时代经贸 ２０１１年１２月 忘第２２６期 商业银行员工个体特征对组织社会化影响的实证研究 李思思 林伟波 （１．华南农业大学经济管理学院人力资源与战略发展研究中心；２．华南农业大学学生工作处，广东广州５１０６４２） 【摘要】本文通过对商业银行３２８位员工的实证分析，探讨员工的不同性别、年龄、工作年限、学历和职位等个体特征对其组织社会化影响的差异。结果 表明，年龄、工作年限、学历和职位对其组织社会化影响都有显著影响，而性别则没有显著影响。这些结论将对我国商业银行员工的人力资源管理提供借 鉴参考。 【关键词】商业银行；个体特征；组织社会化 组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮 点，近年来也受到我国组织管理者的重视。研究表明，成功的组 织社会化能促使员工对组织产生积极的影响，提高员工工作满意 度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿，并能够增强个人一 工作契合。而随着人力资源管理越来越规范，高流动率、专业能 力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出，不但影响到 企业核心竞争力的积累，也造成了员工重新招募及培训成本的增 加。因此，许多组织开始接受“适才”比“英才”更重要的理 念，希望通过设计合理的社会化项目来促进员工与组织的匹配， 提高组织绩效。 本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象，在问卷调 查的基础上，探讨员工性别、年龄、工作年限与职位等个体特征对组 织社会化程度的影响，希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设 性的建议，为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。 １．基本理论与假设 组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技 能、调整与组织相近的价值观的过程，简单来说，就是员工从组织的 “外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Ｃｈａｏ（１９９４）认为组织社 明辉（２００６）的方差分析结果表明，不同职位的员工在组织文 化、工作胜任和组织政治三个维度上存在显著差异，在组织文化 和组织政治方面上，高层管理者和中层管理者均显著高于基层管 理者和一般企业员工，在工作胜任方面，中层管理者显著高于基 层管理者和一般企业员工。 综合以上的理论分析，我们提出以下假设： 假设１：性别对组织社会化有显著影响，且男性比女性的组织 社会化程度高。 假设２；年龄对组织社会化有显著影响，且年龄越大，组织社 会化的程度越高。 假设３：工作年限对组织社会化有显著影响，且年限越长，则 组织社会化程度越高。 假设４：学历对对组织社会化有显著影响，且学历越高，则组 织社会化程度越高。 假设５：职位对对组织社会化有显著影响，且职位越高，则组 织社会化程度越高。 ２．研究方法 ２．１变量测量 本文的自变量包括性别、年龄、工龄、单位年资和职位等个 会化是一辈子的过程，持续个人的整个职业生涯，除了新员工，只要 体特征，选项以类别划分。因变量为组织社会化，采用暨南大学 是在组织内发生工作上的改变，都属于组织社会化的范畴。当个人工 作情境或本身发生变化，便需要重新学习与适应工作任务与角色，这 钱颖（２００４）、王民辉（２００６）开发的本土化量表，包括组织文 化社会化、组织政治社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化 时新的组织社会化需求便会再次产生，这就涉及重新社会化的过程。 随着社会的不断进步，女性在职比例已经得到了较大的提 升，但是与男性相比仍然存在一定的差距。国际劳工组织（ＩＬＯ） 的报告显示，虽然在职女性已超过全球劳工总数的４０％，但是她们 中只有２０％属于管理职位。在全球最大及最有影响力的公司中，只 有３％的高层管理职位由女性担任。邓竹舫的研究发现，不同性别 在组织社会化程度及各子维度都具有显著性差异，男性的各项得 分均高于女性。钱颖（２００４）的研究支持不同性别在组织政治维 度、组织人际关系方面有显著性差异，王明辉（２００６）的研究也 显示不同性别在组织政治方面存在显著差异。于然也提出在“前 景感知”方面，男性社会化的程度高于女性。 年龄也对组织社会化有重要的影响。学者董玉娟（２００５） 的研究结果表明，年龄和组织目标与价值、工作熟练度的社会化结 果有显著的正相关。通过本土化的四维度量表，钱颖（２００４）在对不 同年龄员工组织社会化差异比较后发现，不同年龄的员工在“工作 胜任特征”、“组织人际关系”两个方面存在显著性差异；王明辉 （２００６）的方差分析结果表明，不同年龄阶段的员工在组织文化和工 作胜任两个维度上也存在显著差异。 员工工作时间的长短与组织社会化也有重要的关系。王庆燕 （２００５）研究发现，企业组织如果因新员工进入企业时间的不同，采 用不同的组织社会化战术，则员工组织社会过程会有显著差异。邓竹 舫（２００５）也验证了服务年资的长短对员工组织社会化过程有不同的 影响，服务年资越长，组织社会化各项平均数越高。 钱颖（２００４）对不同文化程度的员工组织社会化差异比较发 现，不同文化的员工在“工作胜任特征”、“组织政治”、“组织人 际关系”３个方面存在显著性差异，王明辉（２００６）的研究也证明了 这一结论。粱娟（２００８）通过研究后发现，企业因员工学历的不同而 采用不同的组织社会化策略，能够得到不同的组织社会化结果。 董玉娟（２００５）对台商派驻子公司的已婚员工研究发 现，派驻的职位类别不一样，对组织社会化的程度有显著相关， 六个子维度中只有组织人际关系的影响不太明显。一般职员在 “工作胜任特征”、“组织人际关系”上显著高于管理员工。王 四个维度，共１６个项目，采用Ｌｉｋｅｒｔ５点量表，自评得分。 ２．２数据收集 本文的问卷调查以网络调查和派发纸质问卷的方式同时进 行，样本主要以广东各市商业银行为主，部分样本遍布全国有关 省区。网络调查通过专业的网络问卷平台“问卷星”收到问卷８３ 份，通过电子邮箱收到问卷５４份，通过银监局以及银行管理人员 回收纸质问卷２６５份，剔除无效问卷７４份，有效问卷３２８份，有效 率８１．６％，样本中的个体特征如表ｌ所示。 裹１调壹对象的个体特征 变量 性别 变量取值 男 女 ２９及以下 ３０—３ｇ 频数（人） １６３ １６５ ２２４ ６７ ２５ 所占比重（％） ４９ ７ ５０．３ ６８．３ ２０．４ ７ ６ 年龄 ４Ｏ一４９ ５０以上 ０—５ ｌ２ ｌ８９ ３ ７ ｉｆ７ ６ 工作年限 ６－１０ ｌｌ一１５ ６０ ４４ ｌ８ ３ １３ ４ Ｉ６年以上 ３５ １Ｏ ７ 大专及以下 学历 本科 硕士及以上 一１２４ １８６ １８ ２４４ ５８ ３７ ８ ５６ ７ ５ ５ ７４．４ １７．７ 般员工 管理人员 职位 其他 ２６ ７ ９ ２．３分析方法 我们先用ＳＰＳＳ１５．０数据分析软件对问卷进行了初步分析， 检验了组织社会化的效度与信度。最后，对商业银行员工个体特 征的变量与组织社会化变量进行样本Ｔ检验和单因子方差分析 （ｏｎｅ—ｗａｙ ＡＮＯＶＡ）。 ３．数据分析结果与讨论 ３．１问卷的结果检验 本文采用克伦（Ｃｒｏｎｂａｃｈ）的一致性系数（ａ系数）来分 ・１７３・ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ＆Ｔｒａｄｅ ＵｐｄａｔｅＳｕｍ．ＮＯ．２２６Ｄｅｃｅｍｂｅｒ．２０１１ 析信度。关于组织社会化的ｎ系数的检验，总量表的一致性系数是 ０．９ｌ７，组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织 政治社会化的～致性系数分别为０．８３３、０．８５６、０．８１３、０．８１３，全部 项目均满足研究需要。 ３．２商业银行员工个体特征与组织社会化 在因子分析及信度分析的基础上，我们对商业银行员工的个 体特征变量和组织社会化变量进行方差分析，结果如下表２所示： 设５得到验证。研究结果和企业实际情况比较符合，这是因为企业 中管理人员对企业文化有一定程度的影响，他们通过言行举止， 把行为准则渗透在组织中去，对企业规范和价值观的执行，他们 必须以身作则。同时，管理人员必须十分艺术性的处理组织中不 同部门、不同层级间的事务，因此在对组织政治理解和把握上高 于一般企业员工。 ４．结论与启示 裹２商业银行员工个体特征与组织杜会化的统计分析结果 本文主要关注商业银行员工个体特征对其组织社会化的影 变量 变量取值 组织社会化 响，以商业银行的３２８位员工为样本，分析了员工的不同性别、年 均值 标准差 Ｆ值 龄、工作年限、学历和职位对其组织社会化影响的差异。结果表 性别 男 ６１．９３ ９ ３４９ ０．００２ 女 ６１．０ｌ ９．５７６ 明，年龄、工作年限、学历和职位对其组织社会化影响都有显著 ２９及以下 ６０．６６ ９．１ｌ９ 影响，而性别则没有显著影响。 ３０－３９ ６４．３３ ６．７６５ 年龄 １４．４５ｏ．＃ 基于以上的结论，对我国商业银行的人力资源管理实践提出 ４０－４９ ６５．４０ ７．９３２ 如下建议： （１）组织社会化应该贯彻员工的整个职业生涯。从我 ５０以上 ６８ ２５ ６．９３０ ｏ＿５ ５９ ８７ ９．３８ｌ 们的分析结论可以看到，新员工的组织社会化程度会随着时间的 ６一１０ ６４．２０ ７．５３９ 工作年限 ５．１ｇ９ 推移不断提高，但是当员工的年龄或者工作年限达到一定程度的 Ｉ１一ｌ５ ６４．２７ ６．２８５ 时候，其组织社会化水平又会降低。这与ｃｈａｏ的观点是一致的， ｌ６年以上 ５７．３８ ２０ １９３ 大专厦以下 ６３．８３ ９ ６７９ 在当前这个发展和流动相对较快的经济社会，个人的工作情境或 学历 本科 ６１．１０ ８．３ｏ６ ４．５１３＂＊ 本身随时可以发生变化。因此企业管理者除了要重视对新员工的 硕士及以上 ６３．５０ ６ ２８０ 入职培训以外，也应该对年长和资深员工进行再社会化，加强他 般员工 ６０．８２ ８ ７５６ 们接受新思想和学习新技术的能力，以保证所有的员工都处在比 职位 管理人员 ６７ ４７ ７ ４６５ １３ ３９７●｝● 其他 ５４．７０ １４．１０５ 较高的组织社会化水平中，提升工作绩效。（２）构建学习型组 注： （１） Ｐ＜０ ００１， －卑Ｐ＜Ｏ．０１，均为双尾检测。（２）均僵越大，组织社会化程度 织。员工组织社会化过程是一个不断学习的过程，组织应该建立 越高，均值越小，组织社会化程度越低 个“干中学”的机制，通过在组织内建立知识网络，使员工能 （１）性别对组织社会化的影响不显著（Ｐ＞Ｏ．０５），男性跟 够从组织内外的多种渠道获得他们所需要的知识和技能。对于本 女性组织社会化的得分区别不大，因而假设１没有通过验证，这和 科学历的员工，应该引导他们树立正确的职业观，强化职业生涯 Ｔａｏｒｉｎａ（１９９８）研究结果存在～致。这可能是因为随着社会观念 规划管理，从而保证个人目标和组织目标的顺利实现。（３）建立 的更新，男女的社会性别角色定位已经有了很大的改变，女性在 优秀的企业文化。企业管理者要学会放权，让非管理人员也能参 职业发展中遇到的障碍越来越少。同时随着女性地位的提高，女 与企业的经营决策中，能够使员工通过自己的努力发挥才能，要 性受教育的机会也得到提高，许多女性的能力在工作中得到了体 充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工提供良好的工作氛 现。此外，由于调研的是商业银行的员工，该行业对性别的要求 围和竞争环境，这样不但能够促使优秀员工不断努力，成为企业 不明显，这也可能是出现这种结论的原因之一。 发展所需要的优秀人才，也有利于鼓舞士气，提高员工的工作热 （２）年龄对组织社会化有显著的影响（Ｐ＜Ｏ．Ｏ０１），随着年 情，降低用人成本，减少用人风险。 龄的不断增长，组织社会化的程度越来越高，假设２得到验证。这 大概是因为随着年龄增长，价值观和个人情绪都趋于一种稳定的 参考文献：［１］董玉娟．工作一家庭冲突、组织社会化对离职倾向影响之研究吲．国立中山大 状态，对企业的文化理念也会有更深入的理解，在组织政治、人 学博士学位论文吲．：中原大学硕士学位论文，２ｏｏ１． 际关系和工作技巧的把握方面也显得越来越成熟。 圆钱颖．企业员工组织社会化因素结构及其与行为绩效关系的探讨 ．广州：暨南大 （３）工作年限对组织社会化有显著的影响（Ｐ＜Ｏ．０５）。在 学硕士论文，２００４． 早期，组织社会化程度随着年资的增长，组织社会化程度越高， 一但在工作了１５年之后，组织社会化又有所下滑。因此，假设３得 海：上海交通大学硕士学位论文，２００５． 到部分验证。这也许为工作年限长的员工有更多的时间或机会获 ［４］邓竹舫．工作特性、组织社会化对组织承诺之关系研究研究 ．：淡江大 得工作的相应技能、能够通过观察、接纳和适应所在组织的主要 学硕士学位论文，２Ｏ０５． 规范和价值观，因此有较长工作年限的员工常被视为有更好的社 会化程度。但是当员工工作了足够长（１６年以上）之后，容易产 生工作倦怠。而且随着年纪的增大，对新事物的接受程度会慢慢 下降，工作技巧方面也可能有点跟不上外界环境的变化而略显退 步。研究结果不仅表明工作年限可以作为衡量员工组织社会化程 度的指标之一，同时也表明员工组织社会化过程是一个持续学习 的结果，不但对新员工要进行组织社会化，对～些资历深的老员 工也需要进行再社会化。 【５］王明辉．企业员工组织社会化内容结构及其相关性研究ｐ】．广州：暨南大学博士论 文，２００６． ［３］王庆燕．组织社会化过程中的新员工信患寻找行为与心理契约的实证研究咧．上 ［６］陈智远．人与组织契合类型的区分：组织社会化的应用 ．：中原大学硕士 学位论文，２０Ｏ６． 陈鹏．家族企业员工组织社会化与工作绩效关系研究一以珠江三角洲为例ｐ】．广 州：广东外语外贸大学硕士论文２ｏｏ９． 【８］Ｃｈａｏ Ｇ Ｔ，ｅｔ ａＬ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｓｏｃｉａｌｉｚａｉｔｏｎ：Ｉｔｓ ｃｏｎｔｅｎｔ ａｎｄ ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９４．Ｖｏ１．７９：７３０－７４３． ［９］Ｔａｏｒｍｉｎａ Ｒ Ｊ，Ｌａｗ Ｃ Ｍ．Ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ ｔｏ ｐｒｅｖｅｎｔｉｎｇ ｂｕｒｎｏｕｔ ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｓ骶ｓｓ （４）学历对组织社会化有显著的影响（Ｐ＜Ｏ．Ｏ０１），本科学 历的组织社会化水平最低，而大专及以下、硕士及以上的组织社 会化程度则差不多，假设４得到部分验证。这可能是因为大专及 以下的员工由于所受教育程度不高，自我期望值相对较低，容易 接受企业文化的熏陶，比较服从组织的安排。而硕士及以上学历 的员工由于受教育程度高，在组织中其心理预期比较高，对自己 在组织中的发展和定位比较关心，因此，他们会主动积极地了解 组织中有利于发展或升迁的人与事，因为表现较高的组织社会化 水平。本科学历的员工处于三者的中间，他们有自己的想法和追 求，但是又达不到硕士等更高学历对事物认知和把握的程度，因 此处于一种比较尴尬的境地，表现出较低的社会化水平。 （５）职位类别对组织社会化有显著的影响（Ｐ＜Ｏ．００１），假 ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｓｏｃｉａｌｉｚａｄｏｒＬ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＮｕｒｓｉｎｇＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０００，８：８９－９９． 作者简介： 李思思（１９８３一），女，广东阳春人，助教，华南农业大学经济管理学院辅导 员，研究方向：人力资源管理。 林伟波（１９８ｏ＿一），男，广东揭西人，讲师，华南农业大学学生工作处勤工助学 中心主任，研究方向：高等教育管理。 ・１７４・
