知识型员工激励机制研究

青 岛 工 学 院 毕 业 论 文（设计)

知识型员工激励机制研究

学生姓名 指导教师 学 院 专 业

徐秀芳 学号 201106107117 尹焕三

管理学院 工商管理 年级 2011级

答辩日期 2013 年 6 月 1 日

青 岛 工 学 院

知识型员工激励机制研究

完成日期： 指导教师签字： 答辩小组成员签字:

摘 要

现代社会已经进入了知识经济,知识型员工在企业中的地位越来越突出。信息硬件设施的更新和信息技术的突飞猛进，使知识型员工利用技术使知识的生产存储、分享和使用变得既可行又经济,知识型员工也能合理、有效配置经济活动中的各种要素。企业之间的竞争已经转变为人才的竞争，企业拥有知识型员工的数量越多，企业就有巨大的人才资源优势，企业只要发挥出人力资源优势,企业会在竞争中立于不败之地.如何深度挖掘这样资源，企业面临很大的挑战。企业拥有足够数量的知识型员工是不够的，现今企业对知识型员工的激励不够重视，最终导致企业知识型员工流失严重。本文从知识型员工的特征及需求出发,并结合激励理论，对企业知识型员工的激励机制的构建提出一些问题及其解决问题的方法。

关键词：知识型员工；激励理论；激励机制

I

Abstract

Modern society has entered the knowledge economy， knowledge workers in the enterprise is becoming more and more prominent. Information hardware updates and information technology make a spurt of progress, the knowledge-based employees using technology to make the knowledge production storage, sharing and use is both feasible and economy, knowledge workers can be reasonable, effective allocation of economic activity in a variety of elements. The competition between enterprises has changed into the competition of talents, enterprises have a number of knowledge workers, enterprises have great advantages in human resources, business as long as the play the advantages of human resources, the enterprise can remain invincible in the competition。 How to excavate such resources， enterprises are facing great challenges。 Enterprises have the knowledge staff enough is not enough, the incentive of knowledge workers， not enough attention, resulting in the serious loss of knowledge workers in enterprises. In this paper， the characteristics and needs of knowledge workers, combining the incentive theory， put forward some problems and methods to solve the problem of the incentive mechanism of the enterprise knowledge workers.

Key words: Knowledge workers;Incentive theory;Incentive mechanism

II

目 录

1导论 ................................................................................................................................................... 1

1。1研究的背景和意义 ................................................................................................................... 1 1.2国内外研究现状 .......................................................................................................................... 1

2知识型员工激励概述 .............................................................................................................. 1

2.1知识型员工的含义 ..................................................................................................................... 1 2.2知识型员工的特征 ..................................................................................................................... 1 2。3激励理论 ..................................................................................................................................... 2 2.3.1需要层次理论 .......................................................................................................................... 2 2。3。2期望理论 .............................................................................................................................. 2 2.3。3双因素激励理论 ................................................................................................................... 2 2。3.4成就需要理论 ....................................................................................................................... 3 2。3.5强化理论 ................................................................................................................................ 3 2。3。6公平理论 .............................................................................................................................. 3 2.3。7人性假设理论 ....................................................................................................................... 3

3知识型员工激励的问题与原因分析—以华为公司为例 ................................... 3

3。1华为公司简介 ............................................................................................................................ 3 3。2华为公司知识型员工激励问题 ............................................................................................ 3 3.3华为公司知识型员工激励问题的分析 ................................................................................. 4 4知识型员工激励机制设计 ............................................................................................................ 4 4.1知识型员工的激励因素分析与整合 ..................................................................................... 4 4.2知识型员工的激励机制的构建 .............................................................................................. 4

5知识型员工激励策略分析 ................................................................................................... 6

5。1知识型员工激励的基本策略 ................................................................................................. 6 5.2知识型员工激励的具体对策 ................................................................................................... 7

6 结束语 ............................................................................................................................................ 8 参考文献 ............................................................................................................................................ 9 致 谢................................................................................................................................................ 10

III

知识型员工激励机制研究

1导论

1.1研究的背景和意义

随着科学技术的快速发展及其应用,知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系,称之为知识型经济［1]。在知识经济中,人才是关键,知识型员工掌握丰富信息、技能和知识,创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。

彼得·德鲁克（PeterF。Drucker）指出，知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战[2］。只有建立更有效的激励体系，防止知识型员工的流失，充分发挥知识型员工的优势.

1。2国内外研究现状

当今世界经济高速发展,国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时,知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入. 1。2.1国外研究

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是〔1)自我发展（33。74％），即知识型员工有自我发展的动力，并且这种动力来自于自身［3]；(2)工作自主（30.51％），知识型员工希望在一个有既定框架而没有具体工作任务所束缚的环境下工作；（3）业务成就（28。69％)，完成让自己感到自豪和满意的工作业绩，并且符合组织的需要;（4）金钱财富（7。07%）,获得的报酬与自己的贡献相匹配,并因为创造财富而感到高兴。

安盛管理咨询公司与澳大利亚管理研究院得到激励因素中工作的特点、在公司决策中所处的地位、与同事关系的和睦程度这几个因素对于知识型员工更为重要[4]。 1。2.2国内研究

彭剑锋和张望军认为国内的知识型员工激励要素为：薪金报酬(31.88%），自我未来

［5] (23.91％)，挑战自我(10。145％)，行业未来（7。975％)，职业稳定性(6。52％）。

2知识型员工激励概述

2.1知识型员工的含义

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人［6].\"其实当时他指的是某个经理或执行经理.现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。

笔者将知识型员工定义为:通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。

2。2知识型员工的特征

2。2.1掌握知识

知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养

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了他们继续学习的能力和意识。知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。掌握知识是知识型员工的一个基础特征，为他们从事知识活动奠定了基础。 2。2。2自我主动性强

知识型员工富有活力，但这种活力是来自于自我的主动性。如果像机器一种一味地刻板地提高其效率，这样会适得其反。企业要尊重知识型员工的自我性，安排其工作要征求其意见,发挥其最大的主动性。 2.2.3高价值的创造性劳动

知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性[7]. 2。2.4难以监控劳动过程

知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作,他们从事知识和技术的整合。因此,没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控. 2。2。5难于衡量劳动成果

知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作,难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。 2。2。6很强的追求自我成长的动机

知识型员工是成长型的员工，知识性员工主动学习、不断进取，追求自我成长［8].

2.3激励理论

2。3。1需要层次理论

马斯洛认为,个体成长发展的内在力量是动机，动机是由各种需要所构成。马斯洛认为,人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[9]。 2。3。2期望理论

期望理论认为,人的固定需求决定了他的行为、行为方式[10］。工人的劳动是建立在一定的期望基础上的，把个人活动与活动结果联系起来。期望理论可以公式表示为：激励力量=效价×期望值。效价是指个人对他的工作和工作结果的认可程度.期望值是指个人对工作能成功的可能性的判断。 2.3。3双因素激励理论

1959年，美国的费雷德里克•赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出了双因素理论[11]。该理论认为： 公司策略、管理制度措施、监督控制、同事合作关系、作业环境、薪金、福利等因素的满足，这些因素称为“保健因素”。还有一些因素,如：上级看中、成长和发展空间以及工作本身的挑战和责任的加重等能带来员工积极的工作态度,并起到激励的作用，这些因素称为“激励因素”.

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2。3。4成就需要理论

美国麦克利兰提出了成就需要理论［12］。成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要.成就需要与企业业绩相关.亲和需要是指与他人建立良好的人际关系，寻求被他人认可的的需要。权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要. 2。3.5强化理论

美国心理学家斯金纳(B。F。Skinner）指出,人的行为是其所受刺激的函数［13]。人会重复对他有利的刺激，会避免对他有害的刺激。强化分为正强化和负强化.当在有机体环境中增加某种刺激，反应概率增加, 这种刺激就是正强化。当某种刺激在消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化［14］。 2。3.6公平理论

1956年，美国亚当斯首先提出公平理论［15］。公平理论是指，人们的公平感是通过多方面的比较来获得的.如果在比较之后感到公平，人们就会更加努力地工作。如果比较之后感到不公平，人们就会做出一些不和谐的行为.2.3.7人性假设理论

人性假设理论是由麦格雷戈提出的，该理论分为X理论和Y理论.X理论：员工讨厌工作，没有大的人生追求，居于现状、不思进取.Y理论:员工喜欢工作，能够自我监督、自我控制，争取责任，具有高度的想象力，有巨大潜能.

3知识型员工激励的问题与原因分析—以华为公司为例

改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈,企业面临的困境不断增多,发展压力也日益增大.为了使企业可持续发展,越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。现在，以华为公司为例来探讨这些问题和原因。

3。1华为公司简介

华为公司是一个高科技企业,华为一半多员工可以定义为知识型员工，华为作为技术型企业向世界各地的客户提供优秀的产品和服务。知识型员工在华为是一个庞大的群体，这个群体的工作动力不是天生就有的。如果企业不采取积极有效的激励机制,这个群体在激烈的市场竞争中会出现问题.

3.2华为公司知识型员工激励问题

1、越老越多的华为员工向别的企业跳槽，其中老知识型员工占了很大一个比例。这些老技术骨干员工的流失容易造成企业技术人员的断层。华为的知识型员工对企业没有足够的忠诚度，华为员工对企业没有足够的归属感.

2、华为的管理层没有放手让下属去干，也没有充分地信任下属。管理人员没有采用适当授权的原则，用尽可能的手段将符合自己利益的认识与思想去影响下属。华为这

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种管理方式让员工失去了自主能动性的动力。

3、知识型员工的晋升空间有限，特别是中层以上知识型员工，由于华为企业的组织层级的不完善，这些中层的知识型员工的待遇及职位再往上升的时候遇到了.当发展空间受到知识型员工内心就会产生失望，影响其努力工作的动力。

4、华为企业中权力过于集中，一些重要情况下属不敢做出决定,坐等上级的批示.并且企业有神化领导人的倾向.这样员工会理解企业是领导的企业而与自己没有太多的关系，员工不会主动承担责任。

5、还有一个尖锐的问题是知识型员工从华为出走后,今后的路怎么去走，就是说知识型员工在华为没有得到足够的培养，相应也就没有掌握未来发展技能.不吃华为的饭，别人的饭也不会容易吃到,离开华为员工会没有饭吃了。

3.3华为公司知识型员工激励问题的分析

1、竞争压力大，工作压力大，工作时间太长，没有和家人相处的足够时间；工作中采取了末尾淘汰制，员工的没有稳定感，进一步影响员工的归属感.员工处于高度紧张的工作状态，其影响其身心的健康程度。

2、与别的知识型企业相比，华为的福利不是很好,企业对员工不关心。员工不是企业的奴隶，员工要求好的福利，要求企业关心员工。

3、管理模式不开放、不透明的、不民主，抑制了知识型员工的自我主动性需求和人际沟通的需求.

4、陈旧的组织文化影响了企业的健康发展，大企业的官僚主义在华为滋生。神话领导和个人主义在华为比较严重，华为的领导骄傲自满、安于现状.

4知识型员工激励机制设计

4.1知识型员工的激励因素分析与整合

（1）知识型员工的激励因素是针对知识型员工特征的，不是凭空而来的，有其针对性。

（2）知识型员工的激励因素很多，既有外在方面的工资福利因素，又有内在方面的升职空间、成就需要、接受挑战等因素。

4.2知识型员工的激励机制的构建

本文从“软”“硬\"两方面来构建我国知识型员工的激励机制.其中，“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制。“软机制”则是指那些给员工的不能用金钱衡量的各种激励机制. 4。2.1硬机制 4.2.1.1奖酬激励 (一）工资协调激励

为了最大程度地利用工资的激励作用,实行工资协调制度。所谓工资协调制是指工

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人的工资不只是由企业来决定了，员工也有相应的话语权，双方以某种标准来决定员工工资。工资能解决员工的衣食住行，合适的工资能让员工生活的更好,员工劳有所得，工作会更有动力。 （二）奖金激励

奖金能激励员工很好的完成工作,能取得他人没有的工作荣誉感.奖金能证明员工在某一领域有超越他人的能力，员工会因有这种能力而感到荣誉。 (三）股票期权激励

股票期权，是指企业中的员工能享有期权价格购买股票的权利。经营者努力改善公司的经营管理，公司的价值会稳定增长。公司价值增长,股票价格也会升高，员工可以以手中的企业股票挣到客观的收益。 4.2.1.2福利激励 （一）选择式福利

企业福利有很多,但不是所有的知识型员工适合这些福利，有些福利对员工不合适，即达不到激励员工的作用，反而也造成了企业资源的浪费。企业做出菜单式福利，让员工根据自己的实际情况来进行选择.俗话说萝卜白菜各有所好，让每位员工都能得到自己喜欢的. （二)奖赏性福利

奖赏性福利是能为企业做出突出贡献的员工能够获得的，获得奖赏性福利是一件很光荣的事，能激发员工能动性地发挥自己的聪明才智。 4.2.1.3特殊激励 (一)岗位津贴激励

岗位津贴是指因处于某一岗位而产生费用的补贴.岗位津贴主要包括办公费、交通费、招待费、培训费、信息费等. （二）荣誉感激励

荣誉是由于成就和地位而得到的名誉和尊荣。对知识型员工的荣誉感激励主要包括鼓励支持、赞扬、授予荣誉称号等。 4.2.2软机制 4。2.2。1工作激励 （一）团队合作

知识性员工们需要团结起来，共同合作,向着共同的目标前进才能取得成功。这样就不仅需要员工行动积极，只有团队合作才能事半功倍.一个人的力量是有限的，好的团队就是把每一个成员的力量都发挥到最大,这样的团队才能攻坚克难，一步步取得成功。

（二)工作设计

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（1)工作内容。知识型员工的工作内容不能是死板无趣的，企业设计的工作内容要激起员工为之努力的兴趣.(2)弹性工作制。工作时间不是局限于某些时间段，工作时间可以自由安排。（3）绩效考评激励。对于员工的工作成果要有考评体系，有效的绩效考评激励系统要强调员工的贡献、关注员工的工作过程、突出团队的合作。 4。2.2。2 组织激励

（一)自我管理式团队。员工在团队里是主人,员工要积极参与团队管理。对知识型员工要充分放权,确定他们的工作目标，赋予相应的责任。顺应人本主义管理的趋势，加强团队的民主性，提高知识型员工的工作积极性.

（二)组织内部提拔。企业采取内部选拔领导人才，由于对企业业务熟悉，有利于开展工作。与组织成员相熟，有利于巩固团队关系。内部选拔能激励其他员工努力工作.

(三）组织目标一致化.不要由于知识型员工注重个体的成长而忽视了组织目标的一致化.要通过对知识型员工的培训和教育让他们明白自己与企业是荣辱与共的。让企业的发展带动员工的进步,让员工的成长催动企业发展。 4。2.2。3 文化激励

企业文化是一个企业的灵魂，企业要加强企业文化建设.它能带来企业持续竞争优势。个人只有认同企业文化，个人目标与组织目标才会一致。企业里要有不怕失败、勇于创新的文化氛围；企业要实现人员的内部流动，使员工发现适合自己并能发挥出自己聪明才智的职位；要加强对知识型员工的培训和教育，使员工学习到先进的知识和技术。

5知识型员工激励策略分析

企业在对知识型员工激励时,在保持其基本策略的方向性,不要出现激励方向的偏颇,追求激励策略的有效性.同时，也要保持具体策略的合理性，要以理性为导向，避免主观随意性,对知识型员工进行最佳的激励.

5。1知识型员工激励的基本策略

由于各个企业的组织结构、市场竞争环境、技术创新能力等诸多因素的存在，使得企业对知识型员工的激励不可能是一模一样的.但我们我们得出激励知识型员工的基本策略:在激励的重心以发展为主，辅之薪金支持；在激励的方式上，强调的是个人、组织两者的统一；在激励的时限上,要对知识型员工进行长短期相结合的激励;在激励薪资上,从贡献、作用几个方面来决定员工薪资。现在的知识型企业，对于知识型员的激励策略主要有以下几个方面方面:

(l）长期性保持企业与知识型员工的双赢合作。

知识型员工的需要突出的表现为受尊重和自我实现的需要.对知识型员工的激励,要尊重其在公司中的所处的位置，如果不尊重员工在企业职位所做的贡献，即使有激励措施也不会产生激励效应。将知识型员工看作为企业的双赢合作伙伴,使其在公司的事务上都有发言权，使员工不仅得到公平的工资报酬，而且还有公司发展过程中创造的价

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值增值的分配。协商式管理、全民决策、监督权、员工持股计划等管理模式保证了企业与知识型员工的双赢合作。 (2）终生学习

终生学习是指一个人在一生中持续地学习。一个人一辈子都有受教育的权利,每个人都有受教育机会.一个员工终生在一个企业中已经变得不现实了,员工也理解现代企业无法终身雇佣自己。因而终生学习也是企业给员工提供的福利. (3）价值分配的多样性

报酬的多少代表着知识型员工对企业的贡献.只有薪酬福利待遇是不行的，由于知识型员工有社交需要、尊重的需要和自我实现价值的需要，因此企业也要重视价值分配的多样性.给予员工充分的发展机会和空间、给予员工应有的荣誉、给予员工在企业中的归属感。

(4）组织结构与知识型员工职业生涯

企业普遍采用自我管理式的组织结构，自我管理式团队中每个员工都有主人翁的意识.管理的目标不是管人，而是自己管理自己.

企业要支持员工的职业生涯计划，帮助员工发展自己。员工不仅要考虑自己的期望，更要把握企业的需要。企业要让员工充分发挥自己的才能，为企业发展做出贡献。 (5）知识时代的企业文化

知识时代的企业文化要有创新，要以发展的眼光看待企业未来。企业要为员工创造发展机会，让他们能尽最大努力实现自我价值。另外，知识时代的文化也要提供自主与合作并存的精神。

5.2知识型员工激励的具体对策

知识型员工的激励需要一个长期整合的过程。为了发挥知识型员工的创造性,同时营造出知识型员工的机制氛围,就必须有相应的具体科学的对策。 5。2。1薪资的知识价值化激励

薪资包括薪资、奖金、福利、分红等，在知识型社会里，知识是企业价值创造的根源,薪资体系要充分体现知识对企业价值创造的贡献。薪资要以业绩和技能为基础，激励知识型员工的工作动机。薪资体系对内具有公平性,对外具有竞争力才是有效的。

知识价值化是知识为企业发展贡献力量的过程,知识型员工在知识型企业发展中起到中流砥柱的作用，这种作用的表现形式就是知识价值化。让企业拥有的知识不单单是一个名词，更要让其有价值，让企业里的某些领域能出现升值和增值。 5.2。2工作效率与技术创新激励

知识型员有自我主动性强的特点,因此企业可以创造出宽松的工作环境,不要局限于工作制度和规则的不灵活性.只要能提高工作效率的管理就有可取之处，知识型员工的工作效率要讲求渐进性和可持续性。

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技术创新能推动企业的可持续发展，知识型员工承担企业技术创新的责任.因此，企业要采取灵活的管理方式和宽松的制度规则来激起员工的创新能力，激起他们的创新欲望，为企业创造无穷的价值。 5。2.3继续教育和成长激励

知识型员工需要不断地更新新知识，如果固守掌握的老知识，那么被知识社会淘汰是不可避免的.为了保持竞争力，就要继续学习新知识。

知识型员工有追求，渴望自我成长、自我发展，实现人生价值。当企业没有为他们提供成长发展的环境时，企业也就留不住他们了。企业要为员工提供培训的机会,根据员工的进步情况为其提供责任更高的职位。 5。2。4组织文化激励

组织的价值观在组织结构的最上层，他能持续激励员工为企业发展做出贡献。组织文化是企业的内在精神，优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。

企业要做到尊重文化的重要性，培育优良的企业文化.同时，也要做到员工认同企业文化。企业不仅要有企业文化，还要是员工认同的企业文化。企业文化最终是为企业员工服务的，员工认可的文化才是优秀的企业文化。 5。2.5亲和感激励

企业要关爱员工，鼓舞员工，感谢和赞扬员工为企业做出的工作。同时企业要培养员工的亲和度，让员工以积极的心态对待周围的人和事.

要把企业建成一个拥有爱的大家庭，使员工有家的归属感。同时要加强企业的民主建设，让知识型员工参与企业管理，让员工成为企业中能为企业做贡献的积极分子。

6 结束语

本文是对知识型员工激励机制的研究。通过分析知识型员工的特点，为企业提供激励员工的策略机制.一个企业知识型员工流失原因有很多， 造成知识型员工离开企业最重要的原因是企业方面的,只要完善企业的激励机制,相信会对知识型员工稳定有所帮助。

但由于我的学识有限，对关键问题的探讨不够深入，考虑的也不够全面，只能结合自身现有知识对知识型员工激励提出简单的措施.今后我将继续关注知识型员工激励机制理论的发展,争取提出更深入、更全面的建议。

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参考文献

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致 谢

通过几个月的资料收集，并在指导老师尹焕三老师的指教下终于完成这次论文。通过对知识型员工的激励机制的研究我深深体会到知识型员工的重要作用，同时也为自己以后创业打下理论基础。在此衷心的感谢我的指导老师尹焕三老师，是尹老师耐心的指导,才有我今天的收获。2013年上半年，张老师对我给予了大力的指导帮助,让我从对毕业论文不知道怎么开头,逐步转变成了一位可思考问题，解决问题的合格毕业生。几个月来，尹老师经常耐心的询问我的毕业论文进度,认真聆听我对本课题的见解，并给予了正确的指导、提出了优质的建议。在遵循尹老师改进方案的同时,让我真切感受到了尹老师深厚的专业知识储备和丰富的实践经验。他让我知道了如何撰写一篇优秀的论文摘要，如何规划论文的层次结构。由此，我深深地认识到：每个人都有可能成功，只要用心动脑。我的大学生活即将结束，几年来学了一些专业知识，更重要的是开阔了眼界，增长了见识，在此请允许我毕业论文指导老师尹焕三老师致以衷心的感谢和问候，并道声:“老师,您辛苦了!”

当然也要衷心的感谢青岛工学院所有教育过我的老师们,正是您的谆谆教诲让我从一青涩的学生转变成了一名合格的社会人才。您用的汗水铸成了知识的长城，伴着我向着梦想中最闪光的方向前进。学海无涯，百年树人。我的专业知识储备随着您头上的一丝丝白发的增加而积累，我的稳重的处事做人方式的也伴着您额头一道道皱纹的添加而日趋成熟.在这一刻，我发自内心的最深处向您道声：“恩师，谢谢您！”

最后真挚的祝愿每一位恩师，身体健康，家庭幸福，百事亨通，千事吉祥,万事如意。

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