团队管理考核指标模板
一、岗位说明
电商运营总监属于管理岗位，主要负责电商战略规划、目标制定、团队管理、方案推进、员工赋能提升等工作，对电商部门整体的经营目标达成负责，不同的公司对于运营总监的细分工作内容有所差别，但整体方向不变，其汇报对象一般是董事长、总经理或副总，运营总监的考核同样适合于运营经理、运营主管等电商部门或电商项目的负责人。
二、薪酬结构
电商运营总监的薪酬结构一般有两种模式，一种是绩效制，一种是提成制，绩效制是底薪+绩效工资+奖金+福利，提成制是底薪+提成+奖金+福利。
首先详细说下绩效制，下面用案例阐述，企业预算目标达成运营总监年薪为30万元，底薪与绩效比例按1:1实施（实际中可按1：1，6：4，7：3等比例执行），底薪与绩效各15万，底薪按月发放，平均月发放1.25万元，绩效如果月考，则月发放1.25万元，若是季考，则发放1.25万X3=3.75万元，绩效工资是浮动部分，根据绩效考核的最终成绩结合对应的评分标准发放对应的绩效工资，绩效的考核是按月考还是季考根据企业电商项目的发展阶段，经营特性，员工诉求等综合考量后实施。
提成制也是浮动工资，是根据贡献越高收入越多的原理来设置的，提成制一般分为三种，一是销售额提成，二是毛利润提成，三是净利润提成，销售额提成相对简单，按实际销售额计算即可，这是的实际销售额是指刨去补单销售额，退款销售额，也有公司是按回款金额来计算，这也问题不大，只是一个计算时间前后的问题，具体的提成点数则根据经
营产品的利润空间来具体核算了。毛利润提成的前提是毛利润的计算方式提前约定好，一般是销售金额-产品综合成本-销售费用，管理费用与财务费用不纳入计算范围，这部份的成本与费用相对较为透明，实施过程中的难度不大。相对实施难度大一点的是净利润提成，这种方式需要企业与员工有一定的信任基础，并且相关的成本与费用非常透明，而且成本与费用核算相关制度较为健全且核算严格，不能老板私人在外面“洗脚唱歌”纳入公司成本，老板娘“美容SPA”开公司报销，有这样的情况是没办法采用利润提成的。不论是绩效制还是提成制，均是符合多劳多得，多产多得的机制来设置的，只有在薪酬结构上设置合理了，后续的考核与管理事半功倍。在这里需要补充的是哪怕该岗位使用的是提成制的薪酬结构，同样要纳入绩效考核，提成只是代表其业绩，绩效能衡量其在岗位中综合目标的达成。
三、晋升机制
电商运营总监的晋升有两个方向，一个是职务的晋升，另一个是合作模式的变化，即由雇佣制变为合作制或合伙制，职务晋升较为简单，沿用33晋升模式即可，如：普通总监->资深总监->高级总监，不同的级别对应着不同的薪酬标准，同样在招聘相关人员时也能根据不同的能力给于不同的薪资标准，晋升的纬度主要考虑两点，一是目标达成与绩效，二是工作时长。合作模式的变化是企业与员工有一定信任基础上实施较为顺畅，在具备一定信任基础后，企业对于员工的能力，对其给企业带来的效益有一定的认知，员工对于企业的发展，项目的前景，团队的综合能力有一定程度上的认可，双方才有可能实施合作制或合作制，也就是项目分红的模式或合伙制模式，这个内容抽个时间专门给大家聊聊这个分红模式与合伙制的实施方案。
四、考核周期
运营总监的考核周期一般为季度考核与年度考核，不建议采用月度为考核周期，不论是一个产品的销售周期，还是一个渠道的运作，都不是一个月能看到成效，也体现不出运营总监的综合能力，所以在考核周期上以季度和年度较为合适，季度考核是以绩效工资为衡量，年度考核是以年终奖为衡量，最终得分的高低以预定的经营目标为依据。
五、考核评审
考核评审是指绩效考核中评分与审核的人，电商运营总监的考核评分人一般是先自评然后交由上级审核，自评的好处是对自己的工作有充份的了解，对应指标未完成有清晰的认识，哪里完成得好，哪里不足通过自评了解得比较充分，对下一步工作的发力方向有对应的思考，另一方面在自评时做数据的呈现，同样也便于上级审核时与财务或其他部门提供的数据做对比，避免增加了上级工作量。对运营总监绩效进行打分审核的一般是其直属上级，视企业的人员架构具体实施，常见的是企业老板，副总，营销中心总经理等岗位。
