MBA论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析

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中国科学技术大学

硕士研究生学位论文开题报告

论文题目 某公司员工工作满意度

的影响因素现状分析

学生姓名 申琳 教师姓名 黄攸立 副教授 单位名称 中科大管理学院MBA中心 专业名称 工商管理 码 研究方向 人力资源 填表日期 2010年10月

内容摘要

在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急

剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京**公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企业长远发展有重要作用。

在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。

本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。

本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。

关键词：满意度 关键影响因素 数据分析

ABSTRACT

With the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth.

Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE

Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the

collected data. We concluded that several factors are critical for the determination of the satisfaction index of the employees. Based on this study, we proposed the strategies for future improvement.

This thesis includes five chapters. In chapter 1, introduction part, we pointed out the significance of this research work and the methods to carry out this research; chapter 2 gave a literature review including the concept, the theory and the previous results of domestic and international research on this topic; chapter 3 summarized the preliminary research results and proposed several factors which might have significant effects on the satisfaction index, thus providing the basis for the questionnaire; chapter 4 included the designing of questionnaire, data statistic analysis; in chapter 5, the conclusion part, we proposed several strategies for the improvement of the satisfaction index of the employees.

This research work on the satisfaction index of employees and the proposed strategies would help to advance the management of the human resources and promote employees′ passion to work at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co. Keywords: Satisfaction Index; Critical Factors; Data Analysis

目 录

第一章 绪论 .................................................................................................................................... 6 第一节 问题的提出......................................................... 6 第二节 研究的目的和意义 ................................................... 7 第三节 本文研究思路及主要内容框架 ......................................... 8 第二章 文献综述 ............................................................................................................................ 9 第一节 工作满意度定义 ..................................................... 9 第二节 研究理论及模型 ..................................................... 9 一、马斯洛理论 ......................................................... 9 二、双因素理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..9 三、公平理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.10 四、期望理论 .......................................................... 11 第三节 国内外研究概况 .................................................... 12 一、国外研究进展 ...................................................... 12 二、国内研究进展 ...................................................... 12 三、国内外进展总结 .................................................... 13 第三章 员工满意度影响因素初步探析....................................................................................... 14 第一节 **公司企业特征分析 ................................................ 14 第二节 **公司经营公司员工特征分析 ........................................ 16 一、整体素质一般 ...................................................... 16 二、需求层次高 ........................................................ 17 三、流动意愿大 ........................................................ 17

第三节工作满意度的构成 .................................................. 17 一、对工作回报的满意度................................................. 18 二、对工作条件的满意度................................................. 18 三、对工作群体的满意度................................................. 18 四、对企业文化的满意度................................................. 18 第四节 **公司的员工工作满意度模型的选用 .................................. 19 第四章 实证研究及数据分析部分 .............................................................................................. 21 第一节 问卷设计 ......................................................... 21 第二节 研究样本 ......................................................... 21 第三节 数据结构分析 ...................................................... 22 一、问卷的信度和效度检验 ............................................... 22 二、KMO系数和巴氏球形检验 ............................................. 23 三、特征因子提取 ...................................................... 23 四、旋转后的因子成分矩阵 ............................................... 25 五、维度命名： ........................................................ 26 六、因子提取 .......................................................... 27 七、信度分析 .......................................................... 28 第四节 调查数据的统计 .................................................... 29 一、人员调查情况 ...................................................... 30 二、测量维度情况统计 .................................................. 31 第五节 调查数据分析 ...................................................... 33 一、人员特征对满意度的影响分析 ......................................... 33 二、人员特征的方差分析................................................. 34 三、影响员工满意度的主要测量因素分析 ................................... 35 四、总体满意度对各维度测量要素的回归分析 ............................... 36 第五章 解决方案探讨 .................................................................................................................. 38 第一节 研究结论 ......................................................... 38 第二节 分析调查结果 ...................................................... 38 一、加班工资 .......................................................... 38 二、社会地位 .......................................................... 39 三、奖金 .............................................................. 39 四、晋升机制 .......................................................... 40 第三节 制定行动计划 ...................................................... 43 一、引进人才 .......................................................... 43 二、留住人才 .......................................................... 43 三、培育人才 .......................................................... 44 第四节 研究展望 ......................................................... 44 一、员工满意度管理与企业管理的关系 ..................................... 44 二、研究对象的普遍性和可信度 ........................................... 45 第五节 研究不足 ......................................................... 46 参考文献 ........................................................................................................................................ 47 附录1 员工满意度调查问卷 ........................................ 49 个人简历 ................................................................ 49 致 谢 ................................................................... 50

第一章 绪论

第一节 问题的提出

北京**公司股份有限公司，是中国首家通过GMP认证的医药企业。1997年，**公司上交所上市。上市13年来，**公司战略性的构建了四大经营发展支柱：全国最大的输液供应基地、中国领先的全合成抗菌药生产基地、天然药物创新基地和全国性的药品销售服务体系。经过多年的努力，**公司的综合经济指标已进入中国企业500强，成为一家高新技术的医药企业。

北京**公司是北京**公司股份有限公司的旗舰子公司，全面承担**公司主营品种销售职能。公司本着“关心大众、健康民生”的核心价值理念，致力于发展中国医药健康事业。

人力资源的管理是所有公司管理工作的首要任务。在进入21世纪后，如何吸引、留住和管理好员工，已经成为中国企业和组织在管理工作中日益突出的现实问题。从十九世纪三十年代起,员工工作满意度的研究就一直是管理者最关注的问题之一。只有维护和提升员工的满意度，才能做到留住有用的人才。把最合适的人放在最适合的岗位上，最大限度的激励和发挥员工的潜力。

Porter＆Steer（1973），Mobley、Horner＆Hollingsworth（1978）等认为工作不满意是员工实际离职行为前的一个关键步骤和意向。Price（1977）、Arnold＆Feldman（1982）、黄英忠与赵必孝（1994）等指出，工作满意度可以作为预测员工离职倾向甚至是离职行为的重要依据。大量的理论和实践业已证明，有效的测量和分析员工的工作满意度，是能够合理和有效的预测员工个体的离职倾向或该方面的趋势的。另外，尽管从整体上来看员工的离职行为是必然存在而不可避免的，但从个体上来看，在特定的时间和环境下，单个员工的离职行为却是可避免的。

员工工作满意度的研究非常必要。企业员工同顾客一样也有其心理需求，其需求的满足程度（即员工满意度）的高度直接影响员工的行为，进而会影响顾客的满意度。很难想象，一个员工满意度极低的企业能长久地使顾客满意。员工不满意，就有可能在工作中作出不当行为，如偷懒、故意出错、员工外流及自毁企业声誉等等，形成企业生产经营中的人力资源风险，最终会影响到企业的发展。因此，企业研究满意度十分必要。

第二节 研究的目的和意义

为了配合目前北京**公司人力资源年度工作，调动广大员工的工作积极性，进行了此次颇有实际意义的员工满意度调查。希望从中找出员工工作满意度的影响因素，构建满意度的解决办法，做到留住有用人才，保持企业竞争优势，为企业长远发展做好人员的工作。

测评结果为该企业提升内部管理水平，增强企业凝聚力与竞争力提供了依据。

通过针对员工的满意度调查，可以诊断企业人力资源管理现状，为管理者的决策提供客观的参考依据，进而影响员工的工作积极性，以至于影响企业效益和客户的满意度。一个成功的员工满意度调查，应该具有以下四方面的功能：

1、 地震预测仪：就像地震仪一样，敏锐地捕捉员工思想动态和心理需求，找出企业在人

员管理的危机问题，从而及时采取针对性的应对措施；

2、 企业温度计：感受员工的满意度，也需要有一个温度计。通过满意度指数的测量，找

出企业管理中员工不满意或满意的因素，有的放矢地制定和调整管理制度； 3、 体质检验单：通过满意度调查，给出企业员工的满意度状况，可以为企业找出人员的

状况，有助于提高企业管理现状和水平；

4、 CT检测仪：对于总经理来说，企业管理的各个层面的人员问题都有了数据，可以及时

监控企业管理成效。

第三节 本文研究思路及内容框架

通过对此家国有大型医药企业的员工进行调研而展开，调查对象涵盖到该公司管理部门和销售部门，抽样样本占样本母体的16.7%。课题中主要采用的是问卷调查法，课题的重点是调查员工工作满意度中最不满和最满意的方面，分析其中原因，并有何指导意义。

企业进行员工满意度调查的过程基本上都是一样的。如图1所示。

图1.企业员工满意度调查过程

企业员工满意度调查的过程如下。

一、确定调查目的。从工作压力、工作抱怨、流动性、绩效等方面进行调查，从而采取有效措施，提高员工工作满意度，以促进工作效率的提升。

二、选择调查方法。企业必须根据自身的现状，选择合适的调查方法。对于员工满意度调查方法常用的，有访谈调查法和问卷调查法等。本文主要采用的是问卷调查法，进行员工满意度调查，在制定解决方案时，适度结合一些面谈。

三、实施调查。取得领导支持，做好员工动员，发放问卷调查表，切实对企业员工满意度的情况进行调查。

四、分析调查结果。根据员工满意度调查问卷汇总的结果，对满意度进行分析。本文问卷调查法所得到的数据是运用SPSS17统计分析软件和EXECEL进行分析的，并进行了一些图表处理。

五、提出相应对策并实施。对在本次调查中发现的员工不满意的方面，提出对策，从而提高员工在这些方面的满意度；对于已经满意的方面，继续保持。

第二章 文献综述

第一节 工作满意度定义

现实生活中，人们整天忙碌的都是在工作，那么应该怎么样才能算得上“工作满意”?又如何来评价“工作满意度”? 迄今为止还没有达成一个公认的、普遍接受的定义，因为研究者从不同方向和角度来研究这样的问题。然而大家均认同工作满意度是对工作的一个整体的态度。

员工满意度(Employee Satisfaction Degree，ESD)是员工心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，是来源于工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。

Locke（1976年）认为工作满意是当一个人在完成工作、实现工作价值时人情感角度对自己的一种认同，一种愉悦情感状态。

Sheila Finch则将员工满意度分解为四个要素，即： (1)正面的、肯定的情感；

(2)只有重要需求得到满足时才能产生；

(3)这些需求是在可比较的工作中得到的，而且是一种优越感； (4)这种感觉是对工作的整体评价。

工作满意度定义为——因为自己的重要需求得到满足后对目前工作的一种正面感觉。并且满意得员工会比较稳定而不会轻易跳槽。

第二节 研究理论及模型

工作满意的原理最有代表性的理论有四种：其一是马斯洛理论，其二是双因素理论。其三是公平原理，其四是期望理论。以上理论解决了影响工作满意度的几个纬度，以及各纬度是怎样相互影响。 一、 马斯洛理论

马斯洛将人的需求分成5个不同的等级，形成了金字塔形排列，塔底是生理需求，逐渐往上依次是安全需求、归属感需求和对爱、对自尊的精神需求，塔顶是自我实现的最高需求。底二层属于初级阶段需求，中间二层属于中间阶段需求，顶层属于高级阶段需求。

图2-1马斯洛理论

马斯洛认为需求会一层一层的逐步满足，同时只有当低一层的需求得到满足或部分满足后，才会考虑到相邻较高一层的需求，满足后的需求不再具吸引力。而处于最高层的自我实现需求是永远不可能得到完全满足的，所以，这是一个唯一例外的长期有效的需求。该需求理论在大量的职业层次和对工作满意度的研究中被证明有效，已被运用于各种满意度调查。低层次需求的激励，比如加薪、工作的稳定性等只能适合激励职位较低的普通员工： 而高层次需求的激励，更适合位于较高层次的员工，因为他们的低层次需求已经得到满足。就公司职员来说，有趣的工作、责任、认同感等的激励对于一般的员工就有激励作用，而相同的激励措施对于一名中高层管理者则很难有吸引力。

由于马斯洛的需求理论是从美国中产阶级的情况中总结出来的，因此有一定的文化的局限性。所以当该原理在不同的社会或民族文化中运用时，其正确性可能就会打折扣。 比如说，在中国这样的集体主义社会里，人们认为良好的人际关系是最重要的，自我实现价值的重要性则有所较低。此外，Markin指出像报酬这一类的激励，对于不同级别的需求都有一定的需求，只是需求的程度不一样。在级别较低的需求中，钱是基本生活的保障，而在高级别的需求中，更多的钱则代表的是一种地位或个人成功。 二．双因素理论

赫兹伯格的双因素理论最早出现在他的《上班的动力》一书中。该书中描述了他通过询问一群专业工程师和会计师，比较现在和以前所从事的工作，查找出满意的和不满意的因素，然后将各因素归纳为激励因素和保健因素。激励因素和保健因素分别与马斯洛的需求理论相对应的物质因素和精神因素。激励因素，主要包括：工作成绩、上级赏

识、工作挑战性、工作责任，以及个体业务能力成长和职业发展的机会；保健因素，主要包括公司、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素实际上就是满足马斯洛所强调的较高层次需求的因素，而保健因素是满足较低层次的需要。

双因素理论中描述的激励因素和保健因素，既互相分离、又各不相同。满意和不满意的对立面分别是没有满意感和没有不满意感，而不是不满意和满意。因此，如果保健因素不充分，就会导致不满意；即使充分了，也不会带来满意。如果激励因素的缺少了，不会导致不满意，只是不能带来满意。所以，提升工作满意度和保健因素没有直接关系，唯一的方法是增加激励因素；克服工作不满的方法是改善保健因素。从双因素理论可以归纳出：若想提高工作满意度就得给员工提供更多有趣的工作，增加工作挑战性，提升职业发展空间；同时把保健因素的各方面维持在令人满意的水平上。 三、公平原理

亚当斯的公平理论又称社会比较理论，亚当斯认为人们总喜欢拿自己和周围的朋友、同事比较在工作中的付出和回报等等。如果比较的结果对自己不利，他们就会产生失落感，对工作不满意；如果比较的结果对自己有利，就会感到满意。因此企业制定激励措施时，不仅要考虑自身现状，还要考虑外部综合情况。员工个人对工作所付出的努力、时间、教育、技能等就是亚当斯所指的付出；而在工作中获得的工资、晋升、责任和地位等就是亚当斯所指的回报。 四．期望理论

期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”。员工和企业存在有一种所谓的“心理契约”。员工有了一定的付出，就期望能够得到一个公正的回报。当员工付出很多回报很少，不公平、不满意感就会产生。针对不同员工、不同阶段的认识、态度、社会地位等员工个体主客观条件，合理评估员工个体的目标期望值，并针对性采取相应措施。不满意的员工，会对工作产生很多负面影响：要么会减少工作量， 要么生产出质量较差的产品或干脆离职。所以要持续不断的进行正面激励，引导员工降低期望值，对自身工作的价值有一个正确的认识。

第三节 国内外研究概况

一、 国外研究进展

最早从事工作满意度研究的是Hoppock。到现在国外对于满意度的研究己有70余年的

历史。在这70余年的发展过程中，明尼苏达满意度量表(MSQ)和工作描述指标量表，成为国际上最通用的标准化的满意度测量工具之一。目前，由美国著名的咨询公司—盖洛普公司历时25年所发展而来的盖洛普Q12法最受关注。它是通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集，提炼出12个关键问题来测试员工满意度，并帮助企业找出最称职的部门经理和该淘汰的最差的部门经理，从而提高整个企业的工作状态。

双因素理论的提出者——组织心理学家Herzberg，认为：影响工作满意度的因素包括物理环境、社会因素和个人心理因素。

1982年，阿莫德等在总结前人的基础上，对于影响员工满意度的工作本身、领导、经济报酬、职位升迁、工作环境和工作团体等因素进一步延伸。

组织行为学者Locker(美国)在1986年，工作满意度的研究作了详细的论述。他认为影响工作满意度的因素主要包括：工作自主权、个人价值观、工作期望、工作压力、自尊和性别等的个体变量，等等。

1993年，在Seashore等研究的基础上，Brown等将与员工满意相关的主要变量归结为工作结果、个人差异、角色知觉、组织变量四个维度。

综上所述，国外在员工满意度理论方面的研究主要集中在工作满意度的构成因素和影响因素上，随着时间的推移和人们认知的丰富，员工满意度的解释因子越来越丰富，针对员工满意度的构成和影响研究也逐渐趋向系统化。 二、 国内研究进展

与发达国家的研究相比，我国研究起步较晚，也只是在近十几年来才取得了一些成果，但与国外相比，无论是数量还是从质量，都还存在着巨大的差距。国内研究的主要成果有: 李成文，宜宾学院的教授。他对评价员工满意度最大的成就是评价矩阵及评价向量加权的应用。工作条件、工作本身、工作配备、工作群体、企业文化五个主要因素指标进行测量及评价，通过数学模型算出各指标的具体满意程度，目前有的我国对于员工满意度水平定量测评表。

俞文钊（1996），通过研究128名合资企业的员工工作满意度,总结了工作满意度的因素主要有:工作特性、工作条件、工作报酬和同事关系等。同时,还发现员工的年龄、性别、文化程度、任职年限等对工作满意度也会产生显著的影响。

舒晓兵(2002)，从员工工作压力源出发，总结出影响工作满意度的几个主要因素，主要研究对象是国有企业管理人员。

胡蓓(2003)，在对以我国知识型员工为主体的研究中,得出员工满意度影响因素依次为:工作本身、工作环境、工作关系。影响因素中的工作本身，包括工作的实际内容和自主权，内容丰富与否和自主权大小将直接影响满意程度；工作环境是指硬件设施、工作时间、组织文化和管理制度；工作关系涉及同事和上下级关系以及组织开展的集体活动。另外，影

响我国知识型员工满意度的首要因素还是人际关系,其次才是工作本身的挑战性, 再次才是工作环境舒适、安全和便捷。

南剑飞 (2003)，在强调满意度重要性的基础上，认为工作满意度主要是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接作用的结果，重点构建了模型。

王志刚等(2004)在研究职业生涯发展的时候发现满意度有许多相关因素，影响员工满意度的最主要因素是教育水平和收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关：学历越高，工作满意度越低；学历越低，工作满意度越高。而员工的收入和其工作满意度成正相关关系：收入越高越满意，收入越低越不满意。另外,按年龄大小、职级高低、司龄、工作年限长短、现为第几份工作、婚姻状况和性别的顺序，对员工满意度的影响程度大小呈递减趋势。 三、国内外进展总结

综上所述，国内外学者们的研究主要集中在量表设计、样本选取以及满意度影响因素上，最终得出的结论集中在整体的共性方面，针对特定行业、特定企业的研究很少。因此直接能运用于**公司的改善员工满意度的方法，在借鉴的同时还需探讨。总的来说，影响员工满意度的因素有以下几个维度:

（1）工作回报,包括对薪资、福利、奖金等物质回报的满意度等和对普升、成长与发展或培训等精神回报的满意度；

（2）工作本身,对工作种类、工作量、工作压力和自己做事方式与方法等的满意度； （3）工作环境,对工作匹配、工作质量、工作空间舒适度等环境的满意度；

（4）工作群体,对公司同事及与上级之间的信息沟通与对称程度等工作群体的满意度； （5）企业文化,对企业前景、企业价值、认同感等企业文化的满意度；

第三章 员工满意度影响因素分析

用作满意度的测量的方法一般有单维和之分。本课题中采用的是的测量方法，从7个维度着手，对每个维度都取得一个相应的的满意程度得分。每个维度满意程度的取值范围都在1～5之间。工作满意度量表的基础来自于Vroom（19）、Amold & Feldman （1982）、JDI（1969）、JSS（1997）、陈云英&孙绍邦（1994）、冯伯麟（1996）、刘金钵&邢明杰（2001）、冉斌（2002）等人的研究。

第一节 **公司企业特征分析

**公司是一家高速成长中的制药股份有限公司。1997年5月上市以来，高举改革、创新、发展的旗帜，大力实施市场战略、资本运营战略、品牌战略、科技先导战略和人才战略，企业迅速发展壮大。目前，已在全国19个省市拥有23个控股子公司，初步形成了以资本为纽带，以产品为龙头，立足北京，辐射全国的跨地区药业集团化企业。详见表3-1

表3-1 主要控股子公司基本情况

名称 双鹤经营 万辉双鹤 经营范围 销售 制造 注册资本（万元） 5293.68 8386.26 地址 北京 北京 总资产（万元） 30041.19 18531.85 主要产品 北京降压0号、利复星等 格列喹酮片 复方益肝灵、伯司庒、邦莱等 DPP170系列泡罩包装机等 双鹤小针系列、儿泄康 输液等 玻瓶及塑瓶输液 玻瓶及塑瓶输液 非PVC软袋输液 双鹤控股 100 100 职工人数 988 306 双鹤现代 双鹤装备 晋新双鹤 京西双鹤 安徽双鹤 滨湖双鹤 佛山双鹤 制造 装备 制造、销售 制造、销售 制造、销售 制造、销售 制造、销售 5622.92 1777.78 4419.1 5542.16 8260.87 12470.82 3000 北京 北京 山西夏县 陕西户县 芜湖 武汉 广东 8520 7198 12852 7866 28124.33 21279.74 82274.3 100 100 90.52 93.83 100 100 90 186 232 1293 1073 968 1421 113 企业连续几年实现高速增长，主要得益于企业不断进行深化改革，经营业绩（单位：万元）见如下图表：

表3-2 主要经营业绩

年份 主营业务收入 净利润

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 20000 35000 78000 110000 220000 360000 405000 400000 440000 390000 430000 470000 490000 4000 5000 5100 10000 14000 15500 6000 500 18000 16500 43000 36000 35000 主营业务收入5000004500004000003500003000002500002000001500001000005000001997199819992000200120022003200420052006200720082009主营业务收入图3.1 主营业务收入图

净利润4500040000350003000025000200001500010000500001997199819992000200120022003200420052006200720082009净利润图3.2 营业净利润情况

**公司不断进行战略和产品结构调整，更重要的是始终如一地坚持了人力资源的整体开

发，不断地调整优化企业人才结构，为企业发展提供人才和智力支撑。我们认为，要保证企业顺利实现结构调整，首先要求人才队伍结构与企业结构调整相适应。为此，**公司需要积极实施新的人才战略，开展现代人力资源开发管理。主要包括

（1）树立“人尽其才、才尽其用”的核心理念； （2）实现 “企业人”向“职业人”就业观的转变； （3）完善 “能上能下，能进能出”市场化的用人机制； （4）完成人事行政管理向现代的人力资源开发管理的职能转换； （5）形成员工与企业成为“合作伙伴”的良好氛围；

（6）建立适应市场经济竞争要求的科研、生产、销售队伍哑铃型的人员结构； （7）促进关键岗位员工年轻化发展；

（8）强化新进员工大学本科以上高起点的录用标准；

从而为**公司的高速发展构筑人才高地，提供人才保证和智力支持。

第二节 **公司员工特征分析

根据**公司人力资源提供的员工基本情况表，筛选有价值的因素进行分析： 一、整体素质一般

**公司的员工从1997年的1100人，发展到2009年的1万多人，扩张迅速。既有属于大学或研究生以上学历的员工，具有医学或相关的专业背景、有较强的自主学习能力、有良好的沟通能力和人际交往能力、更多地运用销售指标管理模式的员工；还有许多收购合并企业而归拢的老员工，由工厂工人转型的人员，基本学历普遍较低，再学习能力有限。 二、需求层次高

**公司的销售员工多属于高素质人才，由于低层次需求一般已经得到满足，所以他们更加追求挑战性、创造性的工作，并希望在工作中能够有工作的自主性、挑战性和职业生涯的可发展性，充分展现个人才智，能够实现自我价值。员工在**公司工作，不只是为了一份工资，养家糊口，更重要的是对自己事业的追求，并通过它得到社会的尊重和认可。 三、流动意愿大

由于市场变化，医改的逐步实施，医药行业重新洗牌等原因，**公司的员工的整体状况较为稳定的情况下，销售人员具有一定的流动性。详见表3-3。（除了临聘人员流动率达到40%,在这里不讨论，只研究在编人员）。在部分销售公司整体转手出售，部分品种局部

地区招标失利，都造成很强的销售震荡和人员剧变的情况，在这里也不做描述。

表3-3 人员流动情况

项目类别 人员入职 人员离职 总员工数 流动率 07年 34 16 928 5.40% 08年 28 9 9.50%

第三节工作满意度的构成

从最初的Maslow研究人的需求开始，到Herzberg提出人的满意和不满意双因素理论，其后又有国内外专家学者对组织环境和员工个体的重要因素研究，勾勒出业内人士对员工满意度影响因素研究的轨迹。

在参阅相关资料、结合**公司的实际情况，结合以上分析的企业自身特征和企业员工群体特征，本文最终选取如下几个维度对员工的工作满意度影响因素进行调研。 一、对工作回报的满意度

工作回报是个体选择是否加入该工作群体首先考虑的因素，同时也影响到个体今后的工作忠诚度及离职概率。它涵盖三个部分：物质回报、精神回报、成长与发展。

首先，物质回报包括工资、奖金、保险福利、奖惩机制、报酬与贡献、薪酬体系等，这是一个个体进入企业感工作满意度首先考虑的因素。

精神回报包括工作乐趣、成就感、尊重与关怀、个人能力发挥、职位和权力匹配等，这是员工建立满意度时精神层面的重要因素，涉及到人的较高需求层次。

成长与发展包括工作认可、社会地位、发展机会、提升、培训等方面，这是个体在达到自我实现目标之前必须经历的环节，也是满意度建立的一个重要方面。 二、对工作条件的满意度

工作条件主要包括工作配备和工作环境，工作配备是指工作的设备及资源、新技术运用、资源配置效率，工作环境是指安全管理、方便性及环境舒适性。这些是完成工作的支持性条件，配备合理则能从根本上提高员工的工作效率，提升员工满意感。

三、对工作群体的满意度

工作群体关系是指与同事的沟通交流、工作配合、经验分享、同事品格和团队合作等方面，每个个体在工作时都希望有一个融洽的群体关系，置身其中才会发挥自如、如沐春风、沟通顺畅、身心愉悦，可见这也是满意度的重要构成要素。 四、对企业文化的满意度

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。通常包括企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从独特的企业文化中看到事业发展的方向和希望，将大大影响员工的工作满意感。产业群的企业文化包括：文娱活动、节日慰问、报刊杂志、价值观等。

以上对员工满意度的分类并不是绝对的。各部分之间，以及每一部分的构成之间也会相互影响的。比如，对工作本身的满意和工作回报的满意会加强对企业的满意度；而对企业越了解和认同，就越能激发事业成就感，对工作回报就越理解和满意。

第四节 **公司的员工满意度模型的甄选

员工满意度模型是企业根据自身特点，按照各个层次组成的满意度系统各。国外的专家学者经过了50多年的的研究，已经总结出一些较知名的员工满意度模型。洛克（Locker）指出，员工满意度构成因素包括：报酬、福利、提升、工作本身、组织认可、工作条件、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。通过给员工设定合理目标，达到激励目的。心理学家阿莫德和行为学家费德曼则认为，员工工作满意度的结构因素包括经济报酬、工作本身、领导、升迁、工作环境和工作群体。我们国家在员工满意度方面的研究时间比较短，但也开发出了一些适合我国企业的员工满意度模型。笔者综合前人研究的一系列成果，参照一些公司比较成熟的满意度调查问卷，确定了本论文的员工满意度模型。

员工满意度在该模型中可以分为四个纬度：工作回报、工作配备、工作条件、工作群体、企业文化，每个纬度又由若干个维度构成，最后又加了一项总体满意度的测量，测量因子合计39项。（见附录1）

表3-4员工满意度模型

纬度 对工作回报的满意度 （20分） 维度 （1）工资 物质回报 （2）奖金 （3）加班工资 因子

（4）福利 （5）报酬与贡献 （6）惩罚 （7）奖励 （8）薪酬 （1）工作乐趣 （2）成就感 精神回报 （3）尊重与关怀 （4）友谊与朋友 （5）个人能力 （6）职位与权利 （1）认可 （2）社会地位 成长与发展 （3）发展机会 （4）晋升 （5）培训与学习 （6）职业发展 （1）设备和资源 工作配备 工作条件（6分） 工作环境 （2）配备效率 （3）新技术运用 （1）环境舒适 （2）安全 （3）工作便捷 （1）沟通和交流 （2）同事配合 工作群体（6分） 工作群体 （3）分享信息 （4）同事品格 （5）团队合作 （6）支持和协助 （1）文娱活动 （2）节假日慰问 企业文化（6分） 企业文化 （3）报刊和杂志 （4）乐于献计 （5）价值观 （6）留住人才

第四章 实际研究及数据分析

第一节 问卷设计

笔者通过搜集国内外各类文献资料，并且参照了一些知名企业的工作满意度成熟量表，如诺基亚、联想集团等公司的相应问卷，最终结合本公司的实际现状，确定了员工满意度调查的项目，自行设计了本次研究使用的《工作满意度调查问卷》。

调查问卷从7个维度设计：物质回报(包含8个因子)，精神回报(包含6个因子)，成长与发展(包含6个因子)，工作配备(包含3个因子)，工作环境(包含3个因子)，工作群体关系(包含6个因子)，企业文化(包含6个因子)，最后加了一个综合满意度因子，一共设计了39个因子。

此问卷经过相关老师的多次修改，并在文字表达上力求简洁、明了，适合大多数被调查者阅读。通过了课程设计老师的实践课程使用，最终确定了此调查问卷。

满意度的测量采用了李科特的五级量表，要求受测者根据自己的感受，对一组与测量主题有关的测题进行回答。根据同意或不同意的程度，分别采用非常同意，基本同意，不确定，不太同意，非常不同意五个级别，在后期统计过程中采用赋予分值的方式，以此为5分，4分，3分，2分，1分，从而得出各个满意度因素的实际感受得分，以便进行数据处理。

第二节 研究样本

企业研究方法中提示，记录数应当在希望分析的自变量数的20倍以上的样本研究最为合适。比如对10个自变量进行分析，则200以上的样本量合适，过少的样本数则可能会出现检验效能不足的问题。本文的企业研究样本规模最终确定为不小于120个。本研究调查对象为北京**公司经营有限责任公司的员工，合计1032人，在岗979人，大致分为管理部门（204人）和销售部门（766人）。详见下表。

表4-1.公司部门人员分布 办公室 财务部 督察部 经理班子 其他 清欠 人力资源部 6 44 4 9 8 4 8

市场部 物流部 销售管理部 新产业 信息中心 招标部 招商部 质量部 管理部门（合计） 北京经营部 大药房 商务 外埠OTC部 外埠业务 销售部门（合计） 注：此人员数字由**公司人力资源提供。 16 46 25 6 7 7 6 8 204 153 37 121 98 357 766 通过公司人力资源，共发出纸制调查问卷100份，电子问卷70份。收回纸质问卷74份，电子问卷54份，合计问卷128份。

第三节 数据结构分析

本研究采用SPSS软件（17中文版）和Excel软件进行数据处理与分析的工具，所采用的统计和分析方法有描述性统计、Pearson相关分析、单因子方差（One-way ANOVA）分析。

一、问卷的信度和效度检验

在各种调查研究中，对问卷的结果进行统计分析前，必须对其信度和效度进行分析。只有信度和效度在可接受的范围内，问卷的统计分析结果才是可靠和准确的。

什么是信度呢？信度是指测量数据和结论的可靠性程度，信度也是测量工具稳定地测量到它要测量的事项的程度。根据心理测量学的要求，问卷信度系数达到0.7以上即被认为通过信度检验。本调查问卷的总体信度达到0.968，大于0.7，表明该问卷的信度检验合格。

以下是本次问卷的信度检验情况： 标度:所有变量 表4-2 案例处理汇总 案例 有效 已排除 总计 a. 在此程序中基于所有变量的列表方式删除。 aN 125 3 128 % 97.7 2.3 100.0

表4-3可靠性统计量 Cronbach's Alpha .968 基于标准化项的 Cronbachs Alpha .968 项数 35 二、 KMO系数和巴氏球形检验

为了从问卷中的众多的原始变量中综合出少数具有代表性的因子，笔者对获取的变量信息首先进行因子分析。本研究的因子分析采用KMO系数和巴氏球形检验作为判定指标。

本研究选取7个变量进行因子分析，如表1所示KMO系数为0.911，根据统计学家Kaiser给出的标准，KMO取值大于0.600时适合作因子分析;巴特利特球形检验显著卡方检验值为3945.169，自由度为703，说明通过显著性检验，下一步能够进行因子分析。

表4-4KMO 和 Bartlett 的检验 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。 Bartlett 的球形度检验 近似卡方 Df Sig. 表4-5可靠性统计量 基于标准化项的 Cronbach's Alpha .968

Cronbachs Alpha .968 项数 35 .911 3945.169 703 .000 三、 特征因子提取

因子分析的基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，即将相关比较密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子（之所以称其为因子，是因为它是不可观测的，即不是具体的变量），以较少的几个因子反映原始资料的大部分信息。

从表3数据可以看出，所提取的4个因子解释了总方差的76.124%，各因子解释总方差的比例分别为： 23.583%、 11.061%、10.616 %、9.244%、8.527%、3.515%、3.371%、3.204%、3.004%。这9个因子明显高于其他因子，因此所提取的因子较好的代表了总体。

表4-6.主成分分析法——解释的总方差 成份 初始特征值 提取平方和载入 旋转平方和载入

方差合计 方差的 % 累积 % 合计 的 % 累积 % 合计 方差的 % 累积 % 1 16.596 2 2.309 3 2.153 4 1.981 5 1.462 6 1.221 7 1.107 8 1.083 9 1.014 10 .862 11 .846 12 .705 13 .1 14 .5 15 .510 16 .460 17 .427 18 .377 19 .349 20 .339 21 .322 22 .298 23 .2 24 .253 25 .233 26 .195 27 .185 28 .168 29 .165 30 .147 31 .142 32 .125 33 .110 34 .097 43.674 43.674 6.076 49.750 5.667 55.417 5.213 60.630 3.847 .476 3.213 67.690 2.914 70.604 2.851 73.455 2.670 76.124 2.269 78.393 2.225 80.618 1.855 82.473 1.687 84.160 1.484 85.4 1.341 86.985 1.211 88.197 1.123 .320 .991 90.311 .918 91.229 .3 92.122 .848 92.970 .783 93.754 .696 94.450 .666 95.116 .612 95.728 .513 96.241 .487 96.728 .443 97.171 .435 97.606 .387 97.994 .372 98.366 .330 98.696 .2 98.985 .255 99.239 16.596 43.674 43.674 2.309 6.076 49.750 2.153 5.667 55.417 1.981 5.213 60.630 1.462 3.847 .476 1.221 3.213 67.690 1.107 2.914 70.604 1.083 2.851 73.455 1.014 2.670 76.124 8.962 23.583 23.583 4.203 11.061 34.4 4.034 10.616 45.260 3.513 9.244 54.504 3.240 8.527 63.030 1.336 3.515 66.546 1.281 3.371 69.917 1.217 3.204 73.121 1.141 3.004 76.124

35 36 37 .093 .074 .065 .057 .246 .193 .171 .150 99.485 99.679 99.850 100.000 提取方法：主成分提取法

四、 旋转后的因子成分矩阵

表4-7旋转成份矩阵

群体关系2 群体关系1 群体关系3 群体关系6 群体关系4 企业文化2 企业文化3 物质回报4 群体关系5 工作环境2 精神回报1 企业文化1 工作环境1 精神回报4 企业文化6 企业文化5 工作环境3 精神回报2 成长发展1 成长发展2 精神回报3 精神回报5 物质回报1 物质回报2 物质回报7 物质回报8 物质回报5 物质回报3 工作配备1 工作配备2 工作配备3 成长发展6 成长发展5

1 2 0.807 0.787 0.786 0.765 0.757 0.729 0.725 0.696 0.665 0.662 0.639 0.616 0.574 0.565 0.547 0.529

3

4

成份 5

6

7

8

9

0.539

0.526

0.773 0.734 0.715 0.67 0.544

0.758 0.733 0.73 0.709 0.565

0.81 0.791 0.731

0.801 0.778

成长发展4 精神回报6 成长发展3 企业文化4 物质回报6

0.752

0.88

0.819

0.853

0.722

提取方法 :主成分分析法。

旋转法 :具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a. 旋转在 9 次迭代后收敛。

从上表数据可以看出在因子分析中，所有被选取的因子都是有效的。

五、 维度命名：

1、 维度1——物质回报

表4-8物质回报的维度

物质回报1 物质回报2 物质回报3 物质回报4 物质回报5 物质回报6 物质回报7 物质回报8 工资 奖金 加班工资 福利 报酬与贡献 惩罚 奖励 薪酬 初始 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 提取 .717 .758 .658 .793 .8 .831 .740 .845 2、维度2——精神回报

表4-9精神回报的维度 精神回报1 精神回报2 精神回报3 精神回报4 精神回报5 精神回报6 工作乐趣 成就感 尊重与关怀 友谊与朋友 个人能力 职位与权利 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .765 .813 .815 .793 .732 .745 3、 维度3——成长与发展

表4-10成长发展维度 成长发展1 成长发展2 成长发展3 成长发展4 成长发展5 成长发展6 认可 社会地位 发展机会 晋升 培训与学习 职业发展 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .751 .709 .756 .791 .828 .816 4、 维度4——工作配备

表4-11工作配备维度 工作配备1 工作配备2 设备和资源 配备效率 1.000 1.000 .762 .819

工作配备3 1.000 .657 新技术运用 5、维度5——工作环境

表4-12工作环境维度 工作环境1 工作环境2 工作环境3 环境舒适 安全 工作便捷 1.000 1.000 1.000 .768 .783 .660 6、 维度6——群体关系

表4-13群体关系维度 群体关系1 群体关系2 群体关系3 群体关系4 群体关系5 群体关系6 沟通和交流 同事配合 分享信息 同事品格 团队合作 支持和协助 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .853 .816 .784 .858 .839 .776 7、 维度7——企业文化

表4-14企业文化维度 企业文化1 企业文化2 企业文化3 企业文化4 企业文化5 企业文化6 文娱活动 节假日慰问 报刊和杂志 乐于献计 价值观 留住人才 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 .618 .711 .690 .659 .617 .6 六、因子提取

经SPSS软件，主成分分析法，提取了9个成分： 提取方法 :主成分分析法。

旋转法 :具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a旋转在 9 次迭代后收敛。 表4-15解释的总方差1 提取平方和载入 成份 1 2 3 4 5 6 累积 % 43.674 49.750 55.417 60.630 .476 67.690 合计 8.962 4.203 4.034 3.513 3.240 1.336 旋转平方和载入 方差的 % 23.583 11.061 10.616 9.244 8.527 3.515 累积 % 23.583 34.4 45.260 54.504 63.030 66.546

7 8 9 提取方法：主成份分析。 70.604 73.455 76.124 1.281 1.217 1.141 3.371 3.204 3.004 69.917 73.121 76.124 表4-16解释的总方差2 成份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0.688 -0.624 -0.17 -0.061 -0.217 0.126 0.076 -0.095 -0.165 2 0.406 0.335 -0.503 -0.074 0.597 -0.249 -0.038 -0.1 0.09 3 0.378 0.356 0.188 0.7 -0.23 0.062 -0.203 -0.094 0.067 4 0.327 0.006 0.771 -0.283 0.411 0.119 -0.118 0.007 0.145 5 0.306 0.557 0.019 -0.494 -0.527 -0.094 0.169 0.177 -0.073 6 0.099 -0.056 0.107 0.245 0.22 -0.386 0.292 0.679 -0.414 7 0.012 0.202 -0.194 -0.007 0.199 0.839 -0.03 0.285 -0.309 8 0.068 -0.13 -0.19 -0.079 -0.086 -0.044 -0.608 0.585 0.4 9 0.059 -0.027 -0.049 0.13 0.03 0.2 0.673 0.175 0.672 七、信度分析

表4-17信度分析 维度 总体信度 工资 奖金 加班工资 福利 报酬与贡献 惩罚 奖励 维度1 薪酬 工作乐趣 成就感 尊重与关怀 友谊与朋友 个人能力 维度2 职位与权利 晋升 社会地位 发展机会 认可 培训和学习 维度3 维度4 职业发展 设备和资源 配备效率 0.846 0.6 0.851 0.634 分指标 Cronbach's Alpha 0.968

新技术运用 环境舒适 安全 维度5 工作便捷 沟通和交流 同事配合 分享信息 同事品格 团队合作 维度6 支持和协助 文娱活动 节假日慰问 报刊和杂志 乐于献计 价值观 维度7 留住人才 0.593 0.928 0.86 效度检验是对问卷的结构性检验，即量表的结构效度，是指态度量表能测量理论的概念或特质的程度。从特征维度提取可以看出，7个维度维度解释了观测量的大部分变异，较好地反映了工作满意度。说明问卷具有较好的结构效度。

第四节 调查数据的统计

进行了信度效度检验和纬度的提取之后，就开始调查数据的统计部分。统计主要分两个部分：第一部分是人员情况调查，包括性别、年龄、教育、当前单位工作时间、员工部门5个方面；第二部分是满意度各纬度的测量部分，包括物质回报、精神回报、成长与发展等7个方面的问题。 一、人员调查情况

1.人员性别结构比较合理

表4-18员工性别结构 有效 男 女 合计 频率 52 76 128 百分比 40.6 59.4 100.0 有效百分比 40.6 59.4 100.0 累积百分比 40.6 100.0 因为满意度具有很强的个性特征，性别差异显著。自古以来，社会对男性比对女性承担了更大的压力，也更难以对生活和好似也产生满意。所以要求性别比例适当。

2.人员年龄结构合理

29岁以下的年轻人占到了42.5%，说明员工储备比较丰富，意识到了工作传承的重要

性。50岁以上的老员工占到总数的3.9%，这些人都是身经百战，见多识广的专家级人物，是不可多得的人才。中青年骨干也占到总数的53.9%，他们是中坚力量。

表4-19 年龄结构 有效 20-29岁 30-39岁 40-49岁 50岁以上 合计 频率 54 47 22 5 128 百分比 42.2 36.7 17.2 3.9 100.0 有效百分比 42.2 36.7 17.2 3.9 100.0 累积百分比 42.2 78.9 96.1 100.0 满意度具有明显的年龄差异。随着年龄的增长，人们在感情上对感觉日益疲惫，但却增加了对自己取得成绩的肯定，或降低了自己的回报要求水平，使得年长者比年轻者表现出较低的快乐感，却显示出较高的满意度。 有效 3.员工受教育程度呈金字塔状，整体知识架构较为稳定。

表4-20员工教育结构 初中及以下 高中、中专 专科 本科 合计 频率 6 51 53 18 128 百分比 4.7 39.8 41.4 14.1 100.0 有效百分比 4.7 39.8 41.4 14.1 100.0 累积百分比 4.7 44.5 85.9 100.0

4.员工在企业的工作时间统计显示：

新员工占的比例较高，医药企业正在吸纳新鲜力量加入。

表4-21员工工作时间 有效 1年以内 1-3年 4-6年 6-10年 10年以上 合计 频率 21 29 34 31 13 128 百分比 16.4 22.7 26.6 24.2 10.2 100.0 有效百分比 16.4 22.7 26.6 24.2 10.2 100.0 累积百分比 16.4 39.1 65.6 .8 100.0 5.人员部门结构合理 表4-22员工部门结构

有效 财务 运营 市场 人力资源+办公室 招标 外埠 招商部 合计 频率 6 8 27 14 11 60 2 128 百分比 4.7 6.3 21.1 10.9 8.6 46.9 1.6 100.0 有效百分比 4.7 6.3 21.1 10.9 8.6 46.9 1.6 100.0 累积百分比 4.7 10.9 32.0 43.0 51.6 98.4 100.0

二、测量维度情况统计

表4-23 各测量维度情况统计 因子 与总体满意度 的相关系数 排序 物质回报 精神回报 工资 3.249 奖金 加班工资 福利 报酬与贡献 惩罚 奖励 薪酬 工作乐趣 3.327 成就感 成长与发展 尊重与关怀 友谊与朋友 个人能力 职位与权利 认可 3.178 社会地位 工作配备 发展机会 晋升 培训与学习 职业发展 设备和资源 3.23 配备效率 .237(﹡﹡) .270(﹡﹡) .343(﹡﹡) 3.16 3.27 3.32 .449(﹡﹡) .096(﹡﹡) 3.11 3.20 29 31 22 13 .566(﹡﹡) .456(﹡﹡) .437(﹡﹡) .531(﹡﹡) .311(﹡﹡) .490(﹡﹡) .497(﹡﹡) .617(﹡﹡) .599(﹡﹡) .524(﹡﹡) .521(﹡﹡) .622(﹡﹡) .624(﹡﹡) .618(﹡﹡) .628(﹡﹡) .597(﹡﹡) .501(﹡﹡) 3.25 3.29 3.3 3.15 3.44 3.21 3.00 3.39 9 34 25 19 18 32 8 28 37 3.23 3.02 2.95 3.55 3.3 3.53 3.28 3.13 3.53 26 36 38 2 17 3 21 33 4 测量维度 （维度均值） 满意度均值 满意度 .454(﹡﹡) .415(﹡﹡) .422(﹡﹡) .596(﹡﹡) .498(﹡﹡) 工作群体关系 企业文化 沟通和交流 3.335 同事配合 分享信息 同事品格 团队合作 支持和协助 文娱活动 3.453 节假日慰问 报刊和杂志 乐于献计 价值观 .617(﹡﹡) .599(﹡﹡) .524(﹡﹡) .521(﹡﹡) .622(﹡﹡) .624(﹡﹡) .618(﹡﹡) .628(﹡﹡) .597(﹡﹡) .501(﹡﹡) 3.46 3.31 3.23 3.30 3.35 3.38 3.52 3.26 3.77 3.52 3.28 3.09 3.27 3.32 3.17 3.36 11 7 15 27 16 12 10 5 24 1 6 20 工作环境 新技术运用 环境舒适 3.253 安全 工作便捷 35 23 14 30 .566(﹡﹡) 留住人才 * Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 从上表可以看出，满意度最高的前5个因子分别是乐于献计、福利、惩罚、工作乐趣和节假日慰问；满意度最低的5个因子依次是加班工资、社会地位、奖金、新技术运用和职业发展计划。在**公司员工满意度的诸多影响因素中，员工对企业文化的满意度要明显高出其它因素，说明该企业文化建设持续多年的效果，使此项满意度最高；而对成长与发展等因素的满意度较低，反映了该群体的工作激情较高和成长发展不足之间的矛盾。这需要通过相关分析等找出原因。

通过对影响员工满意度各项因子与总体满意度之间的相关性分析可以看到：员工满意度的各测量因子之间呈正相关，而这些测量因子与总体满意度之间也存在正相关关系（见表10）。因此，本调查数据是有效的，可进行下一步分析。

根据描述性统计的结果，员工的总体满意度均值为3.295，相对于5分的总分，水平偏低。

第五节 调查数据分析

一、人员特征对满意度的影响分析

1、性别

3.453.43.353.33.253.23.153.13.0532.95系列1男（52人）女（76人）

图4.2 不同性别的满意度均值

从上图可见，男性员工的总体满意度为3.447，略高于女性（3.147），这可以解释为该以男性为主的，包括对工作的掌控权，女性多处于从属地位，因而满意度相比较而言偏低。

2、年龄

3.43.33.23.132.92.820-29岁（54人）30-39岁（47人）40-49岁（21人）50岁以上（5人）

系列1图4.3 不同年龄段的满意度均值

从上图可以看出，满意度最低的应该是40-49岁人员，达到3.01，而满意度最高的当属30-39岁和50岁以上人员群体，为3.37。出现这种状况的原因可能主要是因为40-49岁人员群体的生活压力和工作压力都比较大，生活上需要买房按揭、组建家庭、上有老、下有小，生活负担较重，所以对工资收入等经济性因素比较看重，又加上对工作的掌控权不够，工作是以指标达成为依据，销售上不占优势，因此满意度普遍较低；而30-39岁的人员群体处于一个人生的收获阶段，自己在工作中又能独挡一面，工作成就感较高，因而满意度指数偏高；50岁以上的员工因职位较高，收入预期容易达成，并且受企业文化影响较大，满意度较高。

3、教育程度

43.532.521.510.50高中中专（6）专科（49）本科（53）硕士以上（18）

图4.4 不同教育程度的满意度均值

系列1从上图可以看出，专科程度的人员满意度最高，达到3.547，而硕士程度的人员满意度最低，只有2.9，为防止高端人才流失，提高员工工作绩效，这点应该引起公司高管的高度重视。这种现状可以解释为：文化程度越高，对各方面的期望值也越高，根据马斯洛的需求层次和公平两种理论，当现实与理想有差距时，自然造成满意度偏低。而专科程度的人员，基本上都是销售岗位的员工，在长期工作中，对自己的定位也比较准确了，因此在期望值方面会不断调整，不会虚高，自然对工作的满意度就会比较高。 二、人员特征的方差分析

为了对不同类型的人员的工作满意度是否有差异作出判断，笔者分别对各人员情况变量进行了方差分析。通过方差分析，得到以下结果——教育程度不同，员工满意度有显著差异；

表4-24 不同教育程度的员工满意度描述性统计 95% Confidence Std. Std. Interval N Mean Deviation Error For Mean Minimum Maximum 6 3.2 1.010 .141 3.70 4.26 1 5 49 3.547 .996 .179 3.12 3.85 1 5 53 3.332 1.128 .340 2.70 4.21 2 5 18 2.9 1.079 .325 2.09 3.54 1 4 128 3.42 1.068 .0 3.44 3.79 1 5 表4-25 不同教育程度的员工满意度方差分析 Sum of Squares Df Mean Square F 15.017 4 3.754 3.528 146.830 138 1.0 161.846 142 高中、中专 专科 本科 硕士及以上 Total Between Groups Within Groups Total Sig. .009 从上表4-24和4-25可以看出，高中、中专的满意度均值偏差最小；p值为0.009，远远小于0.01，说明在0.01的显著性水平下，不同教育程度的员工，其满意度有显著差异。

三、影响员工满意度的主要测量因素分析

本文在进行满意度调查时，问卷涉及39个因子，通过前面的特征因子提取，笔者概括出以下7个主要测量维度进行满意度分析，并且对这7主要维度进行了重新命名，这将是本论文的重点环节，前面讨论的人员变量虽然也对满意度水平造成一定程度影响，但这里不做重点讨论。

（1） 维度1—物质回报

在对物质回报的满意度方面，工资、奖金、加班工资、福利、惩罚等是主要影响因素,其中,对加班工资的满意度最低,只有2.95与实际情况非常相符。由于是销售公司，销售人员无加班工资（不定时工作制）常是每周只休1天，节假日还要上班；管理部门每月，在限定的5日之内，做运营分析，必须加班加点，考虑到人力成本压力，经费有限，从未或很少下发过加班工资，导致员工对这方面的满意度最低。而对保险（3.55）和惩罚（3.53）的满意度比较高， 对总体满意度的相关系数较高，为0.622(﹡﹡)。通过个别访谈，发现现行的保险福利，沿袭国企的方针，今年因企业效益较好，又有较大程度改善。物质回报因子的平均满意度为3.249，较全部平均满意度3.295接近。 （2）维度2—精神回报

精神回报维度的平均满意度为3.321，较全部平均满意度3.295接近。工作乐趣（3.53）满意度较高，说明企业迅速发展的过程中，员工也能一道体验创新的乐趣。 （3）维度3—成长与发展

成长与发展维度的平均满意度为3.178，满意度最低。在公司本身有较大的发展机会的同时，个人的上升通道，没有建立工，因此在大多数员工的收入和精神回报都能接受的同时，成长与发展的需求，提到了最紧迫的高度，公司的管理层应引起重视。 （4） 维度4—工作配备，维度5—工作环境

工作配备和环境的平均满意度为3.23和3.23，较全部平均满意度3.295接近。 （5） 维度6—群体关系

群体关系的平均满意度为3.335，较全部平均满意度3.295略高，团队配合较好，与公司下达销售团队销售指标有关。这充分说明了员工非常重视、享受工作中培养出来的友谊和团队合作精神，这里将成为员工们的精神乐土。他们强烈期望能够得到组织和社会的认可，对自己和同事的要求都比较高，而且实际工作多以项目组的形式进行，这就使得他们之间必须勤于沟通、加强协调、分享经验、互相配合，因此他们在工作中深刻感受到团队合作的重要性，他们对该项因素的满意度较高。 （6） 维度7—企业文化

影响员工感受满意度的2个主要因子是乐于献计和认同公司的价值观，它们的满意度均值分别是3.77和33.52，满意度指标排序中位于第1和第6位。国有企业工会力量强大，领导

持续，一直是公司的元老级人物，工作又收到党组织的认可和支持，一直在整个**公司也是独树一帜，说明在许多企业，特别是销售企业的精神文化建设和企业文化宣传，对员工满意的有较大的改进，值得发扬。

四、总体满意度对各维度测量要素的回归分析

为了探讨以上各因子测量要素对总体满意度的影响，笔者对他们之间的关系进行了进一步回归分析：以总体满意度为因变量，各因子测量要素为自变量进行逐步回归分析，回归结果见表15和表16。

表4-26 多元回归模型概要 Model 1 2 3 4 5 R .606(a) .694(b) .734(c) .761(d) .777(e) R Square .367 .482 .539 .579 .604 Adjusted R Square .362 .474 .529 .566 .5 Std. Error of the Estimate .849 .771 .729 .700 .681 a Predictors: (Constant), 物质回报7 b Predictors: (Constant), 物质回报7, 精神回报3

c Predictors: (Constant), 物质回报7, 精神回报3, 精神回报4

d Predictors: (Constant), 物质回报7, 精神回报3, 精神回报4, 物质回报1

e Predictors: (Constant), 物质回报7, 精神回报3, 精神回报4, 物质回报1, 工作配备2

表4-27 回归系数 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Error .186 .056 .223 .057 .063 .333 .054 .061 .077 .321 .059 .061 .074 .055 .320 .058 .062 .072 .055 .056 Beta .606 .431 .381 .422 .309 .252 .306 .243 .260 .253 .278 .186 .260 .213 .187 Model t Sig. B 1 (Constant) 2.077 物质回报7 .505 2 (Constant) 1.272 物质回报7 .360 精神回报3 .347 3 (Constant) .204 物质回报7 .351 精神回报3 .282 精神回报4 .320 4 (Constant) .079 物质回报7 .255 精神回报3 .221 精神回报4 .331 物质回报1 .198 5 (Constant) -.114 物质回报7 .232 精神回报3 .170 精神回报4 .331 物质回报1 .167 工作配备2 .163 a Dependent Variable: 满意度 B Std. Error 11.154 .000 9.007 .000 5.706 .000 6.283 .000 5.549 .000 .611 .542 6.484 .000 4.599 .000 4.147 .000 .245 .806 4.346 .000 3.611 .000 4.463 .000 3.584 .000 -.357 .722 4.028 .000 2.734 .007 4.590 .000 3.040 .003 2.924 .004 在上述回归分析过程可以看出，27个因子中有5个因子进入了回归方程，这五个测量要

素分别是：工资、奖惩机制、尊重与关心、友谊与朋友、资源配备。从模型5中的数据可以进一步看出：回归系数均通过了显著性检验，t值对应的p值都小于显著性水平0.05，对满意度影响因素最大的是奖励机制、友谊与朋友和工资。这些将是公司以后进行员工满意度建设着重要考虑的方面。

第五章 解决方案构建

第一节 研究结论

通过以上分析可以看出，**公司员工的平均满意度仅为3.294，同比文献中做出的满意度，整体满意度较低，因此，要引起**公司管理高层的重视。在7个维度中，成长与发展的满意度最低，均值只有3.178，企业文化的满意度最高为3.453. 满意度最高的前5个因子分别是乐于献计、福利、惩罚、工作乐趣和节假日慰问；满意度最低的5个因子依次是加班工资、社会地位、奖金、新技术运用和职业发展计划。**公司的高管们应该在满意度较低的几个因子采取相应的对策，焦点主要集中在工作回报维度内的满意度排序靠后的几个因子方面，以提升总体满意度，而在满意度得分较高的几个因子继续给予保持，主要在工作群体关系维度上；另外，进入回归方程的几个因子，亦是今后满意度建设的重点。

第二节 分析调查结果

根据前面对产业群员工满意度的基本状况分析，笔者认为很有必要从满意度较低和对总体满意度影响较大的几方面入手，对**公司的管理进行逐步改进。 一、加班工资

加班工资的标准在我国《劳动法》里有明确的规定:在全日制工资条件下，在法定工作日的标准时间以外延长工作时间的，加班工资不低于本人工资标准的150%的工资报酬。如果是在休息日加班而又不能安排补休的，加班工资不低于本人工资标准的200%的工资报酬;如果是法定休假节日(如元旦、春节、国际劳动节、国庆节等)加班，加班工资不低于本人工资标准的300%的工资报酬。而通过访谈，笔者发现：企业由于人力成本和经费的压力，根本就无加班工资一说，而在任务紧、工作量大的情况下，只能是不断加班，被动地去完成任务，导致员工们的抱怨较大，满意度极低。

鉴于实际情况，笔者认为应该在两个方面采取措施：一是招聘和培养新人，缓解人手不足的矛盾；二是对员工进行感情投资，让他们理解企业的难处，多站在企业的角度想问题，降低他们的抱怨，提高满意度；三是对某些简单性的重复劳动可以采用服务外包的方式减轻工作压力，从而对劳动力进行。

二、社会地位

在社会地位方面，行内行外普遍认可度低。原因主要有三：一是医药企业销售员工，许多员工感到得不到社会认可。再者，员工的年龄、学历、阅历与客户相比，普遍偏低，很容易自我否定自我。三是，企业销售压力大，基层领导的管理办法在局部区域，实行高压传递策略，员工压力大，感觉认可度低。有相当优秀员工，自认为不受公司认可。 （1） 灌输企业文化—— “关心大众、健康民生”的核心价值理念，致力于发展中国医药健康事业。

**公司是一家大型国企，有着悠久的文化背景。1939年，成立于太行山区，为事业做过积极的贡献。后，搬到北京，成为北京制药厂，研制成功目前国内高血压的第一品牌——O号，为老百姓的健康作出了巨大的贡献。1997年上交所上市至今，不但承担了巨大的企业责任，而且，承担了巨大的社会责任。联合医师协会，做连续多年进行基层医师培训，为中国的健康事业，作出了贡献。在国家有事的时候，多年捐献资金和药品，救助灾区。2008年的雪灾，汶川地震，支持奥运等，身在这样的企业，是值得尊敬的，是能够得到社会认可的。

（2）提高员工的专业水平和职业操守。

制定医药代表的职业行为规则，这样对于培育医药代表来说，可以在最短的时间里，达到专业水平和职业操守。规则制定也可以使医药代表可以公开的推广自己公司的产品，有正常的途径和场合。RDPAC在这个方面带了个好头。”中国外商投资企业协会药品研究和开发行业委员会（RDPAC）执行总裁刘贞贤先生表示，“对医药代表进行专业培训，使得医药代表成为新药的推广先锋，为临床医生的正确用药给予指导。在提升医药代表整体水平的措施中，让医药代表接受沟通技巧方面的培训，成为医生的职业上的朋友，生活上的朋友。大部分受访医师认为，期待医药代表，向临床医师提供更多的药学服务。**公司的员工培训，对于每个在岗员工都是必备的。在公司人力资源的大力推广下，产品知识和专业技能，已经被要求两条腿走路。员工素质得到广大医师认可。双鹤员工的品牌，在部分地区，已经树立了很好的形象。应可继续加强。 （3）培养员工的主人翁意识。

指标考核的压力下，充分尊重员工的自我意识，让员工参与自己的指标指定，做到至下而上，再至上而下，多次沟通，充分调动员工积极性。管理上，制度明确，岗位职责清晰，易于执行，这样员工容易有主人翁意识，易于改善满意度，提高工作热情和责任感。 三、奖金

的“效益工资制”—即企业工资和企业经济效益挂钩，薪酬正向着越来越完善的方向发展，但这都不是一蹴而就的事情。现阶段，**公司的薪酬采取了“工资+奖金”

的形式，还有许多亟需完善的方面，主要体现在：一是基本工资制定的不合理，只是单纯的以岗位、职务来划定工资级别，而没有考虑个人的能力、潜力等方面的差别，这些差别可能导致其实际贡献的差异化，从而使能力强的人产生不公平感，导致满意度降低，挫伤了这部分人的积极性；二是奖金考核没有从真正意义上反映实际贡献大小，存在完成的多，但完成率不高，而奖金严重受损失，或者达不到公司既定增长率，奖金严重受损失。工作没有逐年增长的前提下，奖金考核体系，让许多人拿不到预期的水平，特别是同行业收入比较差别逐年增大，因此产生不满。

根据赫兹伯格的双因素理论，奖励机制因素是属于激励因素的一种，它能够为员工带来满足感，提升满意度，因此加强奖励机制建设是非常有必要的。（这 里的项目格式和上面的不一样，需要统一调整）

（1） 管理者要想做到通过奖励机制来激励员工，首先要有针对性地推行奖励机制，如果大家对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。

（2） 其次，要考虑每个员工需要的奖励是不同的，可以根据员工所处的需求层次设置不同的奖励，这样会使激励更有效。

（3）设定奖励与员工努力程度在一个恰当的比例水平，保证奖励的公平性和可操作性。 （4）有了好的制度后，要积极实施，只有员工实现了目标才给予奖励，强化奖励的作用。 四、晋升机制

由于**公司多年实行组织结构扁平化，员工的上升空间比较有限，职位和机会不是太多，这就使得许多员工感觉晋升无门，满意度降低。这可能需要企业的高管们想办法多开辟几条晋升通道，分工更细，授权更多，职责分明，让员工们充分意识到自己的重要性，提升他们参与管理的积极性，从而提升工作满意度。此外，企业的老的本厂职工性质的中层还是较多，不足千人的企业，中层有92人，本司中层做到15-20年的就有一半，中层提升无望，而淘汰制，还未在中层实行。有人开玩笑说，双鹤的中层，就好比上桌的麻将，再洗牌，也不会多，也不会少。因此，优秀的主管提升空间不大，优秀员工提升，就更看不到希望，只能多挣点钱。因此，在晋升通道不畅的情况下，对奖金等收入方面，抱有过高期望值，容易产生不满。通过个别访谈，发现目前的任职方面还存在严重的论资排辈现象，没有真正的做到“有能力者上”。在今年的年会上，董事长也认识到此问题的严重性，鼓励中高管，向双鹤其他子公司输送高管，就像“割韭菜的道理一样，割的勤，长的才能旺；如果不割，新韭菜就没有机会长。”

从长远意义上看，企业的发展离不开人力资源队伍的支撑，企业的效益与全体员工的共同努力是分不开的，提高员工对本职岗位的满意度，从而留住优秀员工，需要从企业和

员工的两个层面进行考量。提高员工的成长发展途径，有助于改善满意度，发挥员工的积极性。

1、选择员工——避免进入“彼得陷阱”

所谓“彼得陷阱”，具体说，就是：人们在某个岗位取得一定成就后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直持续，晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样，可能就会导致，组织里面的所有岗位都会被不胜任此职的人所占据。要杜绝此类现象发生，需要做到以下几点：

（1）科学开展工作分析，明确职位工作职责

工作分析主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他职位的关系等。人力资源管理各项工作均依赖于工作分析为基础，工作分析为人力资源的组织设计、招聘、绩效管理、培训和员工职业发展等各项职能提供主要的基础性信息。

职位分析的信息收集方法主要有直接观察、个别访谈、团体访谈、调查问卷、员工工作日记和记录等。其中访谈是获取信息最直接、最有效的方法 。工作分析要明确职位的名称、目的陈述、职责说明、任职要求、绩效标准和督导关系等内容。“任职要求”明确从事该职位所必备的最低要求，包括知识、技能、教育背景和经历，这是招聘和配置员工必不可少的评价标准。

（2）建立能力素质模型，科学评价员工胜任力

能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

能力素质模型通常包括：通用能力、可转移能力、独特能力三类能力。构建能力素质模型主要包括以下步骤：一是明确目标，定义标准；二是选取样本进行分析；三是构建建能力素质模型。

企业在建立能力素质模型的基础上，要对员工进行评估确认，发现员工晋升的潜力。同时在使用过程中，也应注意收集出现的问题，对能力素质模型不断进行修正和完善，以适应企业不断变化的内外部环境。

（3）依据能力评价结果，提出员工晋升决策

企业在职位说明书的基础上，依据能力素质模型，对员工能力进行科学评价，形成员工能力评价结果，据此就可以提出员工职位晋升或调整的决策，从而使各级员工避免陷入“彼得原理”的尴尬的境地了。

2、员工选择——以自我职业发展愿景为基础

各级管理者应充分意识到工作角色转变的重要性——转变为教练辅导角色。而教练辅导角色的重要职责就是助力员工充分发挥能力从而获取成功。所以各级管理者应首先了解员工的需求，然后根据他们的职业愿景来进行职业设计，为员工提供发展建议和晋升的机会，不断提高员工的岗位满意度，从而降低员工流失率。

（1）员工自我评价

员工要对自我进行清晰的认知，对自我的职业发展阶段、性格特征和能力水平要有准确

（2）员工自我选择

对自我进行充分认知的员工，就可以在企业设计的职业发展通道中进行自主选择。员工可以依据自身的能力和愿望，在现有职位上进行发展，也可以选择到其他职位上进行另辟蹊径。

3、多措并举拓展职业发展通道 （1）建立双轨晋升通道

企业应建立管理和技术人员的双通道机制，避免专业人员只有走上管理岗位才能提升职位和薪酬待遇，如果员工表现的卓越才能在其专业团体中获得肯定，就能够使优秀的业务人员持续销售产品。许多这类人员被提升到行政职位，只因为那是向上发展的唯一途径。这些人通常在行政职位上不是很称职，而且经常是做得很不开心。为了解决这个问题，可以实行“双轨晋升通道”，即所有的员工都可沿管理线和专业线奋斗。

（2）进行工作轮换

工作轮换是一个在一定时期内制度性地将一个人从一个工作岗位转移到另一个工作岗位的过程。当员工对一项工作感到厌倦时，就把员工转移到同一层级，能力要求相近的工作岗位上去。工作轮换可以增加员工所从事工作的复杂性，并为员工提供有价值的交叉在职培训，从而使员工最后能了解许多不同的工作，这样就可以造就出一支灵活的员工队伍。同时，还能增加员工对于组织为完成自己的使命所必须完成的其他工作的兴趣。

（3）促使工作丰富化

工作丰富化是指增加一个人所从事工作的复杂程度及其意义性的各种方法。正如这个词本身所表现出来的意思一样，这种方法是直接针对那些具有重复性或范围较窄的单调乏味的工作的。工作丰富化可以增强员工的自由度和性，增强员工的责任感，及时提供工作反馈，使得员工了解自己的绩效状况，并加以改进。

（4）优先考虑内部晋升

企业在进行对外招聘，应优先对本企业进行内部招聘，或者内外部招聘同步进行，以给予内部员工更多的晋升机会，因为任何一名从外部引进的员工对本企业的认知都需要一定的时间过程，从而导致较高的培养成本，而内部人员的成本显然较低。企业对内部员工

进行优先招聘，可以给在职员工一个示范效应，提升现有员工的对企业的凝聚力和忠诚度，从而提升员工满意度。

以上对满意度影响较大而目前做得不足的几个测量因素提出了相应的解决对策，像工作群体因素中“乐于献计”“保险和福利”这个子因素，不仅满意度均值高，而且对总体满意度的影响也非常大，此类因素我们应该按照目前的状态给予保持。

第三节 制定行动计划

一、引进人才

首先，树立起人力资源争夺意识。医药企业之间的竞争，是产业技术含量和管理水平的竞争，实质是人员素质的竞争。加入ＷＴＯ以后，医药进出口执行零关税，因此，人员素质的高低，不仅决定企业的活力，而且决定着企业的生死兴衰。面对严峻的国际经济形势，面对双鹤高速扩张、高速发展的要求，我们应该对公司人员状况进行全方位的分析，增强人才危机感，树立起人力资源的争夺意识。

其次，加强人才战略规划。为了在人才竞争中争取主动，公司应成立人力资源委员会，隶属董事会领导。召开了为期一周的人力资源专题研讨会，加强企业人力资源战略研究，围绕企业发展目标和发展战略，制定了**公司五年人力资源规划。

第三，采用市场机制引进急需人员

一是向同行业知名企业引进成熟型人才。可以通过社会招聘、猎头挖掘、定向引进多种方式，利用竞争力的薪酬，在市场营销、研发技术等方面，在行业内引进企业急需人才；同时也应注意挖掘部分合资企业的核心业务骨干，在引进人才的基础上，引入外企市场取向的管理思想、管理模式和管理方法，以加快对双鹤公司的改造。二是向医药知名高校引进潜力型人才。通过规范化的校园招聘，将招聘工作进行迁移，建立实习生制度，提前锁定各大名校的优秀毕业生到企业进行实习，通过一定的时间实习观察，直接将优秀的毕业生进行招聘留用，为企业未来发展储备资源。通过以上工作，人才引进的比例逐年递增。 二、留住人才

“引得进，留得住，长得大”，是**公司构建人才高地的既定方针。为留住人才，**公司制定了“蓄水养鱼”的人才：

1、以优惠的待遇留人

第一，实行特人特薪激励。在参照劳动力市场价位的同时，采取以能力评价和工作绩效考核为依据，根据人才供需的市场关系及公司岗位的重要程度，本着高学历、高技

能的实用型人才享受高待遇的原则确定薪酬。对获得科技进步奖或对科研开发有过突出贡献的外来人才、能够通过营销策略大幅度提高产品的市场占有率，创造显著经济效益者；有改革创新意识，在实际管理工作中解决了全局性重大难题的特殊人才，实行特殊薪酬的激励。例如，我们引进的一位营销副总，凭借其先进的经营理念，完善营销网络，建立新的销售模式，实行“微利出击、规模生产”营销策略，在短短一年的时间里，就使一家子公司的销售业绩由亏损９７０万元转变为盈利１２００万元。公司根据他的业绩实行特人特薪，及时调整其薪资并对其进行了补偿性激励。

第二，实行特人特配待遇。对于特殊人才，我们根据他们的需求，千方百计帮助他们解决工作与生活中的切实问题，最大限度免除他们工作和生活的后顾之忧，使其安心工作。如户口、住房，随时在线办公环境、交通与时实通讯等；

第三，实行职级薪酬制度。我们按照：“人尽其才，才适其职，才尽其用”的人才理念。为体现和调动企业原有人才的价值和积极性，对管理人员和技术人员分别实行不同的薪酬制度。如对管理人员，定级定薪；对工人实行技师等级制度，特殊岗位享受特殊津贴。

2、以优良的文化环境留人

我们在实践中认识到，留住人才，人文环境比硬件设施更重要。因此，**公司在努力改善硬件设施的同时，更加注意营造一个良好的人文环境。企业通过组织各类恳谈会、共度佳节、新人对话等活动来倾听他们的心声，帮助他们找准个人与企业、工作与生活的结合点；使他们感受到**公司浓浓的亲和力和企业文化。通过加强思想交流，加大感情上投资，形成了团结友善的企业风气和“双鹤大家庭、员工一家人”的双鹤新文化，增强了企业的亲和、向心、团队意识，打造一条融合个人价值观与企业价值的文化链条。

3、以宏伟的事业留人

以事业凝聚人是留住人才的根本途径。**公司确定了2010年的奋斗目标是：实现销售收入100亿元的同时创收利润7亿元，建成中国最大的输液集团。**公司二次创业的宏伟蓝图象磁石一般吸引着人才，为人才施展才华搭建了人生大舞台。为了让“英雄”有用武之地，我们在人才引入后，经过试用，就把他们大胆地放在关键岗位，诸如分公司财务总监、分公司经理及集团公司专业管理委员会等，提供他们职业发展的平台，在科研领域担任重大课题项目经理，培养他们作为**公司的中流砥柱，能够在实现**公司的宏伟目标的过程中实现个人的伟大抱负而努力奋斗。我们在实践中体会到，爱才、重才的根本，是创造有事可做、放手做事、人尽其才的工作环境，使人才感到学有所用，用有所得。 三、培育人才

为了提高员工整体素质，实践“人尽其才、才适其职”的人才核心理念，我们与北京市劳动计划干部管理学院携手共建了自己的**公司管理学院，用新经济下的新知识武装全员，成为公司的员工培训和充电的基地。公司所有员工必须完成一定课时的针对性学习，

考试合格后才能正式上岗。培训采取准军事化的管理方式，实行比例为5％的末位淘汰制，加大了竞争力度，淘汰不合格人员，优化人才结构。

通过各种培训，目前，总部高级管理人员均成为高职称、高学历的“双高人才”；中级管理人员通过每期三个月的培训，人员结构和人员素质得到进一步优化，已有17人被淘汰出局；班组长培训正在进行；外地各公司的高级管理层也在京陆续完成短训；一线工人的技能培训正在有组织地开展。经过培养与实际工作的锻炼，许多人才走向了成熟，迅速“长大”，人才队伍的整体素质提高明显。

第四节 研究展望

随着政治经济、技术业务、社会文化、市场需求等多方面的发展变化，企业未来将面临更加深刻和复杂多变的外部发展环境，必将对企业又好又快的发展带来重大机遇与挑战。人力资源管理向着人性化管理迈进，因此，员工满意度越来越多的受到重视。

从**公司对员工满意度测量的结果和结论的分析中得出：量表设计是适合的，应该可以作为其23个子公司通用的测量满意度的量表。再得出的相应的修正量表，应该能够适合整个医药行业的员工测评满意度。如果连续几年改进后，对比员工满意度和业绩的相关性分析，就能充分说明改善满意度对提高企业的长远利益的益处。这些工作又同时会极大的丰富中国人力资源研究中，关于员工满意度的实际意义。 一、员工满意度管理与企业管理的关系

管理学的发展时刻在变化和更新中。引起员工满意和不满意的原因有很多，理论和新的研究结论不断更新。不同行业，不同年龄都会有不一样的关键影响因素。比如为了承担更多的家庭责任而选择离家较近的工作单位；为了解决短时间的经济压力而选择待遇高但乏味的工作；或才为了保持较为各谐的同事、上级工作关系而放弃选择重新职业的机会等等，这些工作本身以外的原因均会导致员工的高满意度，但这些并不能换来工作的有效性和对企业的忠诚，对企业的发展没有意义。所以哪怕企业投入再多的资金也达不到预期的效果。

从这个角度看，满意度调查的重要性似乎得到佐证，但要达到企业的高效管理，其“必要条件”的地位并没有改变，所以仍具有相当的研究价值。我们不难想象，如果员工对企业连最起码的满意都没有，又谈何为企业带来高效益、高满意度的客户。

可以说，员工满意度调查是有效提高公司管理的一种常规工具，地位不言而喻，可作为今后继续研究的方向。

二、研究对象的普遍性和研究结果的可信度

论文研究旨在借助有效的实际研究手段，找出影响员工满意度的关键因素，提升员工满意度和增强员工忠诚度，以帮助企业进一步提高对内、对外的服务质量水平，从而提升企业的综合竞争国，达到提高顾客满意度的目的。

为进一步考察提高**公司员工满意度管理的水平，应进一步扩大研究对象的范围，取得更多的样本，增加样本的普遍性；同时，采用更科学的调查方法，使得调查的结果能更好地反映员工的实际想法，从而提高调查可靠性。以此来增强科研结果的适用性。

第五节 研究不足

由于作者在时间及能力上的诸多，导致论文完成后仍有一些不足，存在一些可以深入挖掘研究的地方: 一、缺乏跟踪和反馈

应在后续研究允许的情况下，针对**公司员工，在本文工作满意度的研究成果下，做调查和追踪，针对同样的样本，通过分析得出更进一步的结论。

**公司的人力资源管理也才刚刚由人事管理转变为人力资源管理，这是第一次在企业做满意度调查，因此，存在许多不足。跟踪和反馈还未能进行，一年或更长时间，人力资源可在进一步跟踪和反馈,还有待时间检验。如果按照行动方案执行，关键因素发生了转换，这对企业来说是非常有意义的。比如，薪酬因素在上一次满意度调查中属于极为重要的因素，而在下一次调查时变得不怎么重要了，则说明，薪酬己经不能成为提升员工工作满意度的主要因素，管理者要改变策略。 二、样本应进一步扩大

员工满意度调查在企业中是一个较为敏感的话题，员工填写的积极性还有待提高，**公司的领导支持应进一步加大，这样样本各方面会更加完善。在对大量样本统计得出结论后，如果能找到**公司的其它子公司来对所得结论进行进一步的验证，可以增强研究结论的说服力与可操作性。

参考文献

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[2] 王慧俐(导师：胡君辰),小型民营企业的员工满意度调查研究, 复旦大学硕士学位论 [3] 史书桂, OKM公司员工工作满意度现状分析与对策研究, 大连理工大学硕士学位论 [4] 张平,崔永胜, 员工工作满意度影响因素的研究进展, 经济师 [M],2005

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附录1 员工满意度调查问卷

各位同事：

您好！为了解您对公司的满意度情况，根据公司要求，特由人力资源部负责在广大员工中开展一次无记名问卷调查。非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。

北京**公司经营有限公司

2009年1月

一、基本情况、

1.您的性别:□ 男 □ 女

2、年龄: □20岁以下 □20－29岁 □30－39岁 □40－49岁 □50岁及其以上 3、受教育程度:□高中、中专 □专科 口本科 □硕士研究生及以上

4、您在当前单位的工作时间是:□1年以内 □1-3年 □4-10年 □10-20年 □20年以上 5、所属部门:□管理部门（1.财务，2.运营，3.市场部，4.人力资源+办公室，5.物流6.其他）

□.销售部门（1.外埠，2.商务部，3招商部，4北京经营部，5.其他） 二﹑问卷

1．我对工资感到满意 □非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意 2．我对奖金感到满意 □非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意 3．我对加班工资的计算感到满意

□非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意

4．我对保险、福利感到满意 □非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意

5．我的报酬与贡献相符合 □非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意 6．我觉得公司的惩罚机制是合理的

□非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意 7．我觉得公司的奖励机制是合理的

□非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意 8．我觉得公司的薪酬体系很合理

□非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意

9．我的工作能给我带来乐趣 □非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 10．我的工作让我有成就感 □非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 11．我感觉自己得到了公司的尊重与关怀

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 12．在工作与生活中我能感受到友谊与朋友

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 13．在工作我的个人能力得到了充分发挥

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 14．我觉得公司的职位与权利相符合

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意

15．工作得到了别人的认可 □非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 16．我的工作能给我较好的社会地位

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意

17．我在公司有较好的发展机 □非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 18．我对公司的提升制度感到满意

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 19．公司为我们提供合适的培训与学习机会

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 20．公司为我制定了合适的职业发展计划

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 21．我有足够的设备和资源来完成工作

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 22．工作中所需资源的配备效率较高

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 23．工作中新技术的运用合理而迅速

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 24．公司的工作环境让我感到舒适

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 25．我对公司中的安全管理感到满意

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意

26.工作中我能感到便捷和方便

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 27．工作中我能很好的与同事沟通和交流

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 28．同事能很好的配合我的工作

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 29．我在公司中经常分享别人的经验和信息

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 30．我对同事的品格及修养感到满意

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 31．我对公司的团队合作精神感到满意

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 32．工作中遇到困难，上司和同事能够提供有利的支持和协助

□非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意

33.公司文娱活动安排合理 □非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意

34．公司的节假日及生日慰问让我满意

□非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意 35．公司经常提供适当的报刊和杂志

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 36．我乐于为公司的发展出谋划策

□非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意

37．我很认同公司的价值观 □非常同意 □基本同意□不确定□不太同意 □非常不同意 38.公司的整体环境能够留住优秀人才

□非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意 39．总的来说，我对现在的工作感到满意

□非常同意 □基本同意 □不确定 □不太同意 □非常不同意

个人简历

我出生于1974年，现在北京**公司经营有限责任公司工作，并在职攻读中国科技大学MBA学位。

教育经历：

1981年9月—1987年7月，在安徽省淮南市化工集团职工小学读书； 1987年9月—1993年7月，淮南二中，初中部和高中部读书；

1993年9月—1996年7月，安徽医科大学，临床医学系，大专，读书。在校荣获1995年度安徽省优秀学生干部；

1998年9月—2000年7月，安徽医科大学，成教专升本，脱产学习； 2007年3月—至今，中国科技大学，攻读MBA学位。 工作经历:

1996年8月—1999年12月，安徽省淮南市化工集团职工医院，妇产科，医生；

2000年1月—2000年12月，德国拜尔医药公司，职员； 2001年1月—2003年4月，德国费森尤斯卡比医药公司，职员；

2004年1月—至今，北京**公司经营有限公司，销售部，安徽办推广主任，上海办推广主任。

致 谢

历经数月，几易其稿，终于将论文写作完成，一番辛苦也算有了少许收获，虽然竭尽全力，但深知才疏学浅，难免有不到之处，恳请各位老师批评指正。

通过三年多的MBA学习，使我从起初对管理的懵懵懂懂、一知半解到现在的系统掌握，仿佛完成了一次蜕变。而论文写作环节，使我得以将所学和实际工作进行了一次亲密接触，检验了知识，增长了能力，知晓了差距。实际联系理论，学以致用，使我受益匪浅。

本篇论文的开题、写作，是在黄攸立教授的指导下完成的，虽然他教务工作繁忙，但仍不忘对学生悉心指导，使学生得以如期完成本文的写作，在此深表谢意。是他渊博的学识，使我对人力资源产生了浓厚的兴趣，得以形成此文。我要感谢所有为我授过课的MBA中心的老师们，是你们点点滴滴地浇灌，才有了今日这一稚嫩的花朵；是你们的言传身教，使学生干渴的心田如沐春雨。衷心地谢谢您，我的老师！

另外，还要感谢我的家人—父母、爱人和儿子，你们始终是我最坚强的后盾，给我支持，给我关爱，使我能够如期完成这三年艰苦的学业。

在本文的问卷调查过程和最终定稿环节，得到了中科院高技术产业群各位领导和同事们的鼎力支持与无私帮助，在此一并表示感谢！