公司薪酬管理制度
一、公司体系的构成 工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下:
1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止,并于每月28日支付.
2、采用工作绩效工资制订的计算期间,则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月的15日支付.
3、工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放. 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑,或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时,在与工会取得协议的前提下,可对员工的基本工资实施加算或减算处置.
四、每年在11月21日实施定期加薪,但加薪决定是在11月21日以后定出时,可于下一个工资支付日追补. 五、下列员工不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、公司特别制定工资的员工. 2、外聘人员.
六、凡具晋升资格者,则依照各等级所制定的标准实施升级加薪,并于升级后的下一个工资支付日开始实施.
七、下列情况应实施特别加薪,并在发布后的下一个工资支付日开始实施.
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有加薪必要时.
2、任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有加薪必要时.
3、其他有优异表现的员工,受到表彰而使公司认为有加薪必要时.
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分. 九、工龄工资的规定如下:
1、公司根据员工的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的12月31日实施调薪.若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整.
2、初次任用员工的工龄工资,除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付.
十、职能工资的规定如下:
1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资.若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动.
2、各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据.
3、员工晋级增资时,以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准,
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时,应以标准职能工资为基准.
十一、初任职位人员的工资规定如下:
1、新进员工的工龄工资与职能工资,原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度,其标准见表1: 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 研究生毕生25岁三等30级5000元 大学毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元
2、中途任用者的初任工资,除考虑其学历外,在衡量员工之间的工资均衡性后,再决定其任用工资标准.
3、初任工资标准,除依照公司规定办理外,对于同行业间的工资标准也须一并考虑.
4、公司对于初任者的工资,可在10%的范围内,依员工表现状况来决定其增减.
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工,公司依下列资格等级给予津贴.
表2员工资格等级津贴表 资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工,公司依下述规定支付职位津贴.
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十四、基准外工资包括下列七项: 1、住宅津贴. 2、抚养津贴. 3、交通津贴. 4、派遣津贴. 5、特殊工作津贴. 6、外勤津贴.
7、规定工作时间外工作津贴.
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴,其标准按下列规定办理:
1、需抚养家属且住房人数在3人以上者,每月津贴800元. 2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴.
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工. (2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者.
3、员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴.具有或丧失津贴接受资格时,也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前),根据申请事由办理津贴增额或减额.
4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工,因地利之便居住于非直系亲属的家中者,每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定. 十六、抚养津贴的规定如下:
1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计,并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴,抚养津贴的标准如下: (1)配偶的抚养津贴额,每月800元.
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则),每月每人200元.
2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时,则需提出申请变更抚养津贴.津贴享受资格丧失或抚养人数减少时,也应于事实发生日的当月内
(下个工资支付日之前),根据申请的事由办理津贴额的增减事宜.
3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴: (1)配偶.
(2)满60岁以上的父母、祖父母. (3)未满18岁的子女.
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄). 4、其他.
(1)夫妻二人同时在本公司工作时,按一人发给补助抚养津贴. (2)员工本人为养子时,可向公司申请抚养津贴赡养父母. 十七、交通津贴的规定如下:
1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时,给予交通津贴,但以使用经济合理的交通工具为限.
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象,公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准.
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时,公司以下列方式支付津贴: 1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用,可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理.
2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴.
3、调驻津贴的计算,从调派到达之日开始算起.
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员,每月以补助600元津贴为基准.
二十、依据人力资源管理规章的规定,对于规定时间外的工作和休假日的工作,依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:
1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴 2、一般工作时间外,自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴 3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时,应依下列标准支付津贴(单位:元/小时): (1)自晚上十点至十二点时:
基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴 (2)自晚上十点至次日清晨五点时: 基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班津贴 4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴.
5、带薪休假及特别休假日出勤上班者,则依规定工作时间外工作津贴的方式处理.
二十一、下列情形下的休假,则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资:
1、行使公民权时. 2、调驻休假. 3、婚假. 4、丧假.
5、灾害休假. 6、年度带薪休假. 二十二、奖金的发放
1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现,原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金. 2、奖金的计算及发放依下列规定办理:
(1)上期奖金.计算期间为上年10月21日至本年度4月20日,于6月发放.
(2)下期奖金.计算期间为本年4月21日至本年度10月20日,于12月发放.
3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者,方有资格领取奖金.但对于届满退休者,应视其工作时间按日计算并发放. 4、员工若已达58岁,则其奖金在按一般计算方式计算出来以后,以其金额乘以80%作为奖金支付标准.
薪酬管理制度
职位分析
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书. 职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础.它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据. 薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源.薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等. 薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平.在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略.
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效.在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资.也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础.确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做
评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估.每一种评估都需要一套程序和办法. 实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算.为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算.因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况.人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法. 不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度.同一个级别,薪资的范围大概都差不多.宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别.
具体而言,工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制.工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计.比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资. 设计方法 薪酬设计的方法:
首先,明确公司的总体薪酬策略;
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异,对公司现有各职位进行价值评估,从而确定不同职位之间的相对价值大小,为建立科学的薪酬等级制系统做准备;
根据职位评估结果,结合外部薪酬水平及内部财务状况,设计薪点表;
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架; 根据我们的薪酬建议和客户的财务状况,提交薪酬改革方案; 设计薪酬福利管理体系,建立具有竞争性和公平性的激励机制. 对于核心团队成员,设计长期激励方案,实现长期共同发展. 薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际,科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位.许多企业在设计薪酬时,把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据,为了获得高薪,人们都希望能挤上管理的独木桥,但是毕竟管理岗位是有限的,更多的是专业技术岗位,尤其是在科技型企业中,单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬,容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的,而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪,或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现.因此,在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素,降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度.
2、避免平均主义.有些企业的工资单元很多,但是每个单元各种类别人员的差别很小,尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大,这是一种变相的平均主义.平
均主义的最大缺点是缺乏激励,会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性,导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽.因此,设计薪酬时要突出重要薪酬因素.
3、薪酬结构过于复杂.影响薪酬水平的因素很多,在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的,也是完全没有必要的,甚至会适得其反.有的薪酬系统有多个工资单元,每一个单元都设有几个不同等级标准,看起来这样的薪酬系统考虑得全面,但实际上选择太多等于没有选择,一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人.
4、奖金和福利计划缺乏弹性.奖金和福利计划缺乏弹性,没有随着员工的业绩和能力进行动态变化,容易在员工中形成消极观念,这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,甚至会引起员工的不满情绪.
5、薪酬支付缺乏透明性、公开性.目前很多企业都实行薪金保密制度,任何员工都不知道其他人的薪酬水平,保密的薪酬制度之所以在企业盛行,是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦,而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工.但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明,员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性.企业进入成熟期后的薪酬福利设计,应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来.与此同时,还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合.
