关于劳动关系的案例

关于劳动关系的案例

【篇一：关于劳动关系的案例】

一、劳动者达到法定退休年龄的，与用人单位的劳动关系自然终止

【案情概要】张艳于2013年7月经朋友介绍到致远公司食堂工作，2013年8月12日，张艳年满五十周岁。2014年3月25日，张红艳在下班途中发生交通事故受伤身亡。随后，张艳之夫朱玉龙、之子朱远提起诉讼，要求致远公司承担工伤赔偿责任。因发生事故之时，张艳已超过法定五十周岁的退休年龄，而且没有先行进行工伤认定，最终驳回了原告的请求。

【法官提示】这个问题涉及到劳动关系的法定终止。关于劳动关系法定终止的情形，主要包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此外，最高人民行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。

其实，对于劳动者达到法庭退休年龄后与用人单位之间的关系，劳动法的相关规定非常明确，即达到法定退休年龄的，劳动合同终止，超过退休年龄的劳动者继续在用人单位工作的，双方之间为劳务关系。之所以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。就目前的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经劳动行政部门认定为工伤的，依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。

二、连续两次签订固定期限劳动合同到期后，用人单位无权到期解除劳动关系

【案情概要】1982年3月，张震入职房山某电力公司，担任炊事员。2004年5月经某电力公司、东方公司派遣公司安排，张震与东方公司签订劳务派遣合同，此后，由东方公司派遣至某电力公司，从事原岗位工作。2006年、2007年东方公司与张震分别续订一年期劳动合同。2008年1月1日，张震与东方派遣公司再次签订书面劳动合同，合同最终到期时间为2012年12月31日。2012年12月1日，因双方签订的劳动合同将届满，东方公司向张震邮寄送达终止劳动合同通知单，张震主张双方应存在无固定期限劳动合同，东方公司属违法解除，起诉要求其支付违法解除劳动关系赔偿金。后案件经调解结案，东方公司支付张震解除劳动关系经济赔偿金65000元。

【法官提示】我国劳动法律规定连续两次签订固定期限劳动合同后，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，也是对作出长期贡献职工的一种特殊保护。

按照这一规定，在两次固定期限劳动合同到期后，是否解除劳动关系的选择权是由劳动者掌握的，只要劳动者选择与用人单位继续保持劳动关系，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。司法实践中，很多用人单位在两次劳动合同到期后，忽略了劳动者已经符合订立无固定期限劳动合同的条件，仍然以合同到期终止、不再续签为由，通知劳动者解除劳动关系，这时，用人单位的解除行为就构成了违法解除，要承担支付经济赔偿金的责任。因此，建议用人单位在第二个固定期限劳动合同到期前，提早书面征求劳动者意见，明确其是否要求继续保持劳动关系，避免因劳动者意愿不明、用人单位擅自解除而陷于违法境地。

三、用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动关系，应尽到调查核实之责

【案情概要】2012年5月，田成入职世纪传播公司，担任编导，双方签订了期限为2012年5月13日至2015年5月12日的劳动合同。2014年8月8日，田成身体不适未上班，

2014年8月11日，世纪传播公司即以田成旷工3天严重违反公司规章制度，与田成解除了劳动关系。田成认为公司系违法解除，先后提起仲裁和诉讼，经审理发现，虽然田成2014年8月8日生病未履行正当的请假手续，但2014年8月8日为周五，9日、10日两天为周末休息时间，世纪传播公司所称因田成连续3天旷工而解除劳动关系，明显与事实不符，因此，最终支持了田成的请求，判决世纪传播公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法官提示】劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。若劳动者存在严重违反规章制度的行为，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。但是，用人单位以违反规章制度为由解除劳动关系的，必须有事实依据。例如，用人单位主张劳动者旷工而解除劳动关系的，不能仅以考勤记录为依据，而要通过上班催告、旷工确认等措施，核实劳动者旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，有理有据地行使用人自主权。用人单位如果不经调查核实，在确定劳动者是否严重违反规章制度的依据不充分的情况下即作出解除劳动合同的决定，则不可避免地要承担违法解除的责任。

四、用人单位调整劳动者工作岗位和工作地点，需要满足合理性的前提条件

【案情概要】2011年6月，李勤入职亚豪物业公司担任保洁员，双方签订了终止期限为2018年9月30日的劳动合同，合同约定李勤在北理工良乡校区从事保洁工作，并约定亚豪物业公司可以依据经营管理的需要及岗位（工种）作业特点，结合实际情况，变更合同约定的工作内容和工作地点，调整李勤的工作岗位。2014年7月1日，亚豪物业公司通知李勤其工作地点由北理工良乡校区调整为海淀区林业大学，李勤坚持其工作地点为良乡地区未至林业大学上班，亚豪物业公司遂以旷工为由与李勤解除了劳动关系。随后，李勤提起仲裁申请和诉讼，最终支持了李倩要求亚豪物业公司支付其解除劳动关系经济补偿金的请求。

【法官提示】在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。

用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。

五、用人单位与劳动者解除劳动关系，应履行相应的附随义务

【案情概要】2000年9月14日，王秀入职天威公司。2011年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定王秀在天威公司单位工人岗位工作。2013年7月26日，双方因调岗问题发生争议，此后，王秀未至天威公司上班。2013年10月23日，王秀申请仲裁，要求天威公司支付其未上班后至仲裁开庭期间生活费等各款项，支持了王秀的诉讼请求。

【法官提示】劳动关系是一种特殊的法律关系，作为用人单位负有较重的法定义务，在劳动关系存续期间，必须与劳动者签订书面劳动合同、为劳动者支付工资、缴纳社会保险等，同时，在双方劳动关系终止时，无论是双方协商一致终止，还是用人单位单方解除，亦或是劳动者自行离职，用人单位都应及时作出解除手续，办理工作交接，出具解除或者终止劳动合同的证明。如果用人单位怠于出具解除手续，使双方劳动关系处于存续不明的状态，而劳动者主张双方劳动关系并未解除的，一般会认定双方劳动关系仍然存在，即使劳动者并未实际为单位提供劳动，但基于双方劳动关系，用人单位仍需支付劳动者生活费，仍有义务为劳动者缴纳该期间社会保险。

【篇二：关于劳动关系的案例】

劳动关系类典型案例分析集锦

（一）用人单位应当依法支付劳动者工资

案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。

评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。

相关法律规定：

《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：??（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

（二）电击无情 人有情

案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。

处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。

评析：1、随着经济的快速发展，外来务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐年递增，工作者将面临许多新情况、新问题，这要求我们要加强业务学习，不断提高自身素质，才能依法调处。2、此类案件的成功调处，关键是伤者的工伤能得到认定，并通过调委会工作人员大量的取证后耐心细致的协调，促使企业在事实面前承担相关责任。

（三）因公死亡 公司赔偿

案情：2005年11月22日下午，平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二号搅拌站点搅拌机，15时30分左右他们告知工长已清理好。16时左右，操作人员在没有查看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机，而孙某被搅在了搅拌机里。公司立即将伤员送往平湖市第一人民医院进行抢救，但抢救无效死亡。原来，孙某和王某清理完搅拌机后下来休息了一会儿，又返回了搅拌机刷油。孙某妻子吴某向公司提出了30万元的赔偿要求，与公司方的承诺存在很大的差距。那么公司到底该赔多少呢？

在调解过程中，街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤（亡）事故处理办法的法律法规，引导双方以法律法规所规定的工伤（亡）事故赔偿标准为基础协商。最终，双方于11月24日达成了一致协议。

评析：根据工伤保险条例，职工因公死亡赔偿的标准为：1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；2、供养亲属抚恤金。（配偶40%，其他亲属30%，孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上增加10%）核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死

亡职工生前的工资。3、一次性工亡补助金标准为60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。由此，得出孙某工亡赔偿补助额度。

（四）为换岗位起纠葛 依法调处化干戈

案情：位于嘉善县某镇一木业公司因业务需要，对工人的岗位进行了调整。一直在该公司从事割芯的四川籍“新嘉善人”蒋某等16人被安排去做新的工作。新岗位的活不熟悉，工资又低，收入势必大受影响，蒋某等人非常不满，为此与公司发生了争执。他们又集体罢工三天，

以向公司方施加压力。为了维护正常的生产秩序，公司决定对蒋某等16人分别处以300元-500元罚款，并要求他们每人支付违约金500元。这无疑火上浇油，16人怒气冲冲地来到大门口，堵住了进出的车辆和人员，要求辞职，同时结算并兑现工资。正在局面即将失去控制的时候，镇司法所的工作人员闻讯而来，他们首先制止了民工们的过激行为，然后展开了调查。摸清情况后，他们分别与公司负责人及蒋某等人进行沟通，向他们宣传有关法律规定及任由事态发展的后果。经过司法所工作人员耐心的劝说和细致的开导，最后双方达成协议：1、公司同意蒋某等16人辞职，但必须在三天之内递交辞呈；2、蒋某等人的工资按正常结算，全额兑现；3、蒋某等人支付违约金；4、蒋某作出书面检查，并承担300元经济损失费，其余人员承担100元-150元不等；5、上述16人中如有不辞职的，不适用上述条款。

评析：一起随时可能转化为刑事案件的民事纠纷，在调解人员的耐心宣教和劝说下，终于分清责任，得到解决。

（五）及时疏导化纠纷

案情：2001年3月，南湖区某镇沈某等28人与该镇一磁性材料厂签订了为期6年度劳动合同。2005年，该厂因决策失误，出现重大亏损，2006年1月厂方决定息业整顿。在息业期间，职工们与厂方发生工资、奖金纠纷，扬言如不解决好，就要搬设备、损毁厂房。镇调解中心接到消息后，立即赶赴现场，及时对职工进行疏导教育，并将相关法律条款一一作了解释。通过宣传教育，职工们的情绪得到了安抚，并积极配合调解人员的工作。最终，在调解中心的主持下，双方按照《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，由厂方将尚欠职工的奖金、工资、工龄年限补贴等共计人民币15万元全部进行了补偿。

评析：发生群体性劳动纠纷后，由于职工对相关的法律知识了解不够，往往会采取过激的行为来解决问题，在处理此类纠纷时要将相关的法律宣传到位，使纠纷走上正规的法律解决途

径。同时，在平常还应加大对劳动者和企业主的法制宣传教育，做好预防工作。

劳动关系案例分析

一、关于劳动法律关系的认定

林某某诉刘某某和其雇工致人损害赔偿纠纷案

[案情]

2000年11月7日，刘某某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午3时许，刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家，拉到一桥下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能施住车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向桥头老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆摊的林某某腹部，致林某当即休克，被送往医院抢救。伤情诊断为： 腹部闭合性挫伤，阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘，外伤性血气胸 。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落均不明。林某住院治疗至12月27日出院，共花去医疗费5747．03元。刘某为给林某看病付了575元，

其余款项不再支付。为此，林某向区人民提起诉讼，要求刘某及其雇工赔付自己的医疗费和有关损失。

问题：

1．刘某某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？

2．刘某某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是由刘某承担？

参

1．刘某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？ 首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与其雇工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用《劳动法》；如果刘某与其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用《民法通则》和《合同法》。

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用合同，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。

劳动合同与雇用合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。但两者有明显的区别，主要表现在：

（1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系--身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。

（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。

（3）法律救济的手段方式不同。因雇用合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民起诉，其诉讼时效期间为2年；如果是因劳动合同的履行发生纠纷的。当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民起诉。也就是说，仲裁是人民

受理的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。

（4）两者受国家干预的程度不同。雇用合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇用合同违反法律、法规的强行规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款。以合同的解除为例，在雇用合同，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。

（5）处理争议适用的法律不同。当事人因雇用合同的履行发生纠纷的，人民处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》和《合同法》，但当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷，人民处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有《劳动法》中末规定的问题，才适用《合同法》和《民法通则》。

（6）责任后果不同。因雇用合同不履行所产生的责任主要是民事责任--违约侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任还有行政责任。

（7）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者加给用人单位以较多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用合同的雇主则无义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险等保险。

2．刘某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是刘某自己承担？

既然刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情

况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；

雇主对雇工在提供劳务的过程中致人损害承担赔偿责任的前提是： (1)须第三人受有损害。这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。

(2)须因雇工的行为造成损害。只有第三人的损害系雇工行为为造成的，才能构成雇工执行职务致人损害。(3)须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。(4)须雇工行为构成侵权行为。

本案中，根据以上条件应当由雇主承担侵权赔偿责任。

二、关于事实劳动关系的认定--金某诉某广告公司劳动纠纷案

金某诉某广告公司劳动纠纷案

[案情]

金某某通过应聘方式进入某广告公司(某实业公司的子公司)工作，职务为总经理，任职起始时间为2001年3月，双方未签订劳动合同。同年3月5日，金某某领到工资1000元，4月、5月、6月三个月金某某的月工资为2000元，7月5日，金某某领到工资3000元。期间，某广告公司还向金某某发放过加班奖金9000元。7月6日，某广告公司内部发生打架事件，7月9日，某广告公司董事长宣布免去金某某的总经理职务，公司停业整顿。对此，某广告公司对此有有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董事的签名。7月30日，某实业公司书面通知金某某，告知因某广告公司目前内部整顿，故决定原有试用期人员暂不留用，待整顿结束后重新考虑是否录用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向区劳动争议仲

裁委员会申请仲裁，请求裁令某广告公司支付其创业期间的加班工资5000元、其为公司创利70万元的30％的分成2l万元，以及因辞退而应给付的三个月的工资计9000元(每月3000元)。

问题：

1．此案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案？

2．金某与广告公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护？理由是什么？

3．金某作为某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？

参

1．此案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案？

此案属于劳动争议；按照《劳动法》79条的规定，劳动仲裁委员应当受理此案，如果对劳动仲裁委员会的仲裁不服还可以向人民起诉。但仲裁是起诉的前置程序，不经过仲裁不能提起诉讼。

2．金某与某广告公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护？ 其理由是什么？

金某与某广告公司尽管没有签订书面的劳动合同，但此案已构成事实上的劳动关系，其劳动关系应当受法律的保护。《劳动法》虽然规定劳动合同应当以书面形式订立，但是如果当事人能够证明其与用人单位之间存在劳动的权利义务关系，其劳动合同关系依然成立。此案中，金

某某与某广告公司未签订书面的劳动合同，但其在广告公司已经工作了4个月，足以说明他们之间存在着劳动关系，故这种关系应当受劳动法的保护。

3．金某作为广告公司的总经理，广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？ 金某某受聘担任用人单位某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职

员有不相同之处，既除了遵守劳动法的有关规定以外，还应当遵守我国《公司法》的有关规定。

三、劳动合同争议

某设备公司诉吴某某劳动合同争议纠纷案

[案情]

吴某某是某设备公司的老职工。1994年5月，某设备公司与吴某某双方签订了六年期限的劳动合同，自1994年5月始至2000年5月止。该合同期满后双方又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第规定： 如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后---期限内继续有效 。

2001年7月16日，某设备公司向吴某某发出终止劳动合同通知，并按有关规定对吴某某进行了经济补偿等。但吴某某不同意终止劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前末办理终止合同手续，即与吴某某存在事实劳动关系为理由，裁决吴某某回某设备公司工作，双方重新明确劳动合同，期限由双方协商。某设备公司不服仲裁裁决，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证；且合同为期一年已

经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民提起诉讼。

问题：

1．某设备公司认为其与吴某某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是否正确？理由是什么？

2．吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？

3．原告、被告双方的一年期限劳动合同到期后应如何续签？

参：

1．某设备公司认为其与吴某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是否正确？理由是什么？

吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是不对的。

劳动合同的生效不以鉴证为必要条件。根据我国《劳动法》第17条第2款的规定： 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务 。由此可见，劳动合同的生效要件是 依法订立 。所谓 依法订立 ，一般是指达到以下条件：

（1）合同主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是经过合

法注册的企业等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。

（2）意思表示真实。双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图，不得隐瞒。例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等；用人单位也应该说明其真实的劳动条件和对录用者的具体要求。

（3）平等协商地签订劳动合同。即双方当事人在订立劳动合同时要在互相尊重的基础上充分协商，任何一方不得以胁迫、要挟等手段强迫对方签订劳动合同。

（4）合同的内容和形式要符合法律和。如劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。

劳动合同鉴证虽然是国家提倡的，但法律并没有这种强制性规定，除非当事人另有约定，否则是不能以之确定劳动合同的无效。

【篇三：关于劳动关系的案例】

问题一：劳务派遗员工与受遗单位（实际用人单位）未签任何合同，会 形成事实劳动关系吗？

不会。因为劳务派遣员工与劳务派遣单位有劳动合同，属于劳务派遣单 位的劳动者，受遣单位不属于《劳动法》和《劳动合同法》上的用人单位， 因此这种情况不符合要件一，双方不会形成事实劳动关系，双方的关系受 《劳动合同法》中有关劳务派遣特殊规定的规范和调整。

问题二：聘用退休、内退、协保、俥薪留职、在校大学

生等人员，不签 合同，会形成事实劳动关系码？

不会。囡为此类人员不是不属于《劳动法》和《劳动合同法》上的劳动 者，就是本来就有自己的用人单位，因此这种情形不符合要件一，不属干事 实劳动关系，但究竟是什么关系，《劳动合同法》实施前有的地方规定其为特 殊劳动关系（如上海），《劳动合同法》对此规定不清，有待细则的出台给予完善

问题三：某建筑公司ii要将工地上的沙子运至他处，公司人手不够，于 是从当地农村找来_批农民，双方商定由农民用自己的工具如小拖拉机、手 推车等负赍运沙，每立方n元报酬丨三天内运完。后某农民自己开拖拉机运 沙时翻车受伤，于是向公司提出要求工伤待遇，公司拒绝。问题：公司应否 给他工伤待遇？

不应给予。因为该农民从事运沙工作不需要接受建筑公司的规章制度和 管理，双方是平等的，不存在管理与被管理的关系，即这种情况不符合要件 二，所以双方不存在事实劳动关系，而工伤待遇是以劳动关系的存在为前提 的，既然不存在劳动关系，该农民就失去了要求得到工伤待遇的基础，公司 当然不应支付。但这并不意味着该农民救济无门，他可以根据《中华人民共 和国民法通则》（以下简称《民法通则》）中有关优权的规定，按照过错原则 要求建筑公司赔偿，即如果他能够举证证明建筑公司有过错（比如工地上有 大的坑洞但无任何警示标志），并且该过错与他的受伤之间有因果关系，则他 可以要求建筑公司按照其过错大小承担相应的赔偿责任。

问题四：某甲到某公司应聘机床搡作工，面试时被要求操作机床以测试 实际操作水平，某甲由于经验不足、搡作失误，致使一节拇指被严重压伤， 问题：这是工伤吗？

不是工伤。因为甲受伤是在面试时，而面试是为了建立劳动关系，劳动 关系尚未建立，双

方不存在管理与被管理的关系，甲也未提供任何的劳动，

这种情况不符合要件二和三，未形成事实劳动关系，当然不属工伤。但甲可以 与前述案例中的农民一样，按照《民法通则》的过错原则向公司要求相应赔偿。

问题五：某甲到朋友某乙所在单位看望某乙，进入某乙所在工作区后， 主动帮助某乙搬一重物，结果不慎被该重物压伤脚趾。问题：这算工伤吗？

不算工伤。甲受伤虽然是在乙所在单位的工作区内，并且是帮助乙搬重 物时发生，但他只是临时来看望朋友，并不接受己所在单位的规章制度和管 理，而且他所做的搬重物工作也并非凊报酬劳动，因此这种情况不符合要件 二和三，不属于事实劳动关系，自然也不算工伤。甲若想主张自已的权利， 也只能像前述两个案例中的受伤者一样，按照《民法通则》的过错原则向乙 或公司 选择的标准是看谁是过错者）要求承袒相应的赔偿责任