第一章总则
第一条 适用范围
本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条 目的
为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条 原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则
与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则
基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则
以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则
通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。
（五）经济性原则
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条 制定依据
薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
第二章权责
第五条 各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。
第六条 人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。
第七条 人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。
第员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。
第三章薪酬体系
第九条 薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系： （一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条 薪酬结构 月薪结构 月薪薪酬
固定工资浮动工资附加工资 岗位工资绩效工资基本工资
销售提成福利保险
（注：附加工资包含全勤奖、工龄工资、食补等）
年薪结构
年薪薪酬
= + + 月薪总和
年终奖金
金 附加工资
（一）基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
（二）岗位工资：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
（三）绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的计算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 （四）销售提成：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，提成工资按等级分别计算。 （五）福利、保险： 是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括全勤奖、工龄工资、食补、租房补贴等；公司为入职员工统一缴纳意外保险。
（六）年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。 第十一条 试用期薪酬
（一）试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
（二）试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效工资。
（三）试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效工资。
第四章岗位绩效工资制
第十二条 适用范围
除销售、采购、一线员工之外的所有员工 第十三条 薪酬结构
月薪薪酬
= + + + 固定工资
绩效工资
年度奖金
附加工资
第十四条 岗位薪酬的确定
岗位等级是根据岗位描述中所明确的每个岗位的基本目的、承担职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。将所有执行岗位绩效工资制岗位，依据任职资格划分为高管层、中层、基层三个序列。 第十五条 职层划分定义：
划分标准 薪等 职层 27 . 高层 . . 19 17 . 中层 . . 10 9 . 基层 . . 任职资格 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等） 培养后备继任者以及中坚人才 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新 1 任职资格职层划分表：
职层 职 称 企业决策层 总经理 经理 高管层 高级管理层 部门总监 项目总监 中层管理 中层 部门主管 专业人员 基层 技术员 事物类人员 第十六条 薪酬等级的级内分档
根据岗位评估划分的职级是一种针对岗位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各岗位的价值。然而，在实际工作岗位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们应对职级进行职档划分。根据任职者的学历、类似岗位工作年限、技能水平等级等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档级位置，进而确定其薪酬水平。 非生产、营销人员职业发展层级薪等对照表：
职务（岗位）示例 部门主管、工程师 生产、维修、行政、文员、辅助人员 协助 1 1 2 3 2 5 6 7 8 9 专长 3 10 11 12 13 14 领导 4 15 16 17 18 部门决策 5 19 20 21 22 23 企业决策 6 24 25 26 27 4 企业决策层 高级管理层 中层管理人员 主管 13 14 15 1 2 1 3 4 5 6 2 7 8 9 10 3 11 12 416 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
职能等级工资对照表：
职级 基层人员(70%、30%) 固定 绩效 工资 工资 总额 中层管理人员(60%、40%) 薪等 固定 工资 绩效 工资 工资 总额 薪等 高层管理人员(50%、50%） 固定 工资 绩效 工资 工资 总额 薪等 工资 1 1700 729 2429 10 2800 1867 4667 19 4000 4000 8000 2 3 4 5 6 7 8 9 2000 2300 2600 2900 3200 3500 3800 4100 858 986 2858 11 3300 2200 5500 20 3286 12 3800 2534 6334 21 5000 6000 7000 8000 9000 10000 11000 12000 5000 10000 6000 12000 7000 14000 8000 16000 9000 18000 10000 20000 11000 22000 12000 24000 1115 3715 13 4300 2867 7167 22 1243 4143 14 4800 3200 8000 23 1372 4572 15 5300 3534 8834 24 1500 5000 16 5800 3867 9667 25 1629 5429 17 6300 4200 10500 26 1758 5858 18 6800 4534 11334 27 第十七条 绩效工资的核算 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 月度最终考核系数
具体的绩效考核等级系数及绩效考核的相关事宜请参考《公司绩效管理制度》 第十 年终奖金
年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬
调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第十九条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
（一）整体调整：指公司根据国家和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
（二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
（三）各岗位员工薪酬调整由部门负责人提出，总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 第二十条 薪酬调整程序 （一）定期调整
1先将一年12个月绩效考核结果换算成分值
评 语 绩效结果 分 值 极佳 S<=90 5 优秀 80<=S<90 4 良好 70<=S<80 3 合格 60<=S<70 2 不合格 60调薪。绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值。 累计分值（一年12次） 60 59—48 47—36 35—18 17—12 升（降）级 ＋2 ＋1 0 －1 －2 如在同一考核期内发生同一职层序列内同级别岗位变动，则按照原岗位和新岗位的综合绩效考核结果决定是否晋档调薪。如在同一考核期内发生不同职层序列内同级别岗位变动，或级别发生变动，则本考核期内不予晋档调薪。 （二）不定期调整 1岗位晋升调薪
员工岗位级别晋升时，即调换到更高级别的岗位时，执行新岗位总薪资水平，并就近入档（自然过度到比其高一等对应金额的薪级）。特殊情况下可以越档调级，但需要公司总经理批准。 2岗位降级调薪
员工岗位降级时，即调至级别较低的岗位时，执行新岗位总薪资水平，并就近入档（自
然退到比其低一等对应金额的薪级）。特殊情况下可以越档调级，但需要公司总经理批准。
第六章 提成工资制
第二十一条 适用范围
适用于采购、商场店长、导购、收银等人员 第二十二条 薪酬结构 采购人员薪资构成
月薪薪酬
= + + +
固定
工资
销售提成
年度奖金
固定工资
销售提成
绩效工资
附加工资
商场销售人员薪资构成
月薪薪酬
= + + + 附加工资
第二十三条 提成标准的制定
（一）采购部的提成方案由公司总经理牵头制定，报经总经理办公会批准后执行。 （二）商场销售人员的提成方案由运营部提出方案，报经总经理办公会批准后执行。 采购人员薪酬标准
基本工资 10000元 浮动工资 提成一：每采购入库一件服装提成二：21天内本批服装销售提成元 额达到采购额的2倍，每件提成元
营销人员薪酬标准
职位 店长 固定工资 绩效工资 提成 2% 1000-1999计提 5% 2000-2999计提 8% 3000以上计提 10% % 附加工资 5000（北京）/40005000（北京）/3000（外地） （外地） 1000（北京） /800（外地） 导购 2500（北京）/1600（外地） 饭补600元全勤100元 收银 3000（北京）/2200（外地） 500 饭补600元全勤100元 注：新河国际员工附加工资不包含饭补 第二十四条 采购、店长、导购等的月度绩效工资按照业绩、员工态度等指标的考核进行调整。如果出现严重违反规定的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。
第七章 计件工资制
第二十五条 适用范围
适用于一线工人、班组长等人员 第二十六条 薪酬结构 一线工人薪酬结构
月薪薪酬
= + + + 基本
工资
计件工资
绩效工资
固定工资 绩效工资
年度奖金
附加工资
班组长薪酬结构
月薪薪酬 = + + +
岗位工资500元 附加工资
基本工资1500元 +
第二十七条 计件标准的制定
计件标准由物流部负责牵头组织编制，相关部门参加。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，计件标准须定期修订，保证先进合理性。
一线工人计件薪酬标准
职位 入库 出库 熨烫 装卸工 基本工资 1500 1500 1500 1500 执行标准 元/件 元/件 元/件 2元/包 叉车1元/箱 职位 打单（线上） 拣货（线上） 复核（线上） 打包（线上） 基本工资 1500 1500 1500 1500 执行标准 元/单 元/件 元/件 元/单 退货组 入库（线上） 1500 1500 元/件 元/件 扫描（线上） 退货（线上） 1500 1500 元/件 元/件 第二十 一线工人、班组长月度绩效工资按照完成工作的合格率、员工态度等指标的考核进行调整。如果出现严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。
除此之外，各工序组长每月有500元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。
第七章 薪酬的发放与扣缴
第二十九条 工资的发放与计算周期
（一）工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月15日之前发放工资。由财务部存入员工个人账户。
（二）遇到双休日及假期，推后至休息日的后一个工作日发放。 （三）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。
（四）公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。
（五）工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实际出勤天数 实发工资 = 月工资标准× 月应出勤天数 第三十条 各类假别薪酬支付标准
A、病假给薪 = 最低工资标准/月应出勤天数*病假天数 B、事假扣薪 = 固定工资/月应出勤天数*事假天数 C、产假：按国家相关规定执行。 D、婚假：按正常出勤结算工资。 E、丧假：按正常出勤结算工资
F、 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 第三十一条 以下规定的项目从工资中直接扣除 （一）缺勤扣除额；
（二）违反劳动纪律的扣除额； （三）个人工资所得税； （四）其它应扣除项目
第八章薪酬保密
第三十二条
（一）人力资源部、及财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
（二）薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
（三）员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。 （四）违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
第九章 附则
第三十三条 本手册由公司人力资源部负责制订、解释及修订。
第三十四条 薪酬制度及其调整方案由人力资源部拟定，报公司总经理办公会批准。
第三十五条 本方案自颁布日起正式生效。
