☆２０１２年第１０期 Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ 经营管理 企业人力资源管理思路及对策 在充满机遇和挑战的２１世纪，企业的生存环境产生剧烈的变化，同时人力资源管理经历着前所未有的来 自全球一体化和信息网络化等方面的挑战和冲击。面对新形势，如何解决目前企业存在的人力资源管理 问题，满足经济发展的需要，成为企业人力资源管理和可持续发展的重要任务。本文在分析人力资源管 理涵义和问题的基础上，结合相关企业为借鉴，提出了人力资源管理的思路与对策。 文Ｊ李砂（胜利油田利丰置业有限公司） 卢志同［中国石油大学（华东）经济管理学院］ 企业的载体是资产，企业的灵魂是人。随着 是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理 知识经济时代的到来，加入ＷＴＯ和我国现代企 和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思 业制度的建立，对一个企业的科技实力、人员素 想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发 质提出全面的挑战，传统的人力资源管理已不能 挥人的主观能动性，以达到组织目标。 适应现代经济变革的要求和企业自身生存发 二、我国企业人力资源管理在２１世纪面临 展的需要，特别是集资金密集、劳动密集和技术 的新形势 密集于一体的国有大型企业，对人力资源管理提 １．全球化。经济全球化已经成为当代世界经 出了更高的要求。人力资源的浪费是企业和社会 济的主要特征。它所带来的贸易自由化、金融国 的最大浪费，人力资源管理不当既造成企业的损 际化及生产一体化彻底改变了竞争的边界，管理 失，也会形成社会的压力。在这种情况下，如何 人力资源的难度、培训的难度、跨文化管理的难 合理组织劳动力资源，协调各方面的关系，满足 度以及人才流动的加剧，都将成为企业人力资源 社会经济发展的需要，成为包括畜牧企业在内的 管理的重要问题，这要求人力资源管理人员具有 企业人力资源管理的重要任务。因此，人力资源 全球化的管理观念来帮助企业在国际竞争中获取 管理已成为企业可持续发展的一个重要课题。 竞争优势。 ２．知识化。当今世界，人类进入了知识经济的 人力资源管理的涵义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学 时代。知识经济时代最大的特征是：为企业注入高 一、方法，对物力和人力进行合理的培训、组织和调 新科技，以文化知识和科学技术作为发展企业经济 配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人 的主要资源和动力，并逐步取代过去那种以单纯依 的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 赖自然资源和破坏生态环境为代价而换取经济发展 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事 的原有经济模式。而人力资源是文化知识和科学技 术的载体，因此，人力资源构成了企业核心竞争力 根据涵义，可以从两个方面来理解人力资源 的源泉。在知识经济时代里，畜牧企业要想在竞争 管理，即： 中获胜，就必须具有人力资源方面的优势，这就要 得其人、人事相宜、以实现组织目标。 １．对人力资源外在要素——量的管理。对人 求畜牧企业对人力资源进行更加有效的管理。 力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其 ３．信息化。一方面，在信息时代，网络化使企 变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使 业工作方式趋于弹性化，员工的工作方式可以根据 二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物 自己的安排，更便捷的完成企业所分派的工作，并 都充分发挥出最佳效应。 将所完成的工作通过网络进行交换、传递。另一方 ２．对人力资源内在要素——质的管理。主要 面，网络化带来了企业的信息共享和跨时空联合， 经霄雷理 Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ☆中国畜牧业 要求企业冲出原有的地域和业务，实行无边界 物质资源投入的产出。因此，必须将“人”视为 管理。 企业发展的力量之源，制定适应企业发展的人才 发展战略规划和目标，营造良好的工作环境和氛 １．人力资源管理的观念落后。畜牧企业在内 围，注重人的能力的提高和价值的实现。同时，的部分企业还没有充分认识到人力资源管理在现 重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建 代企业管理中的地位，不能从全局的角度，从市 设，切实把人才作为企业内最具有活力、最具有 场的角度对人力资源进行合理的配置，缺乏一套 能动性和创造性的资源对待，使人力资源管理为 三、企业人力资源管理存在的主要问题 完整的战略性人力资源管理的思想和管理模式， 尚未真正实现从传统的人事管理向人力资源管理 方面的转变。 ２．企业人才资源开发普遍缺乏系统性和连续 性的培训工作，广大员工能力的提高明显滞后 于现代企业经济和技术的发展要求。事实上， 每个熟练的操作人员、优秀的管理人员都是企业 培养出来的，人不可能生而知之，谁培养，谁受 益。从员工的角度看，终身教育的观念已深人人 心，知识更新的周期越来越短，而部分企业往往 缺乏长远的员工培训规划，特别是一些相对优秀 的员工，越有能力，平时工作就越忙，就越没有 学习的时间和机会，这种情况持续下去，必然会 造成这部分员工观念的落后、知识的过时，失去 发展的机会，对企业本身也造成很大的损失。 ３．人力资源得不到合理利用，造成极大浪 费。在以往的人事管理实践中，过多的行政干 预，忽视了市场调节的作用，忽视了劳动者个人 的兴趣、能力。一方面，由于企业单位行政级别 的存在，人员被束缚在各级单位内，致使人才流 动困难，造成部分人无法施展才能；另一方面， 企业从外部引进人才的机制还不完善。近年来， 许多企业新增劳动力主要来源于高校毕业生，而 企业急需的复合型人才又不能有效引进，给企业 的生产与发展带来了影响。 ４．缺乏有效的激励机制。一是在用人制度 上，目前许多企业都在强调引入市场机制，实行竞 争上岗，优胜劣汰，但在实施过程中，工作往往缺 乏透明度，搞暗箱操作，挫伤了部分员工的积极 性，本来很好的制度失去了应有的作用；二是在分 配制度上，员工收入的高低取决于工作年限的长 短，而不是员工的贡献，这种收入的背离，完全与 市场脱节，自然不能发挥其应有的激励作用。 四、新形势下企业人力资源管理的思路与 对策 １．树立“以人为本”的管理理念。人是生 产力中最活跃的要素，是企业中最具开发潜力的 生产要素，对人力资源投资后的产出远远大于对 企业发展提供强有力的保障，从而实现企业的整 体战略目标。 ２．建立科学规范的员工培训和开发机制。 人力资源开发是生产力发展的客观要求，生产力 的发展是连续不断的，因而对人力资源的开发也 应是连续不断的。人力资源开发是培养员工知识 技能、经营管理水平和价值观念的过程，也是劳 动者的内在需求。因此，企业应广泛建立人才信 息网络，注重吸收、借鉴、利用国内外先进的经 验，在培训规划、培训机构设置、培训模式、培 训队伍建设上，结合企业特点和需求，对企业员 工进行系统、规范的适时培训和训导，激发员工 的积极性，挖掘员工的潜力。 ３．建立与企业相适应的人才选拔任用机制。 随着现代企业制度的建立，现行的企业选拔任用体 制已经越来越显现出其局限性。这就要求企业在 坚持和完善调任、委派等选拔任用方式的同时，改 革选拔任用方法，把竞争机制引人到企业劳动人事 工作中，形成与社会主义市场经济发展要求相适应 的、以平等竞争为主要特征的选人、用人机制。 ４．建立和完善激励机制。一是改革分配制 度。从目前看，吸引人才的关键还是薪金。我们 现行的工资标准普遍缺乏市场竞争力。当前要抓 紧健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相 联系的激励机制，提高薪金标准，建立以市场形 成价格为参照的薪金标准。二是用企业和行业的 前景吸引人。尤其是国有大企业稳定的制度环 境、宏伟的发展蓝图、良好的工作空间更是我们 的比较优势，着力用事业凝聚人才，用机制培养 人才，用制度激励人才，用真情感动人才，用环 境留住人才，从而提高人力资源管理水平，推动 企业持续发展。 企业的人力资源管理，在世界经济一体化的 进程中，面临的任务十分艰巨，需要以改革进取 的精神，科学求实的态度，创造性地开展工作。 我们坚信，只要从人力资源管理的规律出发，从 企业具体情况出发，就一定能够把企业的人力资 源管理提高到一个新水平。固
