平时作业
名词解释（每题6分，共30分）
1、工作分析：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，也叫“职位分析”，指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
2、结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
3、360度反馈：又称多重评价，是一种越来越受欢迎的人力资源绩效评价方法。它涉及到企业内部的各个级别和外部资源。对于公司来说，这个过程非常严格的使用于发展的意图，并且只有被评价的管理者才能见到这个反馈。
4、报酬：报酬或薪酬（薪水和酬劳的合称）（英语术语：Remuneration，英语俗称：Employment compensation）泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金的各种员工福利，例如有薪假期、医疗保险等。此外亦指为结清债务或弥补伤害所支付的和解款项。
5、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
6、PIP测试：PIP测验是个性测试（Personality Test）、兴趣测试（Interest Test）和偏好测试（ Preference Test）的统称；人格测试注重测验一个人的心理和行为特征，兴趣测试用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列，偏好测验侧重了解一个人对工作及工作特征的价值取向。
7、投射效应误差：投射效应是指人们常会不自觉或下意识地将自己的价值观或好恶感作为衡量他人的标准；评估者往往会给自己喜欢或熟悉的人较高的评价，而对自己不喜欢或不熟悉的人给予较低的评价，这就是绩效评估中的投射效应误差。
8、宽带薪酬：宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
9、文件框法：文件筐法又叫公文处理测验，在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信函等，主要考察受测者的计划、决策能力。
10、无领导小组讨论法：无领导小组讨论指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。
11、人力资源质量：人力资源质量是指最能体现人的体力和脑力状况的生理素质和科学文化素质以及这两者的综合。
12、绩效评估：是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
13、传统人力资源：（1）传统的人力资源亦称干部人事制度，是指与计划经济相适应的大一统的人力资源；传统人力资源是在中华人民共和国建国前的根据地人事制度的基础上发展而来的。（2）改革开放以来，我国对传统的人力资源即干部人事制度进行了三十多年改革。
14、人力资源计划：（1）人力资源计划也称人力资源规划，是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的种种活动。（2）它包括四方面要义：最终目标是为实现组织和个人的发展；人力资源计划是一个系统或综合平衡的过程；人力资源计划是组织的整体人力资源的中长期规划；人力资源计划的动态过程由若干阶段或环节组成。
15、职能性工作分析：（1）职能性工作分析是一种工作导向技术方法。（2）
职能性工作分析方法收集和分析四个方面的工作信息：一是工作内容，包括工作动作和工作对象。二是工作目标，即工作目的或期望的结果是什么；三是工作方法，包括工作中使用的工具、设备或其他辅助物以及工作指导的来源；四是工作人员的职能，即工作人员在工作中所发生的工作关系，该方面的信息是职能性工作分析的重点。
16、知识经济：（1）1996年10月经济合作与发展组织（OECD）最早提出知识经济的论题；（2）知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配、利用基础上的经济，简单地说，就是以知识为基础的经济。（3）知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象
注：每次平时作业从以上选5个名词或重新出5个名词题作为题目
简答题（每题14分，共70分）
1、
简述人力资源的特点
答：(1)活动性(2)可控性(3)时效性(4)能动性(5)变化性与不稳定性(6)再生性(7)开发的持续性(8)个体的性(9)内耗性(10)资本性
2、 简述模拟测试的三种方法
答：①文件框法，在办公室进行文件的处理；②角色扮演法，扮演一定的角色进行工作； ③无领导群体讨论法，由若干名受试者共同进行组成一个群体模拟意境展开讨论推选领导人或主持人观察每一位受试者在讨论中的表现。
3、 简述绩效评估中评估者的主体误差
答：（1）首应效应误差，指人们在交往中第一印象影响一个人对他人的评价；（2）近因效应误差，指人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情记忆浅显，因此在交往中的最近印象影响其对他人的评价；（3）晕轮效应误差，指某一个人对另一个人某一特征的评价影响他对这个人其他特征的评价；（4）投射效应误差，指人们常会不自觉或下意识的将自己的价值观或好恶感作为衡量他人的标准；（5）同类效应，指一个人常以人群的共性特征为依据来评判他人的心理取向；（6）回归效应，指当人们对事物的等次或好坏难以把握且担心失误时，往往倾向于取中值的心理；（7）权威效应，指人们存在崇拜或畏惧权威的心理而对地位高的人做出过高的评价；（8）仁慈效应，指评估者以宽大为怀或记功不究过的态度来对待他人。
4、 简述绩效评估中的360度反馈
答：（1）主管评估，上级主管往往熟悉被评估者的工作情况，可以较好地将绩效评
估活动与组织整体目标联系起来。但主管评估也有其不足；（2）同事评估，同事通常被看作是比较有信度的评估者，同事与被评估者长期接触，最熟悉被评估者的工作情况，同事评估的缺点在于可能由于竞争和利益驱动的影响而造成评价结果的偏差；（3）下属评估，下级直接了解领导的实际工作情况，下属在评估中有可能一些片面的看法；（4）顾客评估，顾客在经营性服务行业中是非常重要的评估信息源；（5）自我评估，自我评估常采取被评估者本人述职的方式进行；（6）其它评估，如经销商从供应商处获取有关评估信息、公司从质量管理部门获取有关评估信息等。
5、 简述被评估者的客体误差
答：（1）被评估者不配合误差，评估者对绩效评估的目的存在误解，就可能采取不合作甚至是抵制的态度；（2）结果无反馈误差，产生结果无反馈误差的原因有两个方面，一是评估者主观上不愿将评估结果及其对评估结果的解释反馈给被评估者，二是评估者无意识或力将评估结果反馈给被评估者；（3）被评估者心理误差，被评估者心理误差主要表现为评估者对绩效评估心存疑虑，认为评估是用来监督和约束其个人自由的。
6、 简述福利的发展趋势
答：（1）福利支出占报酬支出的比率快速增长，福利增长的原因是多方面的，主要内在原因在于福利在吸引人才、留住人才、激励人才方面所产生的效用开始凸现出来；（2）福利的功能由传统的保障扩大到激励，福利的传统功能是为劳动者提供必要的基本保障，近些年来，福利的功能开始扩大，在保留传统保障功能的同时，引入了激励的功能；（3）福利项目由无选择性向弹性化发展，近些年来，国内外的有些组织，开始实施“弹性福利方案”，即“自助餐福利计划”或“核心加选择福利计划”。
7、 经济全球化给人力资源管理带来了哪些新课题？
答：（1）稀缺人才的“零距离”国际竞争问题；（2）企业并购中的人力资源整合问题；（3）企业国际化中的“跨文化”管理问题；（4）人力资源管理游戏规则的国际化问题。
8、 人力资源计划的功能有哪些？
答：（1）人力资源计划有助于组织适应外界环境的变化；（2）人力资源计划有助于组织目标的达成；（3）人力资源计划有助于组织人力资源的合理配置；（4）人力资源计划有助于调动工作人员的积极性。
9、 招聘面谈中可能会出现哪几类障碍？
答：（1）应试者在面谈中提供的部分信息失真（2）面谈的问题与招聘职位工作缺乏相关性（3）主试者先入为主的印象影响其对应试者的客观认识（4）发生在主试者身上的某些难以克服的心理效应影响其对应试者的公正评价。
10、 人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？
答：（1）人力资源具有能动性，要求人们在使用人力资源的同时，提供必要的人力资源再生产的保障，在人力资源管理中通过培训等途径开发现有人力资源的素质潜力，以最大限度地发挥人力资源的能量；（2）人力资源具有时效性，要求依据生物学的规律来使用自身的劳动能力，充分利用劳动适龄时期（尤其是劳动最佳时期）的劳动能力；（3）人力资源具有社会性，要求破除人力资源的单位、部门、地区所有的狭隘观念，按照社会分工和整个社会发展的需要来合理地开发、配置及使用人力资源；（4）人力资源具有可再生性，要求使用人力资源的同时，提供必要的人力资源再生产的保障，在人力资源管理中通过培训等途径开发现有人力资源的素质潜力，以最大限度地发挥人力资源的能量。
11、 工作分析在人力资源管理中有什么作用？
答：（1）工作分析有利于制定出科学的人力资源计划；（2）工作分析有利于招聘中选拔合格人才；（3）工作分析有利于进行成功的职业生涯管理；（4）工作分析有利于开展针对性的培训活动；（5）工作分析有利于有效激励员工；（6）工作分析有利于实行科学的绩效评估；（7）工作分析有利于制定出合理的报酬等级结构。
12、 培训的发展趋势表现在哪些方面？
答：（1）培训逐渐成为帮助组织实现战略目标的重要法宝；（2）现代培训的职能被大大拓展了，培训的使命延伸到绩效管理、知识管理和学习型组织的建设中；（3）培训的类型发生了深刻变化；（4）培训更多地被视为一种投入而不是消费。
