２０１３年第１期 Ｎｏ．１ ２０１３ 暨南学报（哲学社会科学版） Ｊｉｎａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ（Ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ） 总第１６８期 Ｓｕｍ Ｎｏ．１６８ 民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系研究 ——以珠江三角洲为例 王国颖 （广东技术师范学院管理学院，广东广州 ５１０６６５） ［摘要］从预警角度和员工对劳动关系的认知角度出发，通过文献综述、劳动仲裁及诉讼原因汇总、 员工容忍度评分确定影响劳动关系不和谐的因素，采用探索性因子分析提取评价指标，然后利用结构方程模 型技术，对珠三角民营企业员工样本数据进行验证性因子分析，确定影响民营企业劳动关系不和谐因素的路 径关系和路径系数，进而确定各指标权重，构建包含“薪酬待遇受损”、“管理不规范性”、“员工不满意度”、 “沟通协调不良”、“管理非人性化”５个一级指标，以及１６个二级指标的民营企业劳动关系不和谐程度评价 指标体系，并区分不同评价结果所对应的劳动关系状况，设定绿、蓝、黄、红四种预警色。 ［关键词］ 民营企业；劳动关系；不和谐；评价指标；预警 ［中图分类号］ Ｆ２７９ 【文献标识码］ Ａ ［文章编号］ １０００—５０７２（２０１３）０１一叭１８—１ｌ 多企业或相关部门，尤其是一些民营企业 一、引 言 发达的地区，如珠三角、长三角等，对于本企业、 本地区的劳动关系状况究竟怎样却不清楚，只 劳动关系不仅关系到劳资双方的利益，对 社会发展、政治稳定的影响也越来越大。在后 能被动地进行事后补救。 本研究从预警角度和员工对劳动关系的认 知角度出发，通过文献综述、劳动仲裁及诉讼原 因汇总、员工容忍度评分确定影响劳动关系不 金融危机时代，全球经济调整的步伐加快，国内 经济运行的不确定性增加，人口红利逐步消失， 多种因素相互叠加，使得劳动争议处于高发阶 段，并频频引发群体事件。尤其是民营企业，大 和谐的因素，采用探索性因子分析提取评价指 标，然后利用结构方程模型技术，对珠三角九城 多管理水平不高、抵抗风险能力差，成为劳资纠 纷的重灾区。根据人力资源和社会保障部 （２０１ １年度人力资源和社会保障事业发展统计 公报》，２０１０年全国各级劳动人事争议调解组 织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件１３１．５ 万件，其中非公企业发生劳动争议数高达案件 总数的７１．２％。然而，一个尴尬的局面是，很 ［收稿日期］２０１２—０５—１０ 市民营企业员工的抽样问卷调查数据进行验证 性因子分析，分析各因子间的路径关系和路径 系数，进而确定各评价指标的权重，从而建立民 营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系。目 的是为企业提供一种科学、便利的工具，使企业 能够及时监视自身劳资关系不和谐的动态情 况，预警可能的劳资纠纷或冲突，进而做好事前 ［作者简介］ 王国颖（１９６９一），女，河北辛集人，广东技术师范学院管理学院副教授，中山大学管理学院博士生，主要从事人力资源 管理研究。 ［基金项目］ 教育部人文社会科学研究规划基金项目《民营企业劳动关系评价指标体系研究——以珠江三角洲为例》（批准号： ０９ＹＪＡ６３００２７）。 第３５卷第１期 暨南学报（哲学社会科学版） ・１１９・ 预防改正措施。同时，也可以作为了解民 营企业劳动关系状况的监测和评价工具。 系的研究多了起来。国内的研究按照评价方向 主要分为两大类：一类是和谐劳动关系评价指 标，一类是劳动关系预警评价指标。前者目的 是找出导致劳动关系和谐的因素，树立和谐劳 动关系企业的标杆，鼓励企业不断提高劳动关 系管理水平。目前各地开展的“和谐劳动 二、文献综述 （一）国外研究 国外的研究开展较早，从２０世纪８０年代 开始有学者提出建立劳动关系评价指标。如 Ｈａｒｒｙ Ｃ．Ｋａｔｚ等… 从劳动关系对企业绩效 关系企业”评比均用此类指标，如郝勇 Ｊ３ ，相 关学术研究成果也大都属于此类（如汪泓 等 。‘ｎ，［１０］ 卜 ；贺秋硕㈨Ｈ＿１ ；胡善菊 的影响出发，建立了投诉率、受处分比率、合同 数量等六项指标评价劳动关系状况。Ｊ．Ｒ．Ｎｏｒ— ｓｗｏｒｔｈｙ和Ｃａｒｉｇ Ａ．Ｚａｂａｌａ［２］ －５５７则研究劳动 关系对生产率和生产成本的影响，用流失率、投 诉数量、未解决投诉数量和未授权罢工数进行 评价。Ｊｅｆｆｒｅｙ Ｂ．Ａｒｔｈｕｒ 蜘 以决策权的分散 程度、员工参与状况、劳资冲突的解决等作为评 价指标，研究了劳动关系与企业经营战略的关 系。Ｊｏｅｌ Ｃｕｔｃｈｅｒ—Ｇｅｒｓｈｅｎｆｅｌｄ Ｊ１ 把劳动关 系分为传统型、过渡型、变革型三类，采用冲突 频率等五项指标进行评价，并分析了这三种劳 动关系对企业生产率和成本的影响。Ｊｏｄｙ Ｈｏｆ－ ｆｅｒ Ｇｉｔｔｅｌｌ等 ］１ 。认为劳动关系管理的核心 是处理冲突，可以从工会代表性、参与管理、劳 资冲突、工作场所氛围四个方面评价劳动关系。 Ｓｔｅｐｈｅｎ Ｊ．Ｄｅｅｒｙ和Ｒｏｄｅｒｉｃｋ Ｄ．Ｉｖｅｒｓｏｎ 一 。 非常看重工会力量对劳动关系的影响，将工会 活动便利度、工会谈判地位等９个因素作为劳 动关系的评价指标。Ｂ．Ｂｅｃｈｔｅｒ等 ］１。 ∞对不 同行业的劳动关系状况做了比较，采用工会参 与率、行业工会数目、雇主协会参与率、行业雇 主协会数目、集体谈判覆盖率等７个因素作为 劳动关系的评价指标。可以看出，国外的研究 大都是从生产率、成本、战略、冲突等具体的方 面来研究劳动关系的影响，所构建的指标体系 都比较简单。 （二）国内研究 国内的相关研究起步较晚，进入２ｌ世纪 后，一方面，随着和谐社会的建设，全国掀起劳 动关系和谐企业评比活动，需要有相应的评价 体系支撑；另一方面，劳资矛盾日益突出，劳动 关系管理在企业经营、社会稳定中的作用和影 响越来越大，这些使得对劳动关系评价指标体 等 ；姜颖等 ¨ ；安鸿章㈣ 卜 ；龚基 云 －１ ；黄攸立等 ］９。一；何圣 ］∞一；赵海 霞 ；万华和卢庆辉 兜；莫生红和陈伦 掣驯 篮一 ；张翠萍 篮～；袁凌等 笠 弘一 ， ∞ ∞＿。。； 等等），指标涵盖劳动合同、集体合同、工资及分 配、劳动保护、社会保障、劳动安全卫生、工会组 织、劳动环境及保护、民主与发展、企业文化等 很多方面。后者目的是发现引起劳动关系不和 谐的因素，提前预防劳资矛盾的激化。相较于 前者，这类研究成果还很少（如黄攸立和吴功 德 帅～；詹婧 ］ 坦；陈天学 ，［ ］ Ｉ７６； 李惠斌 船；何勤 。 ；李良波 卜 ；齐 志国 。］ 加；黄彬 ］ 等等），但已经越来越引 起学者们和部门的重视，指标涉及员工满 意度、流失率、合同签订、集体合同、缺勤率、旷 工率、劳动争议数量、员工投诉数量、工资拖欠 克扣、解雇、员工的异常行为、国家紧缩， 等等。 （三）现有研究存在的问题 从研究成果及实施效果来看，目前的劳动 关系评价指标体系存在着如下问题： （１）理论研究不能很好地满足实践需要。 当今无论是企业还是部门，困扰最大以及 最迫切需要解决的问题是如何能预知劳动纠纷 或冲突的发生，把危机解决在萌芽状态。然而， 现在对劳动关系和谐度的研究很多，而不和谐 程度的研究很少。研究结果大都指标众多，强 调全面性、系统性，将劳动关系管理的各个环节 均考虑在内，二级指标动辄几十个。这样的指 标体系在企业追求和谐完美的劳动关系上有一 定指导作用，但对于预警劳动关系则意义不大， 实践中甚至有获得和谐劳动关系称号的企业爆 发恶性或群体性劳动冲突的情况。因此，寻找 ・１２０・ 王国颖： 民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系研究 ２０１３年１月 导致劳动关系不和谐的影响因素并建立简明易 用的评价体系更为迫切和必要。 （２）预警指标体系的研究多为定性研究， 缺乏采用规范方法的定量研究，定量研究中大 多采用专家隶属度分析、模糊评价法或者ＡＨＰ 法确定劳动关系评价的各个要素以及权重。由 于这些方法的特点是依据专家经验而不是劳资 关系主体的实际感知，难免存在隔靴搔痒抓不 到关键的情况，在指标的设计上存在因果关系 不明、随意性较大或者提取成本较高的问题，致 使建立的评价指标体系在应用时缺乏有效性、 操作性、科学性。如有的研究在“劳动合同”指 标下设置分指标“主要签约方式”、“合同期限” 等，如由企业填写问卷，核实的成本多高？众多 员工的合同期限如何合并计算？是否期限长就 意味着劳动纠纷少？有的研究甚至将导致和谐 的因素与导致不和谐的因素相等同，用和谐度 指标与预警机制相关联。而根据赫兹伯格的双 因素理论，令员工满意与不满意的因素是不同 的，这意味着导致和谐劳动关系以及不和谐劳动 关系的因素也是不同的，评价和谐程度的指标是 不可能预警劳动纠纷和劳动冲突的发生的。 （３）评价指标中大多是需由企业提供的客 观指标，如合同签约率、工伤事故发生率、保险 参与率、员工流失率、投诉率等，这的确减少了 评价的主观性，但这样做一方面真实性难以保 证，另一方面更主要的是忽视了劳资关系在很 大程度上取决于双方尤其是劳方对关系的主观 认知。根据美国著名学者斯蒂芬．Ｐ．罗宾斯的 冲突理论，冲突之所以会发生，首先源于双方或 一方认识到了潜在的不一致和对立。具体到劳 资冲突，就是劳资双方是否感觉到对方对自己 的利益产生不利影响或者即将产生不利影响， 其中，劳方的认知对劳动关系不和谐的影响更 大。这是因为资方处于天然的优势，当其利益 受损时，可以采用必要的管理手段如调职、调 岗、处罚、辞退等方式解决。处于劣势的劳方如 果问题得不到解决，轻则消极怠工或离职，重则 将冲突激烈化、外部化，进行仲裁诉讼甚至采取 罢工、暴力等极端手段。而且，同样的条件下， 不同员工对劳动关系的感知和反应可能是不同 的，会采取什么样的行动也是不同的，劳资矛盾 是否会激化，是否会出现劳资冲突，主要取决于 员工的认知。因此，直接来自员工的评价能够 更真实地监测和预测企业劳动关系状况。 三、研究设计 （一）评价指标的初选 本研究通过三种方式初步确定劳动关系评 价指标。第一，收集有关的劳动关系评价文献， 统计其中设定的劳动关系评价指标，删除出现 频次 ２的指标，最后整理出劳动合同签约率、 工资增长率、重大事故发生情况、离职率、流失 率、社会保险参加率、工会设立情况、民主参与 情况、集体合同制度及履约情况、员工满意度、 投诉率等合计７６种指标。第二，对部门、 等发布的劳动争议统计情况进行分析，根 据劳动争议仲裁以及诉讼的原因，提取出劳动 报酬、经济补偿／赔偿金、劳动合同解除、劳动合 同终止、加班费、工伤赔偿、劳动关系确认、劳动 合同签订、劳动合同履行、社会保险ｌ０个指标。 第三，将前两种方式提取的所有指标设计成表 格，借鉴谢宝康 研究中容忍度的使用，由民 营企业员工对有关项目进行容忍度评分。该步 骤采用方便抽样方式，选取正在民营企业中工 作的人员发放问卷，共发放２００份，回收有效问 卷１９２份。容忍度评价是对所有指标设定如下 问题：“你认为当该方面的权益被损害或者管理 不善时，你的容忍程度如何？”由填写人按照自 己的容忍程度评分：“５一绝对无法容忍，只要有 损害／管理不善就会产生劳动纠纷。４一能容忍 轻微或偶尔或短期的损害／管理不善，但仍然容 易产生劳动纠纷。３一一定程度能容忍，不会产 生劳动纠纷，但会沟通或采用离职、怠工等消极 对抗方式。２一比较能容忍，除非严重或长期或 经常，否则都能容忍。ｌ一完全可以容忍，该权 益受损／管理不善对自己基本没影响。”对收集 回来的有效问卷各选项分数进行加和，按照得 分高低排列，得分越高表示员工越不能容忍，对 劳动关系的影响越大，越容易产生纠纷。最后 选取排在前位的１７个选项，它们的分数总和占 总分数的８８．４１％。这ｌ７个选项为：拖欠工资、 克扣工资、加班费、收入降低、社会保险、合同签 第３５卷第１期 暨南学报（哲学社会科学版） ・ｌ２１・ 订、辞退员工／员工离职、精神／心理伤害、工伤 间、员工满意度、工资增长机制、管理公平、１３常 沟通、争议协调。 针对这ｌ７个项目，按照指标要有关键性、 内涵要有性，避免重复，也要避免遗漏的原 抽样方式，选取在民营企业工作的人员，共发放 ９３．００％。 事故处理、管理严苛、合同履行／变更、加班时 ２００份问卷，回收有效问卷１８６份，有效率 （１）进行ｔ检验：所有题目的ｔ值均达显 著，表明修订后问卷中的题项均具有鉴别度。 （２）进行ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ检验：结果如表１ 则，我们与部分民企人员对每一项的具体内容 及其对员工的影响做了进一步的了解和讨论， 所示。ＫＭＯ值为０．９００，且球形度检验显著性 非常高，因此非常适合做因子分析。 以方便其后调查问卷的编写。在这些选项中， 有人提出员工满意度与其他的１６项有重叠，即 其他项目上企业做得不好会造成员工满意度降 低。是否应该删除？经讨论后一致认为员工满 意度是影响劳动关系状况的重要指标，如果满 意度低，则很容易产生不和谐。而且，其他因素 指向的只是劳动关系中某些具体方面，实践中 产生不和谐劳动关系的原因是多种多样的，员 工满意度可以在很大程度上弥补这种遗漏。最 终，大家一致认为这ｌ７个项目都是造成劳动关 系不和谐的关键因素，全部应该予以保留。它 们之间的关系以及对劳动关系不和谐究竟有怎 样的影响可以通过后面的结构方程模型技术来 确定。 （二）问卷的确定及探索性因子分析 １．编制初步问卷 问卷包括两大部分，一是基本资料，涉及所 在企业城市、规模、行业、被测者年龄、职位、学 历。二是以上面确定的选项为主要内容设定问 题，并增加劳动关系不和谐程度评价选项。量 表采用Ｌｉｋｅｒｔ ５级量度，最终编制成初步问卷。 ２．对初步问卷做预调查并修订问卷 预调查对象采取方便抽样方式，选取正在 民营企业中工作的人员发放问卷，请他们填写 并对问卷提出意见。共发放问卷８０份，回收有 效问卷７５份。在此基础上对问卷做修改，修正 表述不清晰或者容易引起歧义的题目或选项、 与企业或员工实际不符合之处，形成修订后问 卷。被调查人员普遍认为修订后的问卷涵盖了 他们关心的各方面，比较满意。 ３．探索性因子分析 用修订后问卷进行测试，用ＳＰＳＳ １６．０检 验问卷的题目鉴别度、信度和效度。采取方便 表１ ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ的检验 取样足够度的 ．９ｏｏ Ｋａｉｓｅｒ—Ｍｅｙｅｒ一０１ｋｉｎ度量 （３）由于影响劳动关系不和谐的因素较 多，需要进行降维处理。运用主成分分析法，并 配合最大变异法行正交转轴旋转，进行探索性 因子分析，提取特征值大于１的因素共有５个， 累积的解释变异量为７３．２２６％，见表２。 表２ 根据分析结果，删除载荷小于０．５０的条目 以及在两个因子上载荷都高的条目，并考虑评 价方向是劳动关系不和谐程度，将五个因子命 名为“员工不满意度”、“管理不规范性”、“管理 非人性化”、“薪酬待遇受损”、“沟通协调不 良”。最终形成包含６个潜变量、２０个观测变 量的指标结构，如表３所示。 （４）分别对整个量表及各维度量表进行信 度分析，结果显示整个量表的信度系数 （Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ ）为０．８７８，各维度分量表的信度 系数分别为：０．７９８、０．８２８、０．７１２、０．８３８、 ０．８８１、０．８５６，信度系数均大于０．７，表明问卷的 信度不错。 ・１２２・ 王国颖： 民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系研究 ２０１３年１月 表３ 潜变量 薪酬待遇受损 管理非人性化 沟通协调不良 管理不规范性 员工不满意度 观测变量 拖欠工资（ａ１）、克扣工资（ａ２）、收入降低（ａ３） 加班时间（ａ４）、加班费（ａ５）、精神／心理伤害（ａ６）、管理严苛（ａ７） 工伤事故处理（ａ８）、日常沟通（ａ９）、争议协调（ａｌＯ） 辞退员Ｉ／员工离职（ａｌ１）、合同履行／变更（ａ１２）、社会保险（ａ１３）、合同签订（ａ１４） 总体不满意（ａ１７）、与进企业前期望比较（ａ１８）、与心目中的企业比较（ａ１９） 劳动关系不和谐程度 总体不和谐（ａ２０）、与进企业前期望比较（ａ２１）、与心目中的劳动关系比较（ａ２２ （三）采用结构方程模型进行验证性因子 分析 珠三角共分为９个群。每群所包含的单元数为 该城市民营企业从业人员数，由于每个城市民 营企业从业人员数不同，即每群单元数不同，所 结构方程模型是一种建立、估计和检验因 果关系模型的统计分析技术，将之应用到劳动 以是不等群。根据《广东统计年鉴２０１１》中珠 三角各行业在岗职工年末人数（２０１０年），设定 样本企业所属行业的参考比例；根据各城市私 营和个体从业人员数目，设定９个城市发放问 卷的参考比例。之后在９个城市采用随机抽样 和方便抽样的方式，共选取１７８家企业，每个企 关系不和谐度评价指标的建立上，可以清晰、科 学地检验多个观测变量与潜变量，以及潜变量 与潜变量之间的关系及强度，即：通过验证性因 子分析，可以确定各指标对劳动关系不和谐程 度的影响路径以及路径系数，进而计算各指标 的权重。 １．模型的建立 业按照人员规模的１０％发放问卷，合计发放 ３８６５份问卷，回收２７４９份，有效问卷２３７７份。 有效率为６１．５０％。有效样本构成如表４、表５、 根据第一部分五个内生变量的提取来源， 可知它们对劳动关系不和谐均有直接的正向影 响。除此之外，管理不规范性、管理非人性化、 薪酬待遇受损、沟通协调不良会造成员工不满 意，还会通过“员工不满意度”对“劳动关系不 表６所示，样本及其所在企业基本特征反映了 调查对象具有较好的代表性。 和谐程度”产生间接正向影响。据此，我们提出 的结构方程假设模型１．０如图１所示： ２．实证分析 垂 ＞ ＜ 塑至基 ＝＝＝ 一 （员工不满意度＞＿— ． ．蚕 二一＿ 竺 （１）样本来源。为了保证样本的代表性， 本研究采用整群随机抽样方式，将城市作为群， 表４ 图１ 劳动关系不和谐程度评价结构方程假设模型１．０ 按企业所在地划分的有效样本构成 雾制造业建筑业 、 Ｔ业 比例 ５３．７７％表６ 按企业 批发 住宿和 房地 租赁和 居民服务和 教育 零售业 餐饮业 ５．９３％４．４６％ 产业 商务服务业其他服务业 培训业 ３．９１％４．２９％ １．２６％ ７．９９％ ８．１６％ ７．１１％ ３．１ｌ％ 按规模划分的有效样本构成 ｌｏ０人１ ０ｌ一５０ｏ ５０１一ｌ０００ １００１以上 （２）数据处理：各因素问路径关系及影响 系数。首先，根据假设在ＡＭＯＳ７．０中建立结构 方程假设模型１．０进行验证性因子分析，并设 置“管理不规范性、管理非人性化、薪酬待遇受 规模分 比例 。 １０．０１％ ５３．６８％ ２７．３０％ ９．００％ 第３５卷第１期 暨南学报（哲学社会科学版） ・１２３・ 损、沟通协调不良”四个潜变量之间具有相关 图２所示。 性，对所有观察变量及潜变量建立误差变量，如 图２结构方程假设模型１．０ 在ＡＭＯＳ７．０中应用极大似然估计运行，拟 度”以及“管理非人性化”到“劳动关系不和谐 合优度指数为Ｃｈｉ—Ｓｑｕａｒｅ（ ）＝１０９７．７，自由 程度”三条路径不显著。按照Ｐ值大小逐次删 度ｄｆ＝１５３， ／ｄｆ＝１０９７．７／１５３＝７．１７，ＧＦＩ＝ 除不显著的路径，并逐次重新估计模型，最终全 ０．８１２，ＣＦＩ＝０．７８３，ＲＭＳＥＡ＝０．０９９，ＴＬＩ＝ 部删除，得到模型３．０（见图３），拟合优度指数 ０．７４８，各条目载荷均显著。对模型的修正指数 为 ／ｄｆ＝６５７．３／１３８＝４．７６，ＧＦＩ＝０．９０９，ＣＦＩ＝ 进行分析，发现“管理非人性化”中的“加班时 ０．９００，ＲＭＳＥＡ＝０．０７２，所有路径系数和载荷都 间”和“加班费”两个条目相关较大。从实际来 达到显著性水平（Ｐ＜０．０１）。 看，这两个条目的确相关较大，其影响是互补 表７为三个模型拟合指数的比较。从中可 的，如果加班时间长加班费又少，员工会认为很 以看出，当模型１．０调整到模型３．０，拟合卡方 不人性化，但如果加班时间长却能按照国家规 与自由度的比率从７．１７到４．７６有实质性的下 定给付加班费，或者虽然加班费很少或没有，却 降，各拟合指数都得到了改善，且各个路径理论 只是偶尔加班，那员工还可以在一定程度内容 上均能够合理解释。检视模型３．０的拟合结 忍。因此，将它们取平均值，做打包处理，得到 果，与拟合标准（参见黄炽森 ］２。。）相比较，除 模型２．０。拟合优度指数为 ／ｄｆ＝８４８．２／１３５ 了 ／ｄｆ的比率较大外，ＲＭＳＥＡ、ＧＦＩ、ＣＦＩ、ＴＬＩ ＝６．２８，ＧＦＩ＝０．９０４，ＣＦＩ＝０．８９０，ＲＭＳＥＡ＝ 均超过或达到拟合满意的临界点。由于“Ｃｈｉ— ０．０７３，相比模型１．０有明显改善。从模型参数 Ｓｑｕａｒｅ和ＧＦＩ与样本数有很大关系，有时候样 的显著性检验中，发现“管理不规范性”到“员 本数越大，它们反而更不理想，相对而言，ＲＭ— 工不满意度”、“薪酬待遇受损”到“员工不满意 ＳＥＡ、ＴＬＩ、ＣＦＩ在判定是否接受理论模型时更重 ・１２４・ 王国颖： 民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系研究 ２０１３年１月 要”（黄炽森 。）。因此，综合来看，模型３．０ 拟合良好，其模型结构较好地吻合了数据，相关 上显著。最初的假设得到部分支持，表８为汇 总的模型３．０各变量间因果关系影响路径及标 的标准化路径系数如图３所示，均在０．０１水平 准化路径系数。 图３结构方程模型３．０ 表７ 结构方程模型问的比较 “管理不规范性”对“劳动关系不和谐程度”存在直接正向效应，标准化路径系数为０．０７ “薪酬待遇受损”对“劳动关系不和谐程度”存在直接正向效应，路径系数为０．１２ “员工不满意度”对“劳动关系不和谐程度”存在直接正向效应，路径系数为０．３４ “管理非人性化”通过影响“员工不满意度”对“劳动关系不和谐程度”产生间接正向效应，路径系数为０．３１ Ｘ０．３４＝ ０．１０５４ “沟通协调不良”对“劳动关系不和谐程度”既有直接正向效应，路径系数为０．３３；也通过“员工不满意度”对其产生间 接正向效应，路径系数为０．５４×０．３４＝０．１８３６。则“沟通协调不良”对“劳动关系不和谐程度”的总效应的路径系数为 ０．３３＋０．１８３６＝０．５１３６ （３）数据处理：确定各指标权重。路径系 系数为０．１２，意味着当其他条件不变时，“薪酬 数反映原因变量对结果变量的直接影响，如“薪 待遇受损”每提升１个单位，“劳动关系不和谐 酬待遇受损”对“劳动关系不和谐程度”的路径 程度”将直接提升０．１２个单位。路径系数越 第３５卷第１期 暨南学报（哲学社会科学版） ・１２５・ 大，直接影响程度越大。将变量间路径系数进 ，： ： 行归一化处理，从而确定各指标的权重。计算 公式为： “ ∑Ｃ ０ ３４ ０ ０７ ０ １ ＋ ．４ ０ ５１３６ －０．２９６＋ ． ＋ ． ２ ０ １＋ 丽． ０５ 一 ． ： ∑Ｃ 如“员工不满意度”对于“劳动关系不和谐 同理得到其余各变量的权重，从而形成劳 动关系不和谐程度评价指标体系，如表９所示： 程度”的权重为： 表９ 劳动关系不和谐程度评价指标体系 一级指标 权重 二级指标 权重 含义 评价分数 总体不满意度 总体上说，你对所在企业的不满意程 １很满意２比较满意３一般 ０．３４７ 度 ４比较不满意５很不满意 员工不 与进企业前的期望 与进企业前的期望比较，你对所在企 １很满意２比较满意３一般 ０．２９６ ０．３３９ 满意度 比较 业的不满意程度 ４比较不满意５很不满意 与心目中的企业比 与心目中的企业比较，你对所在企业 １很满意２比较满意３一般 Ｏ．３１４ 较 的不满意程度 ４比较不满意５很不满意 合同签订 ０．２２８ 企业是否和你签订了劳动合同 １是５否 社会保险 ０．２２５ 企业是否为你缴纳了五险 １都有３部分５都没有 管理不 ０．０６１ 辞退员工＆员工离 ０．２５６ 企业在辞退员工或员工离职时是否依 １完全规范２大部分规范３一般 规范性 职 法规范执行 ４大部分不规范５完全不规范 合同履行＆变更 企业在履行或变更劳动合同时是否按 １完全按照２大部分按照３一般 ０．２９１ 照合同规定 ４大部分不按照５完全不按照 劳 １几乎没有２比较少３一般 关 动 加班时间＆加班费 ０．４０６ 你认为企业加班时间是否太多 ４比较多５常常 不 系 企业给付加班费是否规范 １按国家规范２比较规范３一般 谐 人性化 和 管理非 Ｏ．程 ０９２ 精神＆心理伤害 ０你在企业有没有精神上或心理上被伤 １完全没有４不规范５不给加班费 ２比较少有３一．２６６ 般 度 害的情况 ４比较多有５经常有 平 １完全不２比较不严苛３一般 介 管理严苛 ０．３２８ 你认为企业管理是否严苛 ：曼 匕 ４比较严苛５很严苛 盘 系 工资拖欠 ０．３４６ 企业是否有拖欠工资的情况 ５总是 １没有２偶尔３有时４经常 薪酬待 工资克扣 ０．４１０ 企业是否有克扣工资的情况 １没有２偶尔３有时４经常 遇受损 Ｏ．１Ｏ４ ５总是 是否有因企业因素（如管理制度或战 收入降低 ０．２４４ 略变化等）造成您的收入或职位降低 １是５否 的情况 工作中有不满时，企业内是否有相应 １有完善的机制可以反映解决２有且 争议协商 ０．３５８ 的沟通机制可以反映解决 反映有一定效果３有些但反映没用 沟通协 ４很少且反映没用５完全没有 调不良 ０．４４７ 日常沟通 ０据你了解，员工有劳动争议时能否与 １都能２大部分能３不清楚４大 ．２７５ 企业协商解决 部分不能５完全不能 工伤处理 ０．３６７ 企业对工伤事故的处理是否规范 ３１按照或高于国家规定２大部分规范 一般４大部分不规范５完全不规范 其中各项的计算公式为：０．２９６ד员工不满意度”＋０．０６１ד管理不规 ①“劳动关系不和谐程度评价指数”＝ 范性”＋０．０９２ד管理非人性化”＋０．１０４× ・１２６・ 王国颖： 民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系研究 ２０１３年１月 “薪酬待遇受损”＋０．４４７ד沟通协调不良” 工不满意度”５个要素；第三，将前述５个要素 及“劳动关系不和谐程度”作为潜变量，构建结 构方程研究模型，利用ＡＭＯＳ软件，对样本数据 进行模型的拟合，确定各因素对劳动关系不和 ②“员工不满意度”＝０．３４７ד总体不满 意度”＋０．３３９ד与进企业前的期望比较”＋ ０．３１４ Ｘ“与心目中的企业比较” ③“管理不规范性”＝０．２２８ Ｘ“合同签订” ＋０．２２５ד社会保险”＋０．２５６ד辞退员工＆ 员工离职”＋０．２９１ Ｘ“合同履行＆变更” ④“管理非人性化”：０．４０６ Ｘ“加班时间 谐的影响路径及路径系数；第四，以路径系数为 基础确定劳动关系不和谐程度各构成要素的权 重，最终构建了包含５个一级指标、ｌ６个二级 指标的民营企业劳动关系不和谐程度评价指标 ＆加班费”＋０．２６６ Ｘ“精神＆心理伤害”＋ ０．３２８ד管理严苛”［注：“加班时间＆加班费” ＝（“你认为企业是否加班太多”＋“企业给付 加班费是否规范”）／２］ ⑤“薪酬待遇受损”＝０．３４６ד工资拖欠” ＋０．４１０ Ｘ“工资克扣”＋０．２４４ד收入降低” ⑥“沟通协调不良”＝０．３５８ Ｘ“争议协商” ＋０．２７５ד日常沟通”＋０．３６７ד工伤处理” （４）确定预警警度。为了直观地表现企业 劳动关系不和谐程度，使得企业能够根据评估 分数就了解企业劳动关系处于什么状态，根据 各观测指标的分值分布，我们将评价指数划分 为不同的区间。从指标体系设置来看，评价数 值区间分布为１～５分。各分数段如表１Ｏ所 示： 表１０ 预警警度一览表 四、结论与讨论 本研究从预警角度和员工对劳动关系的认 知角度出发，以珠三角民营企业员工为调查对 象，首先通过定性方法（文献收集、劳动仲裁、诉 讼原因汇总、员工容忍度评分）确定影响劳动关 系不和谐的因素；其次利用ＳＰＳＳ软件进行探索 性因子分析提取“管理不规范性”、“薪酬待遇 受损”、“管理非人性化”、“沟通协调不良”、“员 体系。该体系具有较好的显著性、拟合度和分 辨率，可以作为民营企业劳动关系不和谐程度 的有效模型。此外，为了方便企业或相关 部门使用，本研究还区分了不同的评价结果所 对应的劳动关系状况，设定了绿、蓝、黄、红四种 预警色。 研究结果显示，根据５个一级指标的权重， 对劳动关系不和谐程度影响最大的是“沟通协 调不良”。之前一些采用专家经验的研究都没 有对沟通赋予如此重要的角色，更多是对薪酬 类、管理规范类因素赋予较大权重，而本研究通 过结构方程模型中的路径系数得到的权重能更 准确体现当多个影响因素存在时，各因素对劳 动关系不和谐的影响力。“沟通协调不良”之 所以影响最大，是因为在企业管理中，一方面， 劳资冲突是劳动关系不和谐的极端表现，劳资 双方都不希望发生冲突，当员工权益受损时，他 们首先选择的是与企业进行沟通，如果能够良 好沟通，妥善解决，则不会产生纠纷。实践中我 们看到绝大部分劳资冲突都是员工屡次与企业 内部沟通不成功才采取的激烈方式。另一方 面，员工的需求是多种多样的，企业不可能完全 消除令员工不满意的因素，尤其是当企业面临 困难运营维艰时，不可避免会采取紧缩或 改革措施，从而影响到部分员工的利益从而产 生矛盾，而良好的沟通协调可以最大限度地降 低矛盾激化的可能。而且，即便是发生劳资纠 纷甚至件，首先要做的仍然是沟通。 因此，在企业劳动关系管理中，建立良好的沟通 协调机制，是企业尤其要重视并提高的。 研究结果得到的变量间关系中，“管理不规 范性”、“薪酬待遇受损”对“劳动关系不和谐程 第３５卷第１期 暨南学报（哲学社会科学版） ・１２７・ 度”产生直接正向影响。企业如果在这两方面 用跟踪研究调整优化评价指标体系是很有必要 的。第三，本研究不适用于对群体事件的预测， 做得不好，会直接影响劳动关系的和谐，而不必 像模型１．０中设定的那样通过影响员工满意度 来影响劳动关系。这意味着哪怕员工满意度比 较高，但只要这两方面触犯员工利益，就很容易 激发劳动冲突，不和谐程度会直接上升。这个 结论与员工容忍度评分环节的结果一致，这两 个方面是容忍度最低的。实践中也显示，近几 群体事件的发生涉及的影响因素与个体的劳资 冲突有很大不同，需要专门研究。第四，在应用 层面还有待信息化、网络化，为了使该指标体系 得到更方便、广泛的应用，可以引入信息技术， 开发自动评价系统，通过计算机和网络实现问 卷的作答与统计。 年的劳动仲裁和诉讼案件中，比例最大的就是 追讨劳动报酬以及经济补偿金或赔偿金，前者 是拖欠或克扣了员工的薪酬，后者往往是因为 企业管理不规范，没有遵从法律法规的规定解 除合同甚至没有签订合同，从而损害了员工利 益。因此，企业在“薪酬待遇受损”和“管理不 规范性”这两个方面是要极力避免的。其次， “管理的非人性化”通过影响“员工不满意度” 来影响“劳动关系不和谐程度”，而没有模型 １．０中设定的直接影响。这意味着虽然“管理 的非人性化”不会直接触发劳动冲突，但是它会 影响员工满意度。管理的非人性化会对员工的 身心造成伤害，尤其是心理上的伤害，会一点点 积累，当“最后一根稻草”降临，员工的爆发可 能是远超管理者想象的。如今的员工构成以 ８０、９０年代的人为主，他们希望有尊严的工作 和生活，希望能够在工作中找到乐趣和成就，他 们对企业人性化管理的要求更高，一旦企业在 此方面做得不好，员工的满意度会降低，进而影 响到劳资关系。而从权重来看，它比“管理不规 范性”还要高，这预示着企业在提高管理水平 上，除了重视硬件如制度等的建设外，更要重视 软件即人性化管理，尊重员工，让员工能够体面 劳动。 本研究的局限和未来的研究方向主要体现 在以下三方面：第一，由于各种条件，研究 样本选择局限于珠三角九城市的民营企业，研 究结果和结论是否适用于其他地区有待进一步 的研究。未来应该在全国范围内选取各地区民 营企业的样本继续加以探讨。第二，本文采用 横截面研究设计提炼的评价指标体系，要使该 指标体系具有更强的预防性和指导性，未来采 ［参考文献］ ［１］Ｈａｒｒｙ Ｃ．Ｋａｔｚ，Ｔｈｏｍａｓ Ａ．Ｋｏｃｈａｎ，＆Ｋｅｎｎｅｔｈ Ｒ．Ｇｏｂ— ｅｉｌｌｅ．Ｉｎｄｕｓｔｉｒａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｐｅｒ－ ｆｏｒｍａｎｃｅ，ａｎｄ ＱＷＬ（ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ｗｏｒｋｉｎｇ ｌｉｆｅ）：ａｎ ｉｎｔｅｒ・ ｐｌａｎｔ ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ ａｎｄ ｌ ａｂｏｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｒｅ— ｖｉｅｗ，１９８３，３７（Ｉ）． ［２］Ｊ．Ｒ．Ｎｏｒｓｗｏｒｔｈｙ，Ｃａｉｒｇ Ａ．Ｚａｂａｌａ．Ｗｏｒｋｅｒ Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ， Ｗｏｒｋｅｒ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，ａｎｄ Ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔｙ Ｉｎ Ｔｈｅ Ｕ．Ｓ．Ａｕｔｏｍｏ・ ｂｊｌｅ Ｉｎｄｕｓｔｉｒａｌ『Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｒｉｌａ ａｎｄ Ｌａｂｏｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｒｅ— ｖｉｅｗ，１９８５，３８（０４）． ［３］Ｊｅｆｆｒｅｙ Ｂ．Ａｒｔｈｕｒ．Ｔｈｅ Ｌｉｎｋ Ｂｅｔｗｅｅｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｓｔｒａｔｅｇｙ ａｎｄ Ｉｎｄｕｓｔｉｒｌａ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｓｙｓｔｅｍ ｉｎ Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｓｔｅｅｌ Ｍｉｎｉ— ｍｉｌｌｓ［Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｉｒｌａ ａｎｄ Ｌａｂｏｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｒｅｖｉｅｗ，１９９３， ４５（０３）． ［４］Ｊｏｅｌ Ｃｕｔｃｈｅｒ—Ｇｅｒｓｈｅｎｆｅｌｄ．Ｔｈｅ Ｉｍｐａｃｔ ｏｎ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｐｅｒ－ ｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ ａ Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｉｎ Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ ［Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｉｒａｌ ａｎｄ Ｌａｂｏｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｒｅｖｉｅｗ，２００１， （４３）． ［５］Ｊｏｄｙ Ｈｏｆｆｅｒ Ｇｉｔｔｅｌｌ，Ａｎｄｒｅｗ Ｖｏｎ Ｎｏｒｄｅｎｆｌｙｃｈｔ，Ｔｈｏｍａｓ Ａ．Ｋｏｃｈａｎ．Ｍｕｔｕａｌ Ｇａｉｎｓ ｏｒ Ｚｅｒｏ Ｓｕｍ？Ｌａｂｏｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ ａｎｄ Ｆｉｒｍ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ ｔｈｅ Ａｉｄｉｎｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ［Ｊ］．Ｉｎｄｕｓ－ ｔｉｒｌａ ａｎｄ Ｌａｂｏｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｒｅｖｉｅｗ，２００４，（２）． ［６］Ｓｔｅｐｈｅｎ Ｊ．Ｄｅｃｒｙ，Ｒｏｄｅｒｉｃｋ Ｄ．Ｉｖｅｒｓｏｎ．Ｌａｂｏｒ Ｍａｎａｇｅ－ ｍｅｎｔ Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ：Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ ａｎｄ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ｏｒｇａｎｉｚａ— ｔｉｏｎａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｆ Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｉｒｌａ ａｎｄ Ｌａｂｏｒ Ｒｄａｆｉｏｎｓ Ｒｅｖｉｅｗ，２００５，（７）． ［７］Ｂａｒｂａｒａ Ｂｅｃｈｔｅｒ，Ｂｅｒｎｄ Ｂｒｎａｄｌ，Ｇｕｇｌｉｅｌｍｏ Ｍｅａｒｄｉ．Ｓｅｃ— ｔｏｒｓ ｏｒ ｃｏｕｎｔｒｉｅｓ？Ｔｙｐｏｌｏｇｉｅｓ ａｎｄ ｌｅｖｅｌｓ ｏｆ ａｎａｌｙｓｉｓ ｉｎ ｃｏｍｐａｒａｔｉｖｅ ｉｎｄｕｓｔｒｉｌａ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｅｕｒｏｐｅａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｉｎｄｕｓｔｉｒｌａ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，２０１２，１８（３）． ［８］郝勇．四川发布和谐劳动关系十标准［Ｊ］．山东劳动保 障，２００６，（１１）． ［９］汪泓，邱羚．企业劳动关系定量评估模型［Ｊ］．上海企 业，２００１，（１）． ［１Ｏ］汪弘，陈心德，邱羚．企业劳动关系测评与景气指标体 系的研究［Ｊ］．上海工程技术大学学报，２００１，１５（９）． ・１２８・ 王国颖： 民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系研究 构建［Ｊ］．统计与决策，２０１１，（４）． ２０１３年１月 ［１１］贺秋硕．企业劳动关系和谐度评价指标体系构建 ［Ｊ］．中国人力资源开发，２００５，（８）． ［１２］胡善菊，李静．层次分析法在构建和谐劳动关系评价 指标体系中的应用［Ｊ］．统计与决策，２００９，（１２）． 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