开发部薪酬体系及绩效考核方案
1. 目的与适用范围
为了更好地提高工程技术人员的积极性、创造性及责任心，使新产品开发、工艺设计等工作更紧密地结合市场，及时准确地把握顾客需求，提高产品开发的成功率，提高设计质量和技术经济性，为企业创造更大的经济效益；同时使每一个工程技术人员的薪酬与公司的发展、自己的工作业绩联系起来，多劳多得、优胜劣汰，创造一种公平、公正、公开、和谐的竞争环境。
该方案适用于开发部所有工程技术人员及管理人员、模具工（试用期内的员工不参与考核）。
2. 职责
开发部为本方案的归口管理部门并负责其解释。
3. 人才评价体系及职位分析
3.1. 人才评价体系的建立及职位分析
建立健全人才的评价体系并对其进行职位分析，是进行薪酬体系设计的基础，其评价和分析的主要要素是：
a. 专业理论知识；
b. 工程经验；
c. 创新性能力。
其它要素在人才评价及职位分析过程中只作为参考，其能力在本办法第5条中体现。
开发部工程技术人员共分15个技术等级，管理人员和模具班模具工的技术等级评价可参照执行。具体见“开发部工程技术人员的技术等级评价表” （附件1）。
3.2. 人才的测评
3.2.1. 测评人
人才的测评由公司总经理、副总经理或开发部经理（有必要时可邀请其他部门、人员参与），按照“开发部工程技术人员的技术等级评价表”（ 附件1）进行测评，测评的结果作为确定其基本工资的依据。
开发部经理的测评由公司总经理、副总经理进行测评。
人才测评的方式
a. 书面试卷考试；
b. 演讲；
c. 答辩；
d. 实际操作；
e. 技术总结；
f. 推荐/评价（他人或自己）；
g. 其它。
可选择一种或几种作为其测评方法并综合分析，最终确定其相应的技术等级。
3.3. 人才测评的时机
入职、转正、加薪、升迁等环节，需进行人才技术等级测评。
4. 薪酬体系
开发部工程技术人员、管理人员、模具工的月工资由4部分组成，具体为：
月工资=基本工资+绩效工资+销售提成+其它。
4.1. 基本工资
基本工资由本人的技术等级确定，其基本工资与技术等级之间的关系见“开发部工程技术人员的基本工资明细表”（ 附件2）。
4.2. 绩效工资
4.2.1. 绩效工资的计算
绩效工资由本人被考核的绩效成绩决定，其实际绩效工资为：
考核分数实际绩效工资=被考核的绩效工资X100。
4.2.2. 被考核的绩效工资
被考核的绩效工资见“开发部工程技术人员的工资明细表”（ 附件2）。
4.2.3. 考核分数
考核分数按本办法第5条的“绩效考核办法”获得。
4.3. 销售提成
4.3.1. 销售提成的计算方法
为了体现工程技术人员的价值、尊重他们的辛勤劳动、激发他们的创造性，更加向产品开发技术人员倾斜，特设置销售提成工资，其销售提成的计算方法为：
销售提成=新产品1年内的销售额X（1-3）‰.
新产品1年内的销售额：是指产品设计定型完毕后为时间起点计算，1年内的销售额。超过这个时间段，则不能计算在内。
4.3.2. 销售提成的分配
销售提成的50-80%，由项目工程师获得，剩余的20-50%由公司总经理/副总经理/开发部经理决定重新分配到其他相关人员。
4.3.3.销售提成的发放方法
由业务部/外销部提供相关数据，财务部审核，公司领导批准后，在第13或14个月内随工资发放。
在新产品奖励周期内发现较大设计或工艺问题，将取消奖励。给公司造成较大损失，则按公司相关规定处理。
4.4. 其它
为了更加激励工程技术人员的创造性，凡是在产品开发、工艺设计、技术改造等过程中解决了重大技术质量问题、有特殊贡献者将进行特殊的奖励。
其特殊奖金的计算要根据实际情况决定，并要形成书面报告，相关部门会签，副总经理审核，总经理批准后，现金发放。
5. 绩效考核办法
5.1. 绩效考核原则
绩效考核的原则是：
a. 按劳分配、效率优先；
b. 公平、公正、公开；
c. 奖勤罚懒、优胜劣汰；
d . 可持续发展。
5.2. 绩效考核的内容
绩效考核的内容主要是：
a. 工作量；
b. 工作质量；
c. 策划能力；
d. 责任心；
e. 沟通能力；
f. 团队精神；
g. 其它（如：迟到、早退、警告等）。
5.3. 绩效考核方法
绩效考核分自评和上级测评，首先由本人进行自我评价，后交部门经理进行评价，最后形成月绩效考核分数。
绩效考核办法具体见 “开发部工程技术人员绩效考核细则” （附件3）。
开发部经理的绩效考核由公司副总经理进行考核。
模具班不作考核。
5.4. 绩效考核方法时机
每月10日之前，本人必须对自己进行评价，交开发部文员，后转交给开发部经理。开发部经理测评后
形成最终绩效考核分数，由开发部文员转交财务部计算上月绩效工资。
6. 表格及记录
附件1 开发部工程技术人员的技术等级评价表；
附件2 附件3 开发部工程技术人员的工资明细表；
开发部工程技术人员绩效考核细则。
