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KPI绩效考核制度
一、
总那么
1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效； 2、 考核原那么
1） 以提高员工绩效为导向； 2） 定性与定量考核相结合； 3） 公平、公正； 4） 多角度考核； 3、 考核用途
1） 薪酬调整； 2） 职务升降； 3） 岗位调动； 4） 员工培训；
二、考核职责划分
1、 由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承当以下职责：
1） 最终考核结果的审批；
2） 中层管理人员考核等级的综合评定； 3） 员工考核申诉的最终处理；
2、 综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：
1） 对各部门进展各项考核工作的培训与指导； 2） 对各部门考核过程进展监视与检查； 3） 汇总统计考核评分结果；
4） 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5） 对考核过程中不规X行为进展纠正、指导与处分；
6） 为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、 各部门主管的职责
1） 负责本部门考核工作的整体组织及监视管理； 2） 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3） 负责对本部门考核工作中不规X行为进展纠正和处分； 4） 负责帮助本部门员工制定工作方案和考核标准进展把关； 5） 负责所属员工的考核评分；
6） 负责本部门员工考核等级的综合评定；
7） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良方案；
三、
绩效考核体系
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1. 考核层级：由直接主管考核下属
考核人 被考核人 分管领导 部门主管 部门员工 2. 考核周期
1） 考核周期分为月度和年度；
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总经理 分管领导 部门主管 √ √ √ 2） 对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；
3） 对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准； 4） 月考核为每月2日进展组织绩效考核上一月度的工作绩效〔遇节假日延后〕，考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份； 3. 考核指标
1） 考核指标构成：关键业绩指标〔KPI〕70%，能力指标20%，态度指标10%
2） KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核： 任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见?考核指标表格?。
周边绩效：表达对相关部门效劳的结果。 管理绩效：表达管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标；
定量指标是以统计数据为根底，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；
定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进展打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经历做出判断和评价。
3） 能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做出评定。 4） 态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如完成任务认真程度、积极主动性等 4. 考核指标评分标准 1） KPI指标评分标准：
对于定量指标，设定“底限值〞、“基准值〞两个目标值，
底限值通常是勉强能够承受的绩效最差情况； 基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标；
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未到达底限目标值，考核得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，考核得分为6～8分；到达基准目标值，考核得分为8～10分；
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对于定性指标，通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、需改良〞时被考核人相
应的工作表现，在考核时将被考核人归入相应的类别即可。
评价标准：优秀，9～10分；良好，8～9分；一般6～8分；需改良，6分以下。
2） 能力态度指标评分标准：采取和定性KPI一样的四级评价标准，优秀，9～10分；良好，8～9分；一般6～
8分；需改良，6分以下。 3） 考核得分= KPI指标得分×70% + 能力指标得分×20% + 态度指标×10% 4） 考核系数
5） 说明：月度考评分数连续在半年以上为优秀或者良好者，奖励岗位工资免试提升一级；
月度考评分数连续在三个月为需改良者，通告批评一次，并处分岗位工资降一级；连续半年以上为需改良者，公司给予劝退。 四、
考核程序
各考核人对被考核人进展考核评分；
人力资源部统计汇总所有人的的评分，人资部30日前将所有综合评定结果报考核管理委员会审批； 审批后反应到部门，由部门主管将最终考核结果反应给被考核人； 五、
申诉及其处理
1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉；一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
2、申诉书内容包括：申诉人XX、部门、申诉事项、申诉理由。 4、 申诉受理
人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，
仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进展调查，然后与员工所在部门主管进展协调、
沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理；
申诉处理答复：人力资源部应在五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时
上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人；
考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人； 详细流程见附件五?申诉流程图?。 六、
附那么
1、 考核过程文件〔考核评分表、统计表〕严格XX，考核结果只反应到个人，不予公布。 2、 本制度由人力资源部制定并负责解释。
3、 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。 4、 本方法自公布之日起实施。
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考核分数 考核系数 Y>9 1 8 .附件一月度考核流程图
附件二 日考核评分表及填表说明 每月25启动考核 考核人给下级和同级做测评；28日前提交给人事部 员工月度绩效考核评分表 部门名称________________ 部门经理XX________________ 权重指标计算得分指标得分人力资源部组织汇总统计相关评KPI考核指标 (W1) 1、 2、 3、 4、 5、 分，得到综合评分 评分依据简述 〔Y1×W1〕 (Y1) 人力资源部把汇总的得分，交由总 经办由总经理审核签字，签字之后 由人力资源部把考核结果发放给各 部门主管； 〔30日下发〕 权重能力考核指标 1、 2、 3、 4、 指标计算得分指标得分评分依据简述 各部门主管和下级讨论考核结果反应给员工〔每月〔 Y2×W2〕 (W2) (Y2) 1—3日〕 在反应完上月的结果之后，给直接 下级下下月的绩效考核内容，并与 下级做具体沟通 〔例：如何完成等〕； 权重态度考核指标 (W3) 1、 2、 3、
指标计算得分(Y3) 指标得分评分依据简述 〔Y3×W3〕 考核申诉流程 员工承受 Y N 部门主管反应考核结果给员工 考核得分= ∑(Y1×W1)70%+∑(Y2×W2)20%+∑(Y3×W3)10%= _________
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本月度考核完毕 .
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考核人签名：
考核时间：
表2-1 中高层管理人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
部门 指标 岗位 要素 建立关系 人际交往能力 团队合作 解决矛盾 敏感性 团队开展 影响力 说服力 应变能力 影响能力 评估 能力30% 能 力 素 质 20% 反应和训练 领导能力 授权 鼓励 建立期望 责任管理 口头沟通 沟通能力 倾听 书面沟通 战略思考 创新能力 判断和决策能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 方案和执行能力 准确性 月度 分数 . .word..
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. 效率 方案和组织 专业知识技能10% 考核人 签字： 年 月 日 备注：此表由被考核人的直接上级填写。
表2-2 一般人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人XX 部门 指标/权重 人际交往能力 岗位 要素 建立关系 团队合作 敏感性 影响力 能 力 素 质 20% 说服力 影响能力 口头沟通 沟通能力 倾听 书面沟通 创新能力 判断和决策能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 方案和执行能力 专业知识及技能10% 考核人 签字： 年 月 日 效率 方案和组织 年度 分数 能力 30% 备注：此表由被考核人的直接上级填写。 . .word..
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附件三 考核指标评定表
表3-1 一般人员态度考核指标评定表
优秀 Y>9 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 Y>9 主动协助同事出色的完成工作 Y>9 工作有强烈的责任心 Y>9 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 心 良好 8表3-2 员工素质能力考核指标评定表人际交往能力 Y>9 关系建立 容易与他人建立可信赖的积极开展的长期关系 . .word..
优秀 良好 一般 需改良 8 . Y>9 善于与他人合作共团队合作 事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作气氛 Y>9 解决矛盾 巧妙地和建立性地解决不同矛盾 Y>9 对他人较关心，容易感知别人的想敏感性 法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 影响力 Y>9 易于与他人沟通，积极促进团队协团队开展 作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队到达组织目标 Y>9 能够表述自己的主X、论点及理由，比拟容易的说服别人说服力 承受某一看法与意见 8应变能力 Y>9 待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动 影响能力 Y>9 8. . 能积极影响他人的思维方式和开展方向 领导能力 评估 Y>9 能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向 反应和培训 Y>9 善于了解下属需要，通过一对一的反应和培训以帮助他人成长和开展 授权 Y>9 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务 鼓励 A 了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 能以自己积极的言行带着大家努力工作 8建立期望 Y>9 善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望 责任管理 Y>9 能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反应和培训，让下属对自己的工作担负责任 沟通能力 口头沟通 Y>9 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 8. . 倾听 Y>9 能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 89 表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 89 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和时机，兼顾短期和长远目标 创新能力 Y>9 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意躲在工作中有较大创新 8解决问题的能力 Y>9 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决方法 推断评估能力 Y>9 对所做决策有良好的权衡和判断评估 89 善于确定决策时合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当 方案和执行能力 准确性 Y>9 8. . 能够按照方案严格执行，并确保在每个细节上减少过失 效率 Y>9 时间和资源的利用到达最正确，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好 方案和组织 Y>9 具有极强的制定方案的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的方案提高工作效率，以最正确的结果为目的 能按照方案执行，比拟注意细节，偶有过失发生并能迅速改正 8表3-3 管理人员周边绩效评定表主动性 优秀 Y>9 经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要 良好 89 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 解决问题时间 Y>9 尽快协助，解决问题远低于预期时间 信息反应及时 Y>9 协助工作完成后，每次都及时将完成情况反应到要求协助部门/人员 效劳质量 Y>9 . .word...
. 其他部门对协助工作结果非常满意 其他部门对协助工作结果比拟满意 其他部门对协助工作结果不太满意 其他部门对协助工作结果很不满意 表3-4 管理人员管理绩效评定表
沟通效果 优秀 Y>9 与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通 良好 89 合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导 下属开展 Y>9 帮助全部下属明确自己的开展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改良点 管理力度 Y>9 下属行为成为其他部门员工效仿的典范 附件四 考核申诉流程图、表格表4-1 申诉流程图
表4-2 人事申诉表
人力资源部调查情况 员工不满考核结果 提交申述书 是否受理 否 是 能否进展协调 是 协调解决 解释原因 . .word..
否 上报考核管理委员会处理 .
. 申诉人XX 申诉事项 所在部门 岗位 〔 〕考核 〔 〕薪资、福利 〔 〕其它 申诉内容 接待人
申诉日期
表4-3 人事申诉处理记录表
申诉人XX 申诉事项 申诉内容 面谈时间 问题简要描述： 调查情况: 部门 职位 〔 〕考核 〔 〕薪资、福利 〔 〕其它 接待人 处理建议解决方案： 记录 协调结果： . .word..
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. 经办人: 备 注： . .word..
