学习笔记
第六讲 “仁”的现代人力资源管理功能
一、 “仁”儒家思想的核心价值标准 1. 孔子认为人性的本质表现为仁
2. “仁”是人们处理各种道德关系和调整各种利益关系的根本准则
3. “仁”漫长沉淀使之成为中国文化的重要特质基因，成为深度影响中国人思维和行为的重要因素
二、 “仁”的渊源、内涵 1. “仁”：平等，心怀众生，宽容博爱 2. “仁”源于恻隐之心
三、 “仁”的文化基因分析
1. 仁的思想源于天道的思想，主张万物同元“天人合一” 2. 人和自然息息相关，是一个共生的、一体的一个系统 3. 用系统的方法思考人与自然的关系 4. “仁”源于“天”，“仁”的思想将为整个人类社会和谐发展产生长远影响 （1） 遵循仁的法则，人和自然要以“仁”来和谐发展 （2） 最优的机制：人和人的关系要以“仁”来协调 四、 “仁”在人力资源管理中的作用机理 1.“爱人”——“仁”的基本内涵（“人人相爱”成为处理人际关系的基点） 2.“忠恕”——“仁”的外显法则，“仁”用于协调人与人的关系（“推己及人”成为个体行事的逻辑规则）
3.“克己”——“仁”的践行方法，“仁”的微观个体约束机制（成为个体修“仁”之道） 4．“恭、宽、信、敏、惠“——体现”仁“的五德，“仁”的应用五维度（构成行“仁”之行为规则
第七讲 “义、利”平衡的人力资源管理应用
一、“义”为“仁”的具体操作规则（仁的人力资源思想的应用部分） 1.“仁”是源头，“义”是行“仁”之道，是“仁”的操作规则 2.由“仁”而“义”，构成中国古代人力资源管理从思想到规则的路径 二、“义”“利”的内涵 1.“义”：合乎道德、合乎人伦规则的行为和思维就是义 2.义与利并用，构建起“仁义道德”体系 三、儒家“义、利”观要点 1.承认追求私利是人的本能欲望
2.合乎“义”的私利是可以去追求的
3.真正甄别君子与小人的标准是追求私利是否合乎“义”
4.君子要用“义”来约束自己的取利 四、“义”、“利”的现代解析 1．“义”、“利”特征比较 属性 表征 目标 利益 归属 方式 指向 特征 需求 特性 可塑 空间 义 利 社会性 文明 生物性 本能 群体 个体 容他性 弹性 排他性 刚性 大 小 外力作用 下得表现 脆弱/ 多变 强大/ 反弹 2.“义”、“利”的关系 “义”和“利”一体两面，不可分割，不可偏颇，唯求平衡。 义是人性的灵光，利是生存的本能，义以制利的理性选择 3.高举“义”的旗帜，将“利”做到位 五、“义、利”在人力资源管理中的应用 1.“驱利”以构建激励动力体系
企业人力资源管理一定要基于个人利益驱动才能获得持久的工作动力，这是市场化企业高效率的根源所在，也是我国众多国有企业和事业组织人力资源管理需要解决的关键问题
2.“尚义”以构建群体协调机制
由于个体的利益之间总是存在矛盾和冲突，只有循“义”才能使群体利益最大、群体效能最高，“义”是保证组织利益的根本规则，必须“尚义”以化解个体利益冲突，协调群体关系，实现群体目标 3.“义”、“利”平衡互动推动企业持续发展
用“利”的同时，必须抑制“利”的负面影响，“义”、“利”并举，“义”以制“利”，在“驱利”的同时构建好“义”的围栏，才能实现企业持续发展
第八讲 从“无为而治”到“无不治”
一、“无为而治”的内涵
1.“道”为中国古代重要的哲学范畴
2.“无为而治”是道家的重要思想，即“循道而治”。“无为”就是从根本上、从长远、从整体的角度把握事物的运行规律，以求得真正最优之“有为” 二、“无为而治”的人力资源管理意蕴
1.“无为而治”在人力资源管理上就是“循人性而治”，尊重人性，遵循人性 三、“无为而治”的现代人力资源管理应用 1.不同层级的员工运用不同的管理方法
通常而言操作层员工应多用利益机制，高层管理者则多关注心理和社会层面的需求
2.不同的组织选用不同的激励方法
高校和科研院所知识型员工的管理和制造型企业管理各自使用不同的模式 3. 组织发展的不同阶段选用不同的激励方法 4. 不要“竭力搞垮企业”，要学会“无为而治”，要循道而治，慢慢优化 第三章 工作分析
第一节 工作分析概述 一、工作分析的概念
工作分析是对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并规定任职者所需要的资格、条件的过程。 二、工作分析的内容 【一】工作内容
1.工作活动内容和任务；2.工作过程和程序；
3.工作方式:所采用的机器、设备、工具和辅助工作 4.制造的产品和提供的服务；5.个人职责；6.工作标准 【二】工作条件
1.报告关系；2.工作条件和工作环境；3.工作日程安排 任职资格
1.个人因素:性格、兴趣、爱好； 2.所需的学历、专业和其他培训； 3.工作经验；
4.所需的知识、技能、能力； 5.其他身体和生理要求
三、工作分析的地位和作用
• 预测用人需求、制订HR规划的基础 • 招聘录用的标准
• 雇员培训和发展的目标 • 员工绩效评估的依据之一 • 确定员工薪酬的依据之一 • 有利于劳动保护工作的开展 四、工作分析的基本术语
1.要素 2.任务 3.职责 4.职位 5.职务 6.职业
7.职系（职种） 8.职组 9.职级 10.职等 11.职务分析 12.职务描述 13.职务规范 第二节 工作分析的过程和方法 一、 工作分析的过程
1.准备阶段：工作分析的范围；工作分析的方法；启动准备。
2. 调查阶段：信息收集提纲；选定方案；信息收集；信息等级确认。 3. 分析阶段：信息审核；信息分类；归纳总结 4. 结果表达阶段：编制工作描述和任职者说明
5. 评价/控制阶段：结果运用；工作分析评价；工作分析控制。 二、工作分析的方法
观察法；访谈法； 问卷调查法； 工作日志法 关键事件法； 文献分析法
第四章 员工招聘与录用
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的概念
员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。 二、员工招聘与挑选的原则
（1）公开招聘的原则 （2）平等竞争的原则 （3）效率优先的原则 （4）双向选择的原则 有时也要考虑“宁缺毋滥”的原则 三、员工招聘的依据 1．企业人事；
2．企业战略目标及经营发展计划； 3．人力资源现状分析； 4．“定岗定编定员”方案；
5．成员企业及职能部门人才需求计划；
6．持续发展所必须的人才储备及各类人才在市场的紧缺程度。 四、员工招聘程序 1.内部招聘
（1）发布招聘信息 （2）应聘者报
（3）测试 （4）确定聘用人选 2. 外部招聘
（1）初选 （2）面试 （3）人力资源测评软件测试 （4）笔试 （5）其他测试 （6）相关资料的核实 第二节 员工招聘的策略和方法 一、员工招聘的渠道 1.内部招聘优势
（1）相对来自外面的求职者来说，内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，能更快的开始工作。
（2）内部求职者熟悉企业的业务流程，磨合期会较短。 （3）内部求职者了解企业文化，会很快适应工作环境。
（4）一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升，以填补每个空位，使每一个想在企业有所作为的员工都能看到希望，并将为此而努力。 （5）使有能力的员工脱颖而出，员工的潜能最大程度地发挥出来。 （6）制定内部招聘增强了公司提供长期工作保障的形象，有助于公司人员的稳定。
（7）降低了人才引进的风险程度。 2.外部招聘优势
来源广，余地大，利于召到一流人才；带来新思想、新方法； 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资
第五章 员工培训
第一节 培训概述 一、培训的概述
1.内涵：培训是一种有计划、有目的、有步骤的学习，方法、工作态度、以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 2.培训的作用：
（1） 提高员工素质促进企业发展 （2） 提高员工的职业能力
（3） 有利于企业获得竞争优势 （4） 有利于改善企业的工作质量 （5） 有利于高效工作绩效系统的构建
（6） 满足员工实现自我价值的需要，提高满意度 第二节 培训的内容、形式及原则 一、培训的内容
（1）知识培训 （2）技能培训 （3）态度培训 二、培训的组织形式
1. 按照培训对象岗位的不同分类 岗前培训；在岗培训；转岗培训 2. 按照培训对象工作性质的不同分类
管理人员培训；专业技术人员培训；基层员工培训 3．按照培训形式的不同分类 在职培训；脱产培训
4. 按照培训内容的不同分类
知识性培训；技能性培训；态度性培训 5. 按照培训时间的不同分类
全脱产培训；半脱产培训；业余培训 三、培训的原则
服务于企业战略和规划的原则；目标原则； 差异化原则；激励原则；讲究实效原则
第六章 绩效管理
第一节 绩效考核概述 一、绩效的含义与性质 1、绩效的含义
指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 2.绩效的性质
多因性 P=f (K, M, A, E) ；性；动态性 二、绩效考核的功能 （1）监督、评价、奖惩；（2）反省、学习、提高 （3）管理重要手段
三、绩效考核的原则
1、客观、公正、科学、简便的原则 2、注重实绩的原则 3、多途径分能级的原则
4、阶段性和连续性相结合的原则
第七章 薪酬管理
第一节 薪酬 一、薪酬的含义
1.含义：指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。 2.主要内容：（1）基本薪酬： 基本工资、工龄工资、职务工资、技能工资、学历工资等
（2）激励薪酬（辅助薪酬）：奖金、津贴、分红等 （3） 间接薪酬：社会保险、企业福利等 3.薪酬结构的设置主要考虑的四个结合： 经济性与非经济性; 激励性和普惠性;
短、中期和长期激励
内部认同和外部发展机会。 第二节 企业薪酬设计
一、 薪酬设计的标准选择 （1） 固定工资与浮动工资的选择 （2） 岗位工资与个人工资的选择 （3） 精英主义与平均主义的选择
（4） 低于市场水平与高于市场水平的选择 （5） 货币性回报与非货币性回报的选择 （6） 工资公开与工资守密的选择
第8章 劳动关系
第一节 劳动关系概述 一、劳动关系及其特征
1.劳动关系:用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
2.特征：实现劳动过程中发生；双方当事人(企业、劳动者）； 一方是另一方成员，遵守内部规则 二、劳动法律关系的内容
（1）劳动者的权利义务 （2）用人单位的权利与义务 三、劳动关系的主体 （1）员工；（2）工会；（3） 第二节 劳动合同管理 一、劳动合同的内容
1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 5.劳动纪律 6.劳动合同终止的条件 7.违反劳动合同的责任
