2015年1月高等教育学考试
人力资源开发与管理试题卷
(课程代码06093)
本试题卷分为两部分,共5页,满分100分,考试时间150分钟。
第一部分第1页至第3页,应考者必须在答题卷上按要求填涂,不能答在试题卷上 第二部分第4页至第5页。应考者必在答题卷上按要求答题,不能答在试题卷上 第一部分(共30分)
单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其选出井在答题卷上 将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分,
1.工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作合称为 A.工作负荷 B.工作任务 C.工作等级 D.工作规划
2.一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度是 A.任务重要性 B.任务完整性 C.技能多样性 D.反馈
3.高级雇员报水平及其各种报方式所占比例,无论在理论上还是在实践中都存在较大 差异。但总体趋势是
A.短期报所占比重越来越低 B.长期报所占比重越米越高 C.长期报附所占比重越米越低 D.短期报所占比重越来越高
4.劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则,称为 A.合法原则 B.公平原则 C.平等自愿原则 D.协商一致原则 劳资关系的主体是 A.雇主和工会双方 B.雇主和双方 C.雇主和雇员双方 D.雇员和双方
6.从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是 A.内容效度 B.关联效度 C.结构效度 D.理想效度
7.能在既定职位上提供同等服务的人米代替原米在该职位上而现在必须离开的人所导致的 损失是
A.职务重置成本 B.空职成本 C.遣散补偿成本
D.散前业绩差别成本
8.某一组织内受某一薪制度的束的不同员工之间的薪差别和分布是 A.薪框架 B.薪分布 C.薪结构 D.薪制度
9.人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向,是根据 A.收入均等化理论 B.收入最高化理论 C.收入差异化理论 D.收入趋势化理论
10.对托达罗模型的描述,下列哪个选项是正确的?
A.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长 B.迁移数量鲅迁移流向直接随若就业概率的变化而不变
C.城市就业机会越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的下降 D.城市就业机会越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的上升 11.人力资源规划的核心是 A,收集信息
B.人力资源供需预测 C.人力资源供需平衡
D.人力资源规划制定与实施
12.一国国民素质不断提高的物质基础,也是一个国家经济发展有无后劲的关键因素之一是 A,环保性投资支出 B.保健性投资支出 C.医疗性投资支出 D.房产性投资支出
13.在SWOT分析法中,WT战略应选择的人力资源战略类型是 A.稳定型 B.增长型 C.发展型 D.收缩型
14.以下不属于评价中心技术的是 A.公文处理 B.职位描述 C.小组讨论 D.管理游戏
15.劳动争议的调解时间一般为 A.45天 B.25天 C.15天 D.30天
16.是劳资关系的 A.第三方 B.合同方 C.约東方 D.第二方
17.依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规,调整协调劳动关系的行为是 A.仲裁
B.劳动合同管理 C.劳动关系管理 D.调解管理
18.妇女在孕期阶段,不得安排国家规定的
A.第一级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动 B.第二级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动 C.第三级体力劳动强度和学期禁忌从事的劳动 D.第四级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动 19,根据劳动争议处理的及时处理原则,仲裁时限为 A.25+25天 B.45+45天 C.25+45天 D.45+25天
20.产期的产假应不少于 A.150天 B.100天 C.120天 D.90天
二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出井在答题卷上 将相应代码涂。错涂、多涂、少涂或未涂均无分 21.组织设计包括 A.机构设计 B.组织结构设计 C.制度设计
D.层级关系设计 E.工作岗位设计
22.劳动合同订立的原则是 A.合法原则 B.道德行为准 C.公平原则
D.平等自愿原则 E.环境背景
23.人力资源的历史成本包括 A.取得成本 B.追加成本 C.开发成本
D.合作成本 E.教育成本 24.系的要素是 A.参与者 B.游戏规则 C.企业规模 D.意识形态 E.环境背景
25,360度绩效考核的优点包括 A.使结果更加客观、全面和可靠 B.系统更为简化
C.加强了合作意识和增强自我发展意识 D.减少了对抗 E.避免溢用权利 第二部分(共70分
三、名词解释题(本大题共5小题,每小题3分,共15分) 26.机械型工作设计 27.工作特征模型 28.效度和效度指标 29.人力资源规划 30.员工招聘
四、简答题(本大题共4小题,每小题5分,共20分 31,采用数感性训练应注意的问题 32.企业绩效管理制度的基本内容
33.充实工作内容应遵从的原则(茨伯格的观点) 34.比较内部招和外部招聘。
五、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分) 35.论述人力资源战略规划的意义 36.论述学习型组织的核心。 六、案例分析题(本大题15分)
37.阅读下列案例材料,然后回答问题
“猎头”在英文里叫 Headhunt ing,在国外,这是一种十分流行的人オ招方式, 和台方面把它翻译为“大”・所以引进大時后我们也之为大“”特指 猎夺人オ,即发现、、评价、选高级人才。猎头公司就是像靠猎取社会所需各类、 高级人才而生存、获利的中介组织,与人オ文流中心不同,猜头公司采取隐蔽猎取、快 速出击的主动党争方式,为所需高级人才的客户取公司人オ市场得不到的高级人才 头公司的猜物对象是高级管理人才,一般来说,主要是举符总、副总、总经
副总经理、人事总、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产 品经理、技术监、技术经理、厂长、生产部经理、高坂项目经理、高级工程师、博士 后、博士、エ商管理高级人オ、其他高级顾问及其他经理级以上人オ等;而人才交流中 心的服务是“蓝领”人オ、基融事物人オ、微观区域人オ;前者是客户要什么挑什么, 后者是坐而待命,来什么选什么
任何行业都有行业平均利润,按照人选年的30%收是行业共识,即便国内行业
竟争和成本的原因收费比例有所调整,也决不应该低于20%这个经营底线,否别猜头公
司无法取得合理利润,就无法持正常经管,能够低于20%进行收费的,一定是不规范 的低猎头所为,他们不必考虑品牌搭建、持续经管和队建设,能做一亲算一亲 人オ库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标,头公司的核心竟
争能力在主动寻访和挖掘的“猜”的能力。很多不理解猜头本意的客户会要求猎头公司 在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息,以此来判断猜头公司的能力,有一些同 样不理解猎头本意的小猎头或者面临经誉压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望, 捉前擬供简历,甚至根据客户职位需求虚构简历,与一些不良候选人配合,一起来蒙蔽 客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猜头不是好猎头,坚持收取预付款 是行业规则,预付款的意义在于别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女 多嫁、弥补猜头公司费用等方面,没有预付款,这些意义就都无从谈起.经管状况欠佳 的猎头公司已经顾不了这么多了,放弃收取预付,争取定单,解决温饱是他们的首选 国外的猎头公司往往是莶署独家猎头服务协议,在中国,企业往往会签暑多家猎头 公司同时进行高端人才寻访服务,这时猜头公司拼的不单是人才的质量,往往速度更重 要:首先找到人才的猎头公司将获得企业的更多关注,遠度快的猜头公司将人才简历援 交至企业HR,如果R觉得这份简历合透,将开始安排面试,合格即可入职,追求质量
但達度慢的猎头公司往往就只能叹息:人オ已经入职,自己手上的人才再优秀也无济于 事,猎头公司对速度的速求往往会降低人才质量的要求,也常常出现“打群架”的现象 (1)根据以上描述,分析猎头公司存在的原因(4分), (2)根据以上描述,分析猎头公司的优点(11分)。
2015年1月高等教育自学考试
人力资源开发与管理 试题卷
（课程代码 06093）
1-5 CABAC 6-10 AACAD 11-15 DBABC 16-20 CCCAB 21. ABCD 22.ACD 23.ABCDE 24. 略 25.ACDE
26. 机械型工作设计强调找到一种使效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。它通过动作和时间研究将工作分解成若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。机械型工作设计法的核心是充分体现效率的要求。
27. 我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。
28. 效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。
29. 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
30. 是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节
31. 开始敏感性训练时，没有领导、没有权威、没有权力地位。参加者开始谈话之前要处于一种真空状态，这是必须的。通过对话，人们开始深入认识自己和他人。应鼓励参与者在别人看他们时，他们也要看看自己。如果他们想改变，就要试着去做。
虽然敏感性训练的目的（帮助个人学会怎样更多地与他人相处）不会受到怀疑，但这种方法却受到严厉的批判。很明显，敏感性训练经常要使人处于焦躁的状态以促进学习 32.
绩效管理制度的指导思想 基本原则绩效管理的战略地位
绩效考核的对象 毫克周期 考核机构和考核时间 与考核程序 绩效考核的主体 考核维度及考核权重设计
考核组的培训和绩效考核实施 考核表的管理与查阅
绩效面谈的目的 绩效面谈沟通的步骤 员工申诉及其处理。 33.
1.增加工作要求：应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。 2.赋予员工更多的责任作：在经理留最终决策权的条件下，应该给员工拥有对工作更多的支配权。
3.赋予员工工作自主权：在一定的限度范围内，应该允许，员工自主安排他们的工作进度。
4.反馈：将有关工作业绩的状况反馈给员工，并同员工进行有效的沟通。 5.培训：应该创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。
34. 略
35.战略规划的管理与企业的效益密切相关
人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证
人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导 人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发 36. 学习型组织五项之一：自我超越
自我超越是学习型组织的精神基础。自我超越是一项关注个人成长的。学习型组织五项之二：改善心智模式
心智模式是认知心理学上的概念，指那些深深固结于人们心中，影响人们认识周围世界， 以及采取行动的许多假设、成见和印象，是思想的定式反映。 学习型组织五项之三：建立共同愿景 学习型组织理论提醒我们：远景规划得再好，如果仅仅是锁在各级领导的办公桌里面，也只能成为—纸空文。
学习型组织五项之四：团队学习
彼得·圣吉：在某种程度上，团队学习是学习型组织的核心，因为工作永远是团队机能的结果。团队可以是正式的团队，也可以不是
学习型组织五项之五：系统思考
什么叫系统思考？“系统思考”就是要从整体而不是片面去分析问题；要能透过现象看出产生问题背后的结构，而不是就事论事；要能找到可从根本上解决问题的根本解而不是暂时缓解问题的症状解。
37. 1）1.小型猎头公司里的猎头顾问人少事多，什么都要做，心理压力大。极端情况需要单独完成整个猎头流程，并且还有开单的任务。事务工作繁杂，对岗位和候选人的分析不足，久久不能成单，形成恶性循环，最终只能走人。
2.猎头顾问自身水平有限，公司培训不足。小型猎头公司往往招不足高素质的猎头顾问，普通猎头顾问有业务瓶颈，自身突破能力需要提升，很大程序上需要公司进行针对性培训，提升业务水平。
3.公司里没有细致的流程和质量标准。公司往往注重业务绩效管理，粗放经营，造成有事老板临时说了算局面。经营人员的管理水平往往决定了公司格局和服务质量。猎头顾问凭自身感觉做项目，无意识的出现各种工作问题。
4.公司猎头服务资源积累不足、服务经验和方法不成熟。猎头公司完成业务，需要不同资源的支持。前期的客户资源线索的获取方法、开发方法、选择方法；候选人简历库、线索库、list库和搜索方法；格式化文本，如合同、协议、意向书、推荐报告、背景调查报告等；重点客户服务成功案例和分析报告等一系列智力服务需要的服务资源。 2）由于猎头公司承担了这些空缺职位所做的一些初期性广告工作 并且对一开始可能是承担书包人的申请者进行预先筛选，所以企业的高层管理人员节约了用于招聘的大量时间。
