管理人员胜任力的研究综述 丁芳纯倪群 （云南师范大学教育科学与管理学院云南・昆明 ６５０５００） 摘要 因管理人员在组织中的重要作用，使得管理人员胜任力的研究备受学者关注。本文旨在对现有的研究成果 进行文献梳理，分析并找出研究中存在的问题及原因，提出相应的建议对策。 关键词管理人员 胜任力 方法 中图分类号：Ｆ２７２．９ 文献标识码：Ａ ０引言 开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述 面对全球经济动荡与变革的形势，各种组织的管理环境 他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告 日趋复杂。在管理实践活动中，人们一般对组织的硬件建设 当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉 比较重视，对组织软环境的营造和建设相对不够重视，甚至在 到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的 有些方面的理解上是片面的。管理者的综合素质是影响管理 情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后， 行为和组织绩效的主要因素之一，这些素质最终体现在管理 对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任 者的胜任特征上。从人力资源的角度看，组织人力资源管理 力。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者 的重要职能之一招聘到组织所需要的、与岗位相适合的人力 所体现出的胜任力差异，确定该任务角色的胜任力模型。 资源。即组织要基于组织的战略目标和岗位的要求招聘和选 ２．１．２工作分析法 拔出与组织目标和岗位相匹配、具备胜任特征的优秀人才，并 这种方法更多地强调工作过程，通过观察高绩效者的工 把其放在适合的位置上。 作，记录他们的成效和他们为了完成工作所做的事情。工作 １管理人员胜任力的概念界定 分析方法的关键步骤为：（１）调查职位的工作责任、任务、义务、 １．１管理人员与管理人员胜任力的界定 角色和工作环境，工作团队或专业：（２）抽取出高绩效者的个 １．１．１管理人员的界定 性特征：（３）调整胜任力模型。 Ｈ．Ｋｏｏｎｔｚ＆Ｃ．Ｏ Ｄｏｎｎｅｌｌ认为管理人员是决策制定者， ２．１．３问卷法 更是影响组织成员互动及支配组织资源以达到目标的人。从 问卷法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或 管理层级的角度来看，一般可将管理人员分为三级： 问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要 第一，高层管理人员：也称经营层或策略层，承担着制定 采用量表方式进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让受 广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标的责任。 试者自由地作出书面问答。问卷调查法是一种通过发放问卷， 第二，中层管理人员：又称为管理层，包括所有处于基层 分析回收问卷的信息，来构建胜任力的方法。 和高层之间的各个管理层次的管理者。他们有三项主要的责 ２．１．４专家评定法 任，其一是在监督与协调基层管理者的活动；其二是贯彻和执 采用专家评定法研究胜任特征就是由该研究领域权威专 行高层领导者的决策：其三是扮演着高层管理者与基层管理 家组成的小组通过对每个胜任特征项目作详细分析和评估，然 者之间的沟通桥梁的角色。 后再由专家们经过几轮增减或合并获得胜任特征指标的方法。 第三，基层管理人员：又称为监督级或执行级管理者，是 ２．２我国管理人员胜任力研究的新方法 最底层的管理人员，管理着非管理雇员所从事的工作。 研究建立胜任力模型的方法会因所研究的企业特点不同而各 １．１．２管理人员胜任力的界定 有不同，针对我国企业的特征，学者们提出了，两种新的研究方法。 管理人员胜任力是指能把营利组织和非营利组织中的不 ２．２．１五步法 同岗位、层级（基层、中层、高层）中表现优异者与表现平平者 该方法主要用于建立管理人员胜任力模型的建立。其步 区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自 骤如下：第一步，成立一个专门研究小组，运用面谈，考察、观 我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能也就 察和其他方式，建立一个管理者在一定情境下的主要工作程 是任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效 序和要求。让他们描述适应岗位需要的知识、技能、能力以及 和一般绩效的个体特征。 特质（即胜任力）。第二步，小组成员定义出对应于企业每一 ２管理人员胜任力模型建构的研究方法 管理过程要产出预期成果必须达到的主要行为指标。第三步， ２．１主要研究方法 将这些管理人员的能力进行分类。让研究小组的每一个成员 ２．１．１行为事件访谈法 都对所有分类中的能力进行排序。第五步是推行并检验这些 （Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ Ｅｖｅｎｔ Ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ，ＢＥＤ麦克利兰教授的研究小 分好类并且排过序的能力。推行并检验的方法有：重复法、评 组开创性的采用了“行为事件访谈法”。行为事件访谈法采用 审、调查、部门代表评议、结构化面谈；观察法、（下转第１０１页） 一科教导刊ｒ电子版Ｊ・２０１３年第五期ｒ上Ｊ一 政治工作的重点，使思想工作始终贯穿于企业生产经营的全过 政治工作人才体系。 程，真正实现政治工作与生产经营的有机结合。要从实际出 实现工作内容创新。思想政治工作在经济工作和其它一 发，不断运用各种现代信息科技手段，增强技术意识，发挥能 切工作中的特殊地位与作用要求其内容必须丰富多彩，特别 动作用ｉ要管好用好企业网络思想文化手段，增强阵地意识， 是要善于把握时代脉搏，将大量鲜活的富有时代气息的内容 为企业的生存和发展提供思想保证、智力支持和良好的 作为思想政治工作的重要素材，提升干部职工的思想、作风、 环境。 能力和水平，推动企业经济的全面、协调、可持续发展。 实现工作方法创新。思想政治工作既要运用大会、大课等 实现机制创新。思想政治工作要在探索实践的基础上，逐 步构建一套适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的思 传统的教育载体，又要因地制宜地采用电化教育、讨论交流等 想政治工作运行机制。即建立以党组织为领导，专职政工干部 形式，寓教于乐，相得益彰，增强教育的新鲜感，使大家在轻松 为骨干，行政干部为基础和职工群众共同参与的思想政治工作 的氛围中统一思想，提高认识，为构建和谐企业营造良好环境。 新体系，坚持循序渐进、分步实施的原则，使企业的思想政治工 总之，适应形势任务和环境的变化，不断加强和改进企业 作有章可循、有序开展，实现多管齐下的“大政工”格局。 思想政治工作，既是我们党的优良传统，也是我们企业政工干 实现人才创新 培养一支既懂思想政治工作又熟练掌握 部面临的一个重要课题。我们要自觉地以时代的要求审视企 网络技术的思想政治工作人才队伍，是当前企业开展网上思 业思想政治工作，不断增强思想政治工作的主动性、针对性、时 想工作的紧迫任务。要建立全面系统、立体交叉、高效的网络 效性和时代感，从而使思想政治工作真正促进企业发展，维护 思想政治工作队伍，形成适应新形式的、精干高效的网络思想 企业稳定，为企业深化改革和可持续发展提供强大的思想保证。 （上接第９９页）基准法、平衡记分卡、客户服务标准、面谈。 （２）现有的研究结论差异很大，胜任特征维度数从数个到 ２．２．２分类法 十多个不等，但仔细分析这些研究结论，会发现实质性的结论 该方法将胜任力首先分为了两大部分：组织胜任力模型 具有一些相同之处，比如几乎都共同涉及团队合作、沟通协调、 和职位胜任力模型。构建组织胜任力模型的过程就是寻找组 自信心、责任感等意义指向的指标，虽然表述形式有所差别。 织真正需要和会给予奖励的能力的过程。 （３）企业不仅需要保持管理者与外部环境的匹配，也需保 ３国内外管理人员胜任力研究现状 证组织内部不同层次管理人员胜任特征之间的相互匹配，只 ３．１国外管理人员胜任力研究成果 有同时实现上述两方面的匹配才能给企业带来竞争优势。 有关管理人员胜任力的相关研究在国外起步较早，并且 ４．２研究展望 取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。主要代表人物与 ４．２．１研究对象应更加多元化 胜任力构成要素的分类如表ｌ。 现有的管理人员胜任力研究多集中于高层管理人员、中 层管理人员，而基层管理人员较少涉及，今后的研究可多涉及 ＾Ｍ＾ 该类人群，且由于每个职业都有自己的特征层次进行探讨，以 羹髓浩ｔ岱司 自”ｌ ； 嚣 黥．， Ｄ－ⅢＭ Ｈ●ｍ 姜霪 ‰ 晰 后的研究可细致地研究各个职业管理人员的胜任力特征。 ３．２国内管理人员胜任力研究现状 ４．２．２研究方法应更加科学化 国内管理人员胜任特征研究现状随着西方发达国家先进 未来应该从三个方面努力：（１）进一步规范研究方法。文 管理思想和理论的传播，国内许多学者也在理论和实践两个 献应清晰阐述研究思路和过程，原始数据应该注明获取的地 方面对管理人员胜任力进行了深入的探索。主要代表人物与 址，便于读者查证。（２）进一步拓展研究方法。（３）进一步研究 相关的研究成果汇总如表２。 研究方法。 寰２国内管理＾员胜 ４．２－３通用胜任力模型研究应加强 我国管理人员胜任力研究应该建立一个具有权威性的通 仲建峨 ２００２ １１ 权戚掌一、主动性、赫捏机ｊ巨ｆｌ息鲁爨’蛆织意诚锋 翩２００＂／６抽翱弧雠、熊数： 普并黜鞴搬鹕 用胜任特征辞典，供大家参考使用，以便消除目前混乱的局面。 芏蒋 砌 ７ 髑聪力 人惜蠡、 紫 骠觳・正直诫 挑 阵万息、 … ． 放喀管瓠麦蕈管，辱职晚警撞、禺 赵嵋瞬 删 ’ 工关景瞥理 参考文献 赡琳 ２０１２ ５ 价幢覆、个１生帱镊．认轴承平、工作钯＝Ｉ， ＾烁囊往 【１】时勘，王继承，李超．企业高层管理者胜任特征模型评价的研究【ｊ】．心理学报， ４现有管理人员胜任力研究的不足与展望 ２００２（３） 【２】王重鸣，陈民科．管理胜任力特征分析：结构方程模型检验【Ｊ］．心理科学。２００２ ４．１不足 （５）． （１）我国管理人员胜任力研究方式主要以行为事件访谈 【３】翁欣乐，袁伦渠．人力资源经理的职业化和胜任力［Ｊ】．中国人力资源开发， 法为主，比较单一，因此推广较为困难。 ２００４（７）． 一科教导刊ｆ．电子版Ｊ・２０１３年第五期ｒ上Ｊ一 １ＯＩ
