公立医院行政管理人员职业生涯规划管理状况与对策

刘敬;方鹏骞;高红霞;曹杰

【摘 要】目的:了解公立医院行政管理人员职业生涯规划管理的现状及影响因素,为医院行政管理人员的职业生涯发展提供依据.方法:采用自行编制的调查表对广州、北京、上海、江苏等省(市)的12家公立医院174名行政管理人员职业生涯规划管理情况进行调查.结果:不同学历、职务的行政管理人员工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分有统计学差异.结论:医院行政管理人员的职业生涯规划管理处于萌芽阶段,医院应逐步建立完善的行政管理人员职业生涯管理体系,针对不同人群进行差异性职业生涯规划管理.%Objective:To understand actualities and influencing factors in management of career planning for public hospital administrators, in order to provide the basis of career development for them. Methods: 174 executive managers from 12 hospitals in Guangzhou, Beijing, and Shanghai were surveyed. Results: peoples with different education background and different position have different scores in. Conclusions: Management of Career planning for public hospital administrators are in initial stage, hospitals should establish and perfect systems in this and take different measures to different people. 【期刊名称】《医学与社会》 【年(卷),期】2011(024)010 【总页数】3页(P78-80)

【关键词】公立医院;行政管理人员;职业规划

【作 者】刘敬;方鹏骞;高红霞;曹杰

【作者单位】华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院,武汉,430030;广州市第一人民医院,广州,510180;华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院,武汉,430030;华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院,武汉,430030;广州市第一人民医院,广州,510180 【正文语种】中 文 【中图分类】R197.32

职业生涯亦即事业生涯，是指一个人一生连续担负的工作职业和职务的发展道路。一个人的事业应向什么方向发展，一生应稳定从事哪种职业类型的工作，扮演何种职业角色等，都可以事先进行设计和规划，这就是职业生涯规划[1]。市场经济的不断完善和卫生人事制度改革的不断深入，带动了医院的人事制度改革，这就使得更新管理观念，提高人力资源管理水平尤为重要。医院管理者不仅要关注医院目标的实现，更要关注员工个人职业理想的实现，只有将实现医院目标和实现员工个人理想有机地结合起来，才能最大限度地提高医院和员工的绩效，实现医院和员工的共赢。但是目前很多医院对人才的理解存在误区，重临床、轻管理思想较为严重，这在很大程度上影响了行政管理人员的积极性，以至对医院的发展产生影响[2]。纵观当前学术界对医院职业生涯规划的研究，主要是对护士、医学生职业生涯的研究，公立医院行政管理人员的职业生涯规划管理研究相对来说显得滞后。为此，笔者对公立医院行政管理人员进行问卷调查，了解其职业生涯规划管理的现状，分析存在的问题，以期为进一步建立适应我国公立医院特点的行政管理人员职业生涯管理模式提供依据。

1 调查对象与方法 1.1 调查对象

根据广州市哲学社会科学发展“十二五”规划2011年度课题的设计方案，选取广州、北京、上海、江苏等经济发达地区的12 家三级公立医院进行调查，按照医院中层比例不低于20%的原则进行现场多级分层随机抽样，选定200 名行政管理人员为调查对象。发放调查问卷200 份，回收有效问卷174 份，有效率87%。 1.2 研究内容

采用自行编制的调查表对公立医院行政管理人员的职业生涯规划情况进行调查。该调查表是在研究大量国内外文献资料的基础上自行编制，经预调查修订而成的。内容包括基本情况、工作岗位情况、个人职业发展的SWOT 分析、职业生涯管理4 个部分。

1.3 资料收集与分析方法

主要采用面对面问卷调查进行资料收集。回收的调查表采用VisualFoxPro 建立数据库并输入资料，利用SPSS11.5 进行数据录入。调查问卷采用正向评分，总分2 分，调查对象对某一问题的感知程度为满意计2 分，感知程度为一般计1 分，感知程度为不满意计0 分。对不同学历、职务、职称的调查对象在工作岗位感知和职业生涯规划管理情况等方面的差异进行卡方检验分析。 2 结果与分析 2.1 调查对象基本情况

174 份有效调查问卷中，专职行政管理人员151人，双肩挑人员23 人；男性57 人，女性117 人。年龄、学历和职称情况见表1。

表1 调查对象基本情况年龄(岁) 学历 职称30 以下 31-40 41-5051 以上大专及以下 大学 研究生初级及以下 中级 副高 正高专职行政管理人员 48 54 31 18 33 103 15 94 42 10 5双肩挑人员 3 13 7 0 1 17 5 5 7 9 2合计 51 67 38 18 34 120 20

99 49 19 7

2.2 工作岗位感知和职业生涯规划管理得分情况

工作岗位感知分工资感知、工作压力感知、生活压力感知、职业现状感知、工作岗位评价等5 个条目，共10 分。个人职业生涯规划管理分理论知晓情况、重要程度认识情况、医院管理情况、实施情况4 个维度，共20 分。采用均数±标准差进行描述，得分越高说明工作岗位满意度和职业生涯规划管理情况越好。用单因素方差分析或秩和检验进行统计学分析，对不同特征的行政管理人员工作岗位感知和职业生涯规划管理得分比较分析。

从表2 可以看出，工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分较低。不同学历和职务对行政管理人员的工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分的差异有统计学意义，这可能是随着学历层次的不断提高，其自身综合素质、知识、能力状况等更能适应不断发展的工作需要，对工作岗位的认同感随之提高，对职业生涯规划管理也更加重视。薪酬状况和资源获得状况更多地与行政职务相关，行政职务越高可能接受培训的机会越多，所取得的报酬也越多。而不同职称因素对行政管理人员的工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分的影响无统计学意义，这与被调查对象的职称结构和现行的医院奖金分配方案有关，中初级职称的行政管理人员占被调查对象的85.1%，所占比重比较大，且目前医院行政管理人员的中、初级的奖金差别不大，奖金分配系数差别一般在0.1 左右。

表2 不同特征的行政管理人员工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分比较调查人数 工作岗位感知得分 职业生涯规划管理得分学历大专及以下 34 2.62±2.582 5.74±5.065大学 120 4.23±1.965 10.92±2.2研究生 20 4.65±2.059 12.45±2.5 F/H 8.971(<0.001)**(秩和)职称初级及以下 99 3.85±2.274 9.54±4.343中级 49 3.92±1.945 10.51±3.612高级 26 4.50±2.387 11.35±3.212 F 0.915(<0.001)** 35.390(=0.085)行政职务科员及以下 137

3.88±2.198 9.67±4.154科级 26 3.73±2.146 11.12±3.362处级及以上 11 5.±1.859 12.73±2.370 F 3.524(=0.402) 2.507(=0.019)*合计 174 3.97±2.203 10.08±4.032=0.032)* 4.070( 3 讨论

3.1 医院行政管理人员的职业生涯规划管理尚未纳入医院现行

为适应现代医院医疗、教学、科研各方面均衡发展的需要，医院行政管理的功能日益分化和细化，各行政职能科室的重要性也日益凸显[3]。行政管理人员承担的角色愈益重要，工作范围不断扩大，从业要求愈益提高，行政管理人员所承受的压力也日益增大。但是医院行政管理人员从事的工作似乎显得简单、繁琐和枯燥，现行的干部人事管理制度及医院给予个人的发展空间较狭小；很多医院没有实行行政管理干部内部轮岗，或者选择年轻、有培养前途的管理干部作为后备储备干部进行培养，更没有制定职业生涯规划管理的制度和方法。医院现行未能充分重视行政管理人员探索新岗位的兴趣和对新工作的积极性，致使很多行政管理人员产生职业倦怠，对工作提不起兴趣，对前途感到迷茫，职业生涯规划管理意识不足。 3.2 缺乏合理有效的激励机制

一方面由于目前很多医院制定行政管理人员奖金基数时，基本定位为平均奖甚至更低；而在奖金的发放上，由于行政管理人员多从事无法准确定量的工作，故没有现成的规范的考核办法，也没有具体的考核指标，在考核上存在较大难度，或不进行考核，或流于形式，一般职务相同的行政人员拿相同的奖金和相同的津贴。应用组织公平理论进行分析，我们发现这种情况导致一些行政管理人员认为自己的劳动价值没有得到体现，无论如何努力也不会得到应有的回报；另一方面受外界因素影响，部分行政管理人员感觉到自己的劳动收益远低于临床专业技术人员，工作没有动力。因此行政管理人员对工作越来越消极，岗位感知得分不高。行政管理人员的积极性不高，究其原因就在于目前的组织还未完全激发起人们的积极性[4]。

4 建议

4.1 制定平衡行政管理人员所得与贡献的绩效评价机制

行政管理人员对报酬的满意度很大程度上隐含着对工作岗位公平感的感知，工作岗位感知常常是通过公平感起作用的。因为公平感通常会影响到行政管理人员的积极性和自我认知。有效的绩效管理能够大大调动员工的积极性，增强其对机构组织的归属感[5]。因此，建议建立更加合理和公平的行政管理人员的绩效和薪酬，关注行政管理人员所得和贡献的公平关系的构建。 4.2 建立行政管理人员岗位轮换机制

通过轮岗，医院可以发现一定岗位最需要的员工，也有利于员工找到自己满意的岗位，通过不断的比较、磨合、双向选择，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理的重要目标[6]。

4.3 针对不同人群采取差异性的职业生涯规划指导

我国医院行政管理人员的职业生涯规划管理尚处于萌芽阶段，并且不同的个体之间有很强的差异性，医院人力资源部门应尽量考虑人才的成长需要，给人才提供更多的培训进修机会，同时应建立长效的行政管理人员岗位轮换机制，做好行政管理人员的继任规划。制定灵活的激励措施，建立不同学历、不同职务行政人员各自的发展通道，让员工看到成长的希望，以满足其对事业、成就的不断追求。在制定行政管理人员的职业生涯规划时不仅要注意其科学性、可行性，还要保持其长远性、连续性。

成功的职业生涯规划不仅有利于充分用好、留住行政管理人员，还将有利于增强医院的执行力和整体竞争力，实现医院人力资源管理的良性发展，最终实现员工和医院双赢的战略。 参考文献

【相关文献】

[1] 吴萍,王昭,刘恭辉,等.医学本科生职业生涯目标的差异与对策探讨[J].医学与社会,2010,23（7）:100-101.

[2] 何革,楼云居,徐立群.医院管理队伍存在的问题及对策[J].卫生经济研究,2005(12):50-51. [3] 尹燕妮,吴小沪,曹莲华.岗位轮转在医院行政管理人员培养中的运用[J].现代医院管理,2010,12（6）:53-55.

[4] 邱书华.当前卫生系统职工思想政治工作存在的问题与对策[J].安徽医学,2009,30（4）:482-483. [5] 白雪,陶军,边乐超,等.湖北省城市社区卫生服务机构员工职业发展的关键影响因素分析[J].医学与社会,2010,23（9）:47-49.

[6] 李友忠.关于企业员工横向职业发展通道的探讨[J].职业圈,2007(14):41-43.