成长 为女性，这个过程提供了男孩和男性们不可能得到 的经历和其他许多可能性。而女性领导同样具有不 同于男性的领导特质和风格，它同样甚至更有价值， 更符合当今社会变迁中对领导的要求。于是，女性 领导风格理论逐渐进入研究者的领域，并成为女性 在实践中倡导的方式。 二、女性领导风格理论的基础 从本质上看，性别刻板印象和性别差异观是形 成女性领导风格理论的根源。性别是人类社会的一 种基本组织方式，是人类的一项最持久和深远的身 份特质。人的社会性别与生理性别不同，它的建构 是历史、文化和社会的产物。性别规范无处不在，渗 透在人类生活的方方面面，其内涵也在不同的历史 时期被各不相同的定义所构造。由性别而产生的对 男女两性应该具有特定行为和特征的典型、稳定、持 久的认识即是一种性别刻板印象。 性别刻板印象源自于人类最初的性别角色分 化。由于生理上的差异，男女两性在生产中出现了 不同的劳动分工，不同的实践活动所产生的体验和 人格特征也随之出现差异，于是，男女性别角色出现 分化。由于社会对不同实践活动的价值取向不同， 男性角色开始受到正向的、好的评价，而女性角色由 于所从事的是家务、照料等方面的工作而被认为是 不重要的。由此，男女两性的性格特征也出现了不 同的价值判断。在社会实践活动中逐步形成的种种 对于男女两性的要求，经过反复实践，逐渐形成为一 种社会规范和性别制度，并反过来影响男女两性在 社会生活中的经验和感受，人们对待男女两性的不 同态度和行为方式，从而使得性别刻板印象得到进 一步的维持和延续。 ６５— 传统的性别刻板印象一般认为女性是温柔、善 良、依赖、主观、感性的，而男性是、客观、理性、 果断的。同样，由于在男权社会中男性长期以来被 领导特质，女性只适合某种领导方式却是会产生消 极作用的。 赋予了领导权，人们亦形成了对领导特质的刻板印 象，这种刻板印象是以男性的行为特征为价值标准 的。于是，女性的模式化概念与领导的模式化概念 就出现了矛盾，从而极大地影响了人们对女性参与 领导的认识。在早期一项对１７６名男性管理者对于 （一）对女性参与领导实践的排斥。女性领导 风格理论在实践中有可能导致对女性领导的排斥。 首先，在某种工作领域，女性由于他们特殊的“适 合”女性的领导风格而受到肯定，那么，在另外一些 工作场所，这种领导风格就被认为是不合适的，女性 也相应会被排斥在领导层之外。比如，当重视合作、 情感丰富、亲切、温柔、富有同情心、重视人际关系、 女性从事职业生活的态度进行的调研中，研究人员 发现，通过对他们态度的因素分析，揭示了他们对女 性不适于领导角色的四种认识：其一，女性缺乏职业 适应性；其二，女性缺乏领导潜能；其三，女性缺乏独 立性；其四，女性情绪易波动，不稳定。［４］（ｖ７２ｏ） 研究者发现，女性往往会被模式化为两个极端 形象，一个极端是：作为母亲或男性的性对象，女性 被认为是过于软弱和情绪化的，不能成为有效的领 导者；另一个极端是：女性反抗那些社会所期望的女 性品质，因而被认为是铁女人、咄咄逼人的工作狂、 强硬、好胜、不屈服、专断、控制欲和操纵欲强烈的 人。［４］（Ｐ７１４）因此，在现实的领导实践中，女性领 导者难以得到角色认同。女性常常面临这样一个困 境：即作为女人，她应该怎样做，作为一个领导者，她 应该怎样做？当女性领导者面临着社会对她们作为 一名领导者的角色期待和作为一名女性的角色期待 存在的时候，她们自身也深陷这种困境之中。 如果一位女性领导采用了更具亲和力的、参与式的 领导行为，她会面临着一种指责，认为她太被动了。 然而，当她使用专断的、任务导向型的领导行为，人 们又会认为她太好斗，太男性化了。 与此相反，女性领导风格理论则赋予女性刻板 印象以正向的价值，认为，随着社会的变迁，组织环 境也正在经历着快速的变化和成长，这使得权威型、 命令型的男性主流的领导模式正被人性化、情感型 的领导模式所取代。而女性由于具有感情细腻的心 理特点，并善于把这一优势融于领导之中，以其独特 的性别优势与这种潮流自然地融为一体，从而形成 女性独特的柔性领导风格，因此，时代的转变，正好 符合女性的特质。于是，女性刻板印象与领导特质 在新的领导情景和实践要求下得到了契合。 三、女性领导风格理论的消极影响 虽然对领导风格、领导行为进行性别化的区分， 从一定程度上对女性是有利的。女性也可以充分利 用这种优势，采用有效的领导策略，发挥领导潜能。 然而，如果一味坚持性别界限，认为女性具有特定的 一６６一 柔性领导等这些被视为是女性所独有的领导特质和 风格时，那么一般就会认为她们不适合其他的，比如 要求果断、强硬、坚定、主动、指令性、要求任务导向 等的领导工作和任务。角色一致性理论认为，当女 性刻板印象和领导角色不一致时，她们成为领导的 可能性就不如男性同伴大。 另外，在一些领导情景中，如果一些女性没有表 现出相应的被认为是属于女性的领导风格，她们就 会受到忽视，其能力和行为就会遭到质疑。比如，一 个具有果断、刚毅、主动、威严、等性格特质的女 性领导，往往会被人们冠以“女强人”这一具有负面 价值倾向的词语，被人们视为是具有男子气的女性 领导，显示了人们对其的排斥和反感，她们也常常会 受到不公平的待遇。总之，女性领导风格由于过于 主张女性要以特定的女性方式进行领导，从而会使 领导行为发生倾向性的改变，进而导致女性工作成 绩得不到应有的尊重和信任，甚至会因为能力强而 产生负面的影响。美国沃特豪斯价格公司诉霍普金 嘶案就是一个很好的例子。Ａｎｎ Ｈｏｐｋｉｎｓ是美国国 际性的会计公司Ｐｒｉｃｅ Ｗａｔｅｒｈｏｕｓｅ的高级主管，她是 “非常出色的专业人员”、“能力强、有智慧”、“优秀 和坦率的、成绩突出、精力旺盛和富有创造力”，然 而，一些同事却把她形容成“具有男子气概的”或 “是女人有点浪费了”，还有人建议她“去礼仪学校 上上课”。１９８２年她被提名为公司合伙人，股东会 却因为她的女性身份，拒绝了这一请求。此后，公司 再次拒绝提升她为合伙人，并且告诉她“走路、说话 和穿衣要女性化一些，要化妆，要跟上潮流而且要戴 珠宝”［５］（ｐ￣ｏ２）。这一案例明显体现了女性领导风 格理论通过预先设立女性领导的种种特质从而使那 些无法满足期望的女性受到歧视和伤害。而且，当 女性在并不女性化的领导职务中表现得特别优秀 时，也易于受到不公平的待遇。 （二）夸大了领导的性别差异。女性领导特质 理论夸大了基于性别刻板印象的领导差异。田野研 究和试验研究得出的结论表明，男性和女性的领导 风格并没有显著的差异。男女领导风格间的差异是 很小的，但这些差异通常会被研究人员和数据解释 人员过分强调和夸大。两性领导者之间的差异更多 的是刻板印象的期待，而非事实。而且，众多的研究 也发现，尽管女性领导可能与男性同行以同样的方 式行事，然而，人们却可能以不同的方式来评价她 们。因此，巴斯在综合了众多研究后认为，两性领导 者之间的差异更多的是刻板印象的期待，而非事实。 男女两性之间的领导差异是被认为的，而并非实际 行为上的差异。『４］（Ｐ７３５） 可以看到，女性领导特质和风格理论忽略了男 女领导之间的相似之处，夸大了男女之间存在的差 异，认为女性领导者与男性存在截然不同的方式，把 女性描述成了完全不同于男性的领导阶层。 （三）潜在意义上形成和改变女性的领导行为。 由于女性领导风格理论鼓励和提倡一种女性化的领 导方式，人们因而对女性领导特质和风格有一种强 烈的期望。在一些情况下，男性和女性可能都以同 样的方式进行领导，但由于人们受到对女性期望的 影响而认为他们的领导方式是不同的。长期下去， 男女两性可能真的开始以不同的方式进行领导。对 女性领导者而言，由于这种基于性别的领导期望，她 们可能会以社会期望的行为方式描述自己的领导行 为，并真的开始以这种方式进行领导，行使权力，直 到符合刻板印象。而社会、男性领导、上级、追 随者对表现出所期望的领导特质和风格的女性领 导，常常会做出更积极的反应，作为对这些行为的正 面回馈。于是，信念和期望可能成为女性领导自我 实现的预言，她们也因此被塑造成用特定的所谓女 性的方式进行领导的领导者。性别角色和特定的性 别规范可能通过“内化和外化”的方式对领导产生 影响。总之，人们希望女性怎么做，女性认为自己理 应怎么做和女性怎么开始做就这样结合在一起了， 共同塑造女性并形成了女性领导特质和风格。 （四）简单的二元化模式。女性领导风格理论 从本质上来讲，就是将领导特质和风格划分为所谓 的刚性和柔性两种，两种风格的划分按照性别界限， 将男性描写成“有上进心的、坚强的、的和果断 的”，把女性描写成“亲切的、乐于助人的、富有同情 心的和关心他人的”，于是分化成了男性特质和女 性特质，即是说，其中一类人没有另一类人的相应特 质。这种划分模式将女性推向了一个极端，而将男 性推向了另一个极端，这是一种黑白分明、绝对的二 元化模式。它简化了个体领导的丰富性和复杂性， 没有考虑到领导行为中的个体偏差而随意进行规 定，没有为变动、个性和多样化的领导行为留下足够 的空间。 女性领导风格理论强调了女性化的领导方式， 它使原本包含各种可能性的领导特征、领导风格、领 导潜能让位于狭隘的、模式化的和传统的领导方式， 女性领导囿于这种和约束而失去了多样化的发 展空间。因此，它无法使女性融入领导角色之中，最 终的结果是不利于女性领导力的发展。与此同时， 这种极端化的方式对男性领导者也会产生消极影 响。对女性领导行为的刻板印象会让我们降低对男 性领导的期望，对于他们是否也能采用合作、互助、 人际交往、鼓励和参与等领导风格持排斥态度，而 且，当男性尝试女性化的领导风格时，在现实的领导 情景中他们也因此会受到、阻碍和误解。 总之，用性别来定型领导特质和风格，会把性别 和普遍意义的领导都推进极端化的境地，难以使女 性获得与男性一样的领导机会，参与领导过程、承担 领导角色，获得领导能力的发展；难以改善目前领导 实践领域里男女性别割裂的问题，甚至会进一步强 化这一问题。因此，有必要强调去性别化的领导，即 在领导特征和风格方面取消性别界限，为男女领导 创造更平等的工作环境。当然，这样做并非否认男 女两性之间的差异，也并非无视女性在既有的社会 化过程中形成的独特的感受和认识，以及基于这种 感受和认识，在某些方面形成的领导方式，但是从长 远的关怀的角度，从促进男女两性充分发展的意义 上，这不仅可以解除传统性别规范的束缚，促进男女 两性个性的充分发展，而且对于社会人力资源最大 限度的开发亦有重要作用。 参考文献： ［１］Ｓａｌｌｙ Ｈｅｌｇｅｓｅｎ．Ｔｈｅ ｆｅｍａｌｅ ａｄｖａｎｔａｇｅ：Ｗｏｍｅｎ，ｓ ｗａｙ ｏｆ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｄｏｕｂｌｅｄａｙ，１９９０． ［２］Ｒｏｓｅｎｅｒ，Ｊ．Ｂ．Ｗａｙｓ Ｗｏｍｅｎ Ｌｅａｄ．Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅ— ｖｉｅｗ，１９９０，（６）． ［３］ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｈｕｎｔ００７．ｃｏｒｎ／ｎｅｗｓ／１４３０８／ｎｅｗｓｓｈｏｗ／ｈｔｍ／ ２００９／０６／１７． ［４］Ｂａｓｓ＆Ｓｔｏｇｄｉｌｌ＂ｓ，Ｈａｎｄｂｏｏｋ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｔｈｅｏｒｙ，Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ，ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ，Ｔｈｉｒｄ Ｅｄｉｔｉｏｎ，Ｔｈｅ Ｆｒｅｅ Ｐｒｅｓｓ，１９９０． １ ５ ｌ Ｂａｒｂｒａ Ｋｅｌｌｅｒｍａｎ＆Ｄｅｂｏｒａｈ Ｌ．Ｒｈｏｄｅ，Ｗｏｍｅｎ ａｎｄ ｅＬａｄｅｒｓｈｉｐ．Ｊｏｈｎ Ｗｉｌｅｙ＆Ｓｏｎｓ．Ｉｎｃ．２００７． 一６７～
