《ｌ；｛ ｌ企业管理 （石河子大学经济与管理学院，石河子８３２０００） 摘要：本研究以２１５家企业的ＨＲ为对象进行问卷调 查，对企业人力资源环境支持、人力资源配置、人力资源战略 进行深入的关系研究，采用ＳＰｓＳ和ＡＭ０Ｓ对问卷数据处理 和检验。研究表明，人力资源环境支持对人力资源配置和人 力资源战略均具有显著正向影响，且人力资源配置具有显著 的部分中介作用。 关键词：人力资源环境支持；人力资源配置；人力资源战略 １ 引言 企业人力资源战略管理的本质是关注组织的 内部整合与外部适应，其核心是将人力资源管理与 战略管理有机结合，把人力资源的优势转化为企业 的持续竞争优势，最终体现为较高的组织绩效。探 索其他人力资源因素对人力资源战略的作用路径 和影响，可以提高ＨＲ对人力资源战略的重视，充分 发挥人力资源战略的重要作用。 企业人力资源战略的制定以人力资源环境为 前提，然而提及人力资源环境时，通常会考虑到人 口红利消失、人才市场竞争激烈、劳动用工合同约 束等消极环境因素对人力资源战略的，往往忽 视了补贴、组织投入、领导重视等积极环境因 素对人力资源战略的支持。企业人力资源配置决定 执行人力资源战略的员工结构和数量，人力资源配 置的每个环节，包括员工的招聘与选拔、匹配与考 核、晋升与离职，都与人力资源战略的制定、实施及 结果紧密相连。理顺人力资源的环境、配置、战略之 间的关系路径，对于制定适合企业发展的人力资源 战略意义重大。 ２理论模型与研究假设 ２．１人力资源环境支持与人力资源战略 收稿日期：２０ｌ５—０８—２０ 通讯作者：张佳乐，女，石河子大学经济与管理学院 硕士研究生。Ｅ—ｍａｉｌ：ｚｈａｎｇｊｉａｌｅ９１＠１６３．ｃｏｒｎ。 人力资源环境支持包括支持、经济支持、组 织支持、领导支持、同事支持５个主要部分。支 持是为了减少劳动力市场制度不完善对企业人 力资源造成的不利影响而提供的各种支持。经济支 持是借助税收优惠和人才引进补贴等方式来缓解劳 动力市场失灵问题。组织支持是企业为员工提供的 职业发展、福利规划、培训机会等的支持性人力资源 实践。领导及同事支持是由尊重、重视、帮助等形成 的情感性支持。 人力资源战略作为将员工与企业战略和绩效连 接的关键点，其重要性已得到广泛共识。人力资源战 略意味着将众多变化的影响因素与战略目标动态匹 配起来，是一项包含战略制定、实施与评价等的系统 工程【ｌＪ。 识别和重视人力资源内外部环境是制定人力资 源战略的基础和起点。企业对外部和经济支持 的有效把握，有助于强化企业人力资源的战略性和 目的性。企业内部组织的支持性人力资源实践、领导 对人力资源工作的重视以及同事之间的良好工作关 系等，可以加强员工的工作投入，提升员工的安全感 和敬业度，从而增强人力资源战略的实施动力。由 此，提出如下假设：人力资源环境支持对人力资源战 略具有正向影响。 ２．２人力资源环境支持与人力资源配置 人力资源配置通过及时的招聘和裁减员工保证 合适数量的员工；借助岗位知识和技能测试等筛选 出具有胜任力的员工；依据发展需要调整各部门、各 层级员工结构；综合考虑员工能力、员工生活、组织 发展等因素进行职位晋升、岗位调动等激活员工工 作动力。 人力资源环境支持有助于协调人力资源数量、 质量和结构，优化人力资源配置结果。的“高层 次人才引进补贴”、人才安置及落户等支持性和 资金扶持引导人力资源流动，帮助企业获得充足的 己１Ｄ１５・Ｄ９扬疆参量唧技篁 ６３ 企业管理Ｑ１Ｙ ， 人力资源；人力资源的经济投入有助于提高人力资 源配置的程序规范性和效率；企业提供的福利待遇、 培训和决策参与等支持性人力资源实践以及领导和 同事的关心尊重，可以增加员工的情感承诺，为人力 资源合理配置提供基础条件；和谐友好的企业员工 关系可以提高人力资源配置效率和公平性。企业外 部人力资源环境支持在一定程度上形成人力资源聚 集效应，提供人力资源配置的基础回，企业内部人力 资源环境支持则有助于规范人力资源配置过程，激 活人力资源价值，充分发挥人力资源效用。由此，提 出如下假设：人力资源环境支持对人力资源配置具 有正向影响。 ２．３人力资源配置与人力资源战略 具有竞争优势的人力资源配置，可以与人力资 源战略垂直匹配，与人力资源活动水平匹配。人力资 源配置通过及时裁员和招聘的方式防止人力资源过 剩或不足现象，确保企业的人力资源能够与人力资 源的动态匹配。合理高效的人力资源配置有助于实 现人岗匹配，为构建系统的人力资源战略做好准备。 公平而合理的人力资源配置可以使组织处于关系和 谐、员工满意度和承诺度高的氛围中，从而保障人力 资源战略的顺利实施。人力资源配置可以使人力资 本得到充分的开发和使用，发挥人力资源的潜能和 价值，从而实现人为资源战略。由此，提出如下假设： 人力资源配置对人力资源战略具有正向影响。 ２．４人力资源配置的中介作用 基于以上人力资源的环境支持、配置和战略之 间的关系分析，可以看出企业人力资源内外部环境 支持作为人力资源配置和战略的基础准备，可以使 人力资源配置更规范性、合理、高效，从而有助于人 力资源战略的规划、实施和实现，由此，提出如下假 设：人力资源配置在人力资源环境支持与人力资源 战略之间起中介作用。 ３问卷设计与数据收集 ３．１问卷设计 人力资源环境支持量表借鉴了Ｙｏｏｎ等闭开发 的量表，确定了“颁布的和决定对企业人力 资源管理有益”“企业可以得到高质量人才引进补 贴”等，反映、经济、组织、领导、同事形成的人力 资源环境支持的５道题目。 人力资源配置借鉴了Ｍｉｃｈａｅｌ［４］中的量表，确定 了“企业人力资源与现有业务匹配”“企业能及时采 取措施避免人力资源短缺或过剩”等，用于检测人力 资源配置合理性、充足性、高效性、规范性、公平性的 ６４《乏扬疆茌至吖投２０１５・１３９ ５道题目。 人力资源战略量表使用Ｂｅｃｋｅｒｔ￣开发的人力资 源战略实施能力测量表，确定了“人力资源战略与企 业战略一致”“企业具有明确的人力资源战略目标” 等，用于衡量人力资源战略的匹配性、目标性、战略 性、系统性、动态性的５道题目。 ３．２预调研与数据收集 本研究先抽取了４０家企业进行预调研，发放 ２００份问卷，收回１７６份，１６３份有效。预测试量表的 Ｃｒｏｎｂａｃｈ ｓ Ｏｆ系数分别为０．８７１、０．８３２、０．８５３，皆通 过了信度检验，累计解释了７０．０２５％，并且问卷的因 子分析结果与所设置变量一致。 本研究在正式调研时，对２１５家企业人力资源相 关人员发放４３０份问卷，回收３６１份，有效３３８份。 ４数据分析及结果 ４．１信度检验 通常采用ＳＭＣ（单个题项的信度）、ＣＲ（组内整 体信度）、ＡＶＥ（平均变异抽取量）、Ｃｒｏｎｂａｃｈ ｓ ｏ【系数 以及单个题项的标准载荷和标准差进行检验。结果 表明：各题项的标准化因子载荷在０．７Ｏ一０．９１，都小 于１；标准差在０．１７～０．４９，都小于０．５，因此模型拟 合不存在违规估计现象。ＳＭＣ在０．５０—０．８３，均大于 ０．５；ＣＲ在０．８７—０．９３，均大于０．７；ＡＶＥ指数在０．５７ ～０．７１，均大于０．５； 值在０．７８７—０．９２４，均大于 ０．７，因此，本研究所使用的各量表通过了ＳＭＣ、ＣＲ、 ＡＶＥ、Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ 的信度检验，且信度较高，整体问 卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈ ｓ仅为０．９３０，为后续的研究和讨论提 供了较好的理论基础。 ４．２效度检验 借助ＡＭＯＳ进行效度检验，验证性因子分析结 果见表１，３个变量的卡方值与自由度之比在１．５７０ ～２．２６６，均大于１；ＧＦＩ的值均大于０．９８；ＡＧＦＩ的值 均大于０．９４；ＲＭＳＥＡ的值均小于０．０８，可见３个变 量通过了绝对适配指标验证。ＮＦＩ、ＩＦＩ、ＣＦＩ的值均 大于０．９０，即３个变量也通过了增值适配指标验 证。且整体问卷通过了绝对适配指标和增值适配指 标验证，即变量和问卷的测量效度良好，可以做进 一步分析。 ４．３假设检验 根据所研究的变量归纳出４个模型，并借助逐 步回归法对模型拟合结果及回归系数进行假设检 验，模型回归结果见表２。 ４．３．１人力资源环境支持对人力资源配置的影响 表２中模型１的标准Ｂ值为０．６２２，Ｔ值为 ＱＩＹＥＧｕＡＮｉ 企业管理 表１验证性因子分析 注： 表示ｐ＜０．０５， 表示Ｐ＜０．０１，料 表示Ｐ＜０．００１ １１．４９５（Ｐ＜０．００１），△Ｒ 为０．３８４，Ｆ值为１３２．１３６（ｐ ＜０．００１）。因此，可以说人力资源环境支持对人力资 导、同事形成的人力资源环境支持是企业人力资源 配置与人力资源战略的基础；准确、及时、动态、系统 源配置具有显著的正向影响，假设得到验证。 ４．３．２人力资源环境支持对人力资源战略的影响 的进行人力资源数量、质量、结构的配置，有效提高 了人力资源战略实施能力；人力资源配置在人力资 源环境支持与战略之间起到桥梁作用，明晰了人力 资源环境支持与人力资源战略之间的有效路径。 本研究的学术观点虽然具有一定的创新性，但 表２中模型２的标准Ｂ值为０．５６５，Ｔ值为 ９．８９７（Ｐ＜０．００１），△Ｒ２为０．３１６，Ｆ值为９７．９５６（Ｐ＜ ０．００１）。因此，可以说人力资源环境支持对人力资源 战略具有显著的正向影响，假设得到验证。 ４．３．３人力资源配置对人力资源战略的影响 仍存在局限：首先，本研究只选取了人力资源环境支 持的主要因素，并不全面；其次，问卷都是由所调研 企业的人力资源负责人填写，因此可能存在数据同 源问题。通过本文的研究，今后可以从以下方面进行 表２中模型３的标准ｐ值为０．７１１，Ｔ值为 １４．６３０（Ｐ＜０．００１），△Ｒ 为０．５０４，Ｆ值为２１４．０２６（ｐ ＜０．００１）。因此，可以说人力资源配置对人力资源战 拓展研究：第一，考虑研究完善的人力资源环境支持 体系对人力资源配置及战略的影响作用；第二，针对 略具有显著的正向影响，假设得到验证。 ４．３．４人力资源配置的中介效应检验 在验证了以上３个假设后比较表２中模型１和 不同规模、性质及地区的企业，进行人力资源的环境 支持、配置与战略之间关系的对比研究。 参考文献 ［１］Ｗｒｉｇｈｔ，Ｐａｔｒｉｃｋ Ｍ．；ＭｃＭａｈａｎ， Ｇａｒｙ Ｃ．．Ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ ｆｏｒ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．１９９２，１８（２）：２９５－３２０． 模型４可以发现，模型４更具解释能力，Ｒ２从０．３８７ 增加到０．５３０，增加了１４．３％的解释力度，Ｆ值为 １ １７．４２９（ｐ＜０．００１）。人力资源环境支持对人力资源 战略的影响程度减小，标准Ｂ值从０．６２２降低为 ０．１９９，且显著性减小，Ｔ值为３．２８６（ｐ＜０．Ｏ１）。模型 ［２】李卫星．人力资源优化配置的双向选择模型［Ｊ】．科技进步与 对策，２００３（２）：１１０—１１１． ４中人力资源配置对人力资源战略的影响较为显 著，其标准ｐ值为０．５８７，Ｔ值为９．６７１（Ｐ＜０．００１）。 ［３］Ｊｅｏｎｇｋｏｏ Ｙｏｏｎ；Ｊｕｎ—Ｃｈｅｏｌ Ｌｉｍ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｕｐｐｏｒｔ ｉｎ ｔｈｅ Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ：Ｔｈｅ Ｃａｓｅ ｏｆ Ｋｏｒｅａｎ Ｈｏｓｐｉｔａｌ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ【Ｊ】．Ｈｕｍａｎ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ．１９９９，５２（７）：９２３—９４５ ［４］Ａｒｍｓｔｒｏｎｇ，Ｍｉｃｈａｅｌ，．Ｓｔｒａｔｅ ｃ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎ￣ｅｍｅｎｔ： ａ ｇｕｉｄｅ ｔｏ ａｃｔｉｏｎ［Ｍ］．Ｗｉｔｅｒｗｏｏｆ Ｉｎｅ．２００８． ［５］Ｂｒｉａｎ Ｅ．Ｂｅｃｋｅｒ，Ｍａｒｋ Ａ．Ｈｕｓｅｌｉｄ，Ｄａｖｅ Ｕｌｒｉｃｈ．．Ｔｈｅ ＨＲ 因此，可以说人力资源配置在人力资源环境支持与 人力资源战略之间具有显著的部分中介效应，假设 得到验证。 ５小结 通过对已有研究成果的总结以及问卷调查数据 的分析，本研究得出以下结论：、经济、组织、领 ｓｃｏｒｅｃａｒｄ：ｌｉｎｋｉｎｇ ｐｅｏｐｌｅ，ｓｔｒａｔｅｇｙ，ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ【Ｍ】． Ｂｏｓｔｏｎ，ＭＡ：ＨａⅣａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｓｃｈｏｏｌ Ｐｒｅｓｓ．２００１． ２１３１５・圈扬疆参至岬煞蓦 ６５
