３４ Ｉ 聚焦 变革教师管理机制促进教师队伍建设 文Ｉ朱祥勇 作为一所办学只有八年的九年一贯制学校，成都 市高新区新科学校自２００９年创建以来，遭遇的最大问 题和发展瓶颈就是教师队伍建设。 学校教师队伍问题主要表现在：师资结构不合 ． 年轻教师和教学新手多，中年教师和教学熟手少；教 学依靠经验的多，科研型教师少；学校在教师发展上 依赖性多，主动性少，缺乏自主创新；教师发展管理 机制主要是外驱式、接收式、被动式，导致教师发展 的动能与活力不足，发展速度、效能、质量跟不上学 校教育教学改革发展的需要。 加速、优化教师队伍培养，成为学校发展迫在眉 睫的重大难题。对此，我们提出了“教师第一”的办 学主张，变革教师管理机制，采取富有针对性的教师 发展措施，从教师发展的精神建构、思想支撑、行动 路线、评价探索等方面顶层设计，构建教师发展体系， 探索发现、激发、开发、生长、共享的内省式发展机 制，以唤起教师的觉醒，开启教师的发展潜能和发展 『舌力，让教师成长迈向新境界。 青年教师轮岗机制，教师多层级发展 我校教师普遍年轻，６０％是从高校分来或者招聘 的教师。学校成立之初，行政人员严重不足，为解决 这一问题，我们实行青年教师轮岗制，拿出部分行政 岗位，让老师选择申报，经学校研究后，让教师在这 一岗位锻炼～至两年，参与行政管理，这一方式充分 激活了教师参与学校管理的积极性。近年来，学校参 与岗位锻炼的老师在３０人以上。青年骨干教师参与学 校行政管理，为学校管理团队注入了新鲜血液，一批 年轻有为的教师通过竞选走上了中层岗位，有的成长 教育素ＥＤＵＣＡＴＯＲ 为校级干部。 责权利统一的管理岗位轮岗机制，为青年教师提 供了多层级、不断升高的发展平台，通过普遍培养与 重点催化，促进了教师潜力的开发。 组团发展机制，教师集群成长 针对教师发展存在的“被培训”、跟风、碎片化 等现象，及其导致的教师内源性力量不足、个性化成 长乏力等症结，我校实行组同发展机制。 我们以“１＋１＋Ｘ”的形式探索教师组网发展。即 巾１名冈队导师，１个种子教师，５至６名教师组成团队。 学校根据团队需求聘请省内外专家，全方位指导团队 发展，实行动态管理，周期一般为三年。 团队必须承担如下任务：承担一个校级以上课题， 开发－－Ｉ－１校本课程，每学期提供一个高质量课例，共 读１本书，编制“三三学案”等。每年各小组向学校 学术顾问、教师代表、家长代表、社区代表汇报工作， 接受咨询，并由上述代表现场评定，肯定成绩，指出 需要努力的方向。现在全校共有１５个团队，定期开展 各种活动。为了培养种子教师，学校每两年举办一届 骨干教师研修班，通过学术顾问审定提供优质课程， 帮助团队和个体发展。 组团发展机制主要特点有四个方面：一是充分发 挥区、市外名师专家的专业引领作用，组建教师发展 专家顾问团，对学校课程建设、教研组建设和骨干教 师培养等进行指导，帮助教师向更高层次发展。二是 深耕课堂，团队研修，探索发展一体化路径。团队发 展之根深植课堂沃土，根据团队和个体发展愿景和目 标，提高教师科研能力，也让教师在群策群力中创造 性地实施教学。三是全员覆盖，激扬个性。实施教师“金 苹果成长计划”，为每位教师搭建专业发展平台。提 供多样化培训资源，让教师选择符合自己发展需求的 内容，开展自主模块式专题学习、教学档案建设、建 设教师个人网页和教师博客等活动，让更多教师有发 展的空间、成功的机会，实现多元发展。四是搭建基 于差异碰撞的多种平台，开展全员性教师专业能力的 竞赛评优活动。围绕师德建设、教育理念、教学方式、 教学有效性等开展竞赛评优。学校积极鼓励领军教师 著书立说，提供出版支持；定期出版教师改革成果专 集或在市、区级专业刊物上出版专刊；创造机会，推 动“金苹果教师…‘红苹果教师”进入市、区名师队 伍行列；搭建平台，为各级教师提供晋级、评优、进修、 展示等机会。 扁平化机制，调动基层教师积极性 探索扁平化管理机制，把责权放到基层，促进基 层教师潜能开发。我们分三个年段赋予教师更多权利， 促进教师对整个九年全程关注、跟踪、体验、实践， 实现跨学科的整合融通。 建立“纵主横辅式”管理体系全校工作即为纵， 项目工作则为横，以纵为统领兼顾横向，打通１至９年 级管理。部门管理中同一部门打通，实现纵主横辅式 管理。如教导处两位主任，在纵向管理上一位着重教 务招生等日常管理，一位负责教研、学业质量管理； 横向则以项目管理的形式，一位主任牵头研究１至５年 级绿色质量建设，一位侧重６至９年级出口质量把关， 有了纵线的强力带动、横向的有力辅助，促进了管理 优质高效和教师管理的能力提升。 实行学段主管负责制学校把１至９年级划分为三 个学段，对学段内部实施全面管理，对年段实施积分 管理，对学段实施有效评估。这样激活了学段的每个 细胞，调动了教师积极性和能动陛。 自主多元激励机制，扩宽教师发展环境 创新教师发展机制我们建立了系统有效的评价 聚焦 Ｉ ３５ 体系。评价主体多元参与，通过多元融合拓展资源渠 道，优化教师发展环境，促进教师跳出教育教学的孤 岛，加速社会化融合进程。 建立“苹果教师”评价体系每位教师都有个性 和特色，以长扬长，优势发展，人人都能发展。每 一类型的苹果教师都有其内涵和标准，“青苹果”代 表教学相对稚嫩的教师；“黄苹果”代表实践经验丰 富的教师；“红苹果”代表研究能力较强的教师；“金 苹果”代表教学有特色、研究有水平、发展较为全面、 成绩优异的教师。每类“苹果”教师都有相应的成 长菜单，通过私人订制、个性化培养，并以积分方式 管理评价。 运行多元参与的评价机制学校构建教师发展性 评价机制，把教师发展的主要项目，如教研、课堂、 作业设计与批改、课题研究、读书等发展指标制定成 评价量表，家长、学生、教师同伴参与评价，两次评 价差异较大的老师，找其谈心交流，帮助老师看到问 题，并指导其整改。 建立大数据教师档案我们为教师建立了电子档 案，把教师平时工作的主要数据和每年Ｉ二课最满意的 视频上传，经年段主任初审、学校管理小组终审，每 年开展教师电子档案展览，面向所有家长和社会人士 开放。在这一过程中，我们通过教师发展理想模型， 将每位教师每年发展情况与往年作对比，让教师通过 数据明确今后的奋斗目标。 教师发展是学校重要工作，创新发展机制，唤醒 了教师的成长觉醒，实现了优势引领——站在巨人的 肩膀上前行、个性发展——站在自己的肩膀上攀升、 专业发展共同体——站在集体的肩膀上飞翔。 我们将加快在教师发展模式转型与活力激发方面 的探索步伐，依据学校实际，不断梳理、反思、提炼、 升华教师发展的思想、策略、路径，并进一步探究教 师发展的深度问题，如在实践中优化教师创造力培养， 点燃创造力生长的火把；如通过更好的理性研究与感 性实践，实现行动策略与价值一体化。通过多种方式， 促进教师队伍建设。咱々 （作者系成都高新区新科学校校长） 责任编辑：周彩丽 ＥＤＵＣＡＴＯＲ教育家
