２００９年１２月总第４７２期第２４期经济论坛ＥｃｏｎｏｒｎｉｅＦｏｒｕｍＤｅｃ．２００９Ｃ，ｅｎ．４７２Ｎｏ．２４招聘方式趋势研究文／李元勋【摘廖泉文要】当今人才市场的竞争日益激烈。企业也在逐渐采用一些新的招聘方式，由此引发了一场新的人才招聘。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道。目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为韶聘方式的新趋势。【关键词】代理招聘：网络招聘：电话招聘：视频招聘【作者简介】李元勋，山东大学商学院讲师，博士，研究方向：招聘管理；廖泉文，厦门大学人力资源研究所教授，博士生导师。企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈，企业也在逐渐采用一些新的招聘方式，由此引发了一场新的人和最短时间之内搜寻到可用之才；其次，他们的人事经验和专业咨询能力，加上相关人才测评及职业发展走向定位服务，让其在人才甄别方面比企业做得更细致、更准确、更周到。才招聘。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的代理招聘的出现让企业不再直接参与招聘前期过程，也解决了一些企业在招聘的同时有可能泄漏企业发展战略方向或行业机密的问题。企业无须直接面对人才市场，由猎头公司或者人力资源服务公司出面，企业操作，低成本、高效率的同时也降低了风险。值得注意的是，要有效地做好代理招聘必须积情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。一、代理招聘代理招聘其实是委托中介机构物色人才的一种招聘方式，它具有以下优越性：第一，降低成本，提高效率，节省精力。很多用人成本意识不断增强的企业，采取代理招聘的方式节约招聘成本，提高招聘效极配合人力资源公司，职务说明要非常清晰。另外，还要注意选择中介机构时对其资质进行考察。在与猎头公司或人力资源服务公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就一些容易果，实现人力资源的优化配置。传统的招聘方式很难达到企业低成本、高效率的理想状态。而通过代理招聘，用人单位只要把招聘规划和岗位要求告诉人发生争议的问题事先达成共识，如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。二、网络招聘网络招聘起源于ＩＴ行业，近年来，受到越来越才市场或猎头公司即可。人才市场或猎头公司利用报纸、网络等渠道提前发布招聘信息，结合自己的人才库，最大限度地收集应聘信息，对报名人员进行初选，然后由招聘单位前来考核、招聘，做最后定夺，直接、有效而简单。第二，信息覆盖面广，选择方向精确，让企业隐性操作。一般说来，有实力的人力资源服务公司都具备相当规模，且有自己的顾问、专家团队。这支队伍的构成通常是企业中从事人力资源管理的中高级人员、人力资源学者、行业中消息灵通人士、多企业的追捧，并将成为未来招聘的发展趋势。对比传统的招聘方式，网络招聘有不可比拟的优势。第一，网络招聘不受时空的。传统的招聘由于时问、空间的，使得人才供需双方的信息交流大大受到。相比之下，网络招聘很好地解决了‘‘人才供需同期”的问题，可快速把有紧迫职位需求的企业与求职个人距离拉近，大大提高了个人求职和企业求才的效率。求职者只需通过上网投递简历或者直接填写电子简历，就可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。这无疑给求职具有较强信息采集能力的人士等。委托这样的人力资源服务公司代理招聘往往事半功倍。首先，丰富的人才信息网络让人力资源服务公司能在最大限度万方数据者和用人单位之间搭建了一个高效率与低成本的交流平台。第二，网络招聘使招聘工作变得更加轻松方便。求职者不用为参加招聘会疲于奔命，企业招聘负责人只需点击鼠标，就可浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、删除、修改这些资料。而且，通过传统的招聘方式收到的简历，有不少都是一些盲目求职者的‘元效简历”，或者成本昂贵，但很不规范。相比而言，通过网络招聘收到的简历符合要求的比率要高得多，筛选起来也更为方便。第三，通过网络招聘收到的简历更易于保存。传统的纸质简历容易丢失，而且难以同时被多个经理看到。相反，通过网络招聘收到的电子简历可保存的时间更长，且不易丢失，安全性更高。另外，所有的部门经理都可以通过网络阅渎选择，人才被录用的机会也相对增多。但普通的网络招聘也存在弊端。首先，因为企业在人才网站购买的职位发布服务一般最少也是以一个月为有效期，这就存在了一个现实的问题：当企业在发布一周后招到了满意的人才，企业也不会主动在有效期关闭这个职位。其次，有的企业为了自我宣传，长期将自己的企业标志放在人才网站上打形象广告，其提供的一些职位有可能只是进行人才储备，这使得求职者很难在人才网站上分辨出职位的有效性。再次，很多求职者都是在无意中投递简历，有效性并不高，但是这样庞大的简历数量实际上给企业的人力资源管理工作增加了难度。三、电话招聘现代社会网络发达，应聘者一般都通过网络投递简历，同时求职者越来越多，用人单位的选择也越来越多，应聘者用‘海投”的方式向诸多用人单位投递简历，企业则必须在众多的简历中进行‘海选”。但是，仅根据书面的简历就决定招聘名单，这种做法过于草率，很多企业逐渐接受电话将招聘作为正式招聘前的一个必要步骤。第一，海量的简历使用人单位人力资源部招聘专员没有办法详细地查看每一份简历，通常都是一扫而过，而且容易犯‘晕轮效应”的错误。如果简历吸引招聘人员的‘眼球”，那就有机会参加招聘。第二，很多用人单位在查看简历时，都喜欢打印出来，因为在电脑上看容易伤眼睛。这无形中增加了企业的纸张成本，造成浪费。第三，随着应聘者在制作简历等方面的‘求职万方数据技巧”越来越丰富，他们简历里的‘水分”也开始增大，这使得用人单位无法单单从简历和求职信上去了解—个人。为了‘挤”去水分，找到合适的人参加招聘，用人单位也乐于先采用电话招聘的手段。第四，有些用人单位，特别是注重应变能力的外贸、ＩＴ企业，为了考察应聘者的应变能力，往往会采取电话招聘的方法测试应聘者的能力和语言表达能力。第五，由于人才流动已突破地域，用人单位与应聘者双方要实现面对面交流，往往受客观条件的而在时间安排上有困难。而通过电话招聘了解应聘者情况，来确定是否面谈，对双方都提供了极大的方便。第六，电话招聘的最大好处是节约成本。采取电话招聘一方面可以节约时间，能够与更多的人才进行交流，另一方面也可以节约招聘成本。如果要组织较多的应聘者招聘，应聘者离公司又较远，成本非常大。公司要组织招聘人员花费大量的时间和精力，公司成本也增加。当然，电话招聘也有许多缺陷。在实际招聘工作中，由于陌生感和空间间隔等因素，招聘双方获取的信息往往是极为有限的或有失偏颇的。四、视频招聘视频招聘就是借助网络和视频设备、招聘双方在特定场所里所进行的招聘。它是招聘的一种重要方式，其愈来愈受到社会的青睐。视频招聘目前在我国仅仅处于起步期，不过其逐渐会成为主要的招聘方式，究其原因，是因为视频招聘与其他招聘方式相比有着巨大的优势和潜力。第一，视频招聘可以节约成本。与普通招聘相比，无论是用人单位、主考官和被招聘者，均可以从视频招聘中节约巨大的成本。第二，视频招聘更利于沟通。根据休伯和达夫特的标准，在给出的６个媒介中，信息丰富性排名第二位就是网络视频，这也间接反应了视频招聘有利于沟通。在现实生活中，就被招聘者而言，相当一部分被招聘者对普通招聘中的招聘现场有怯场心理，怯场的原因有两个：一个是对招聘现场环境的不适应，另一个是对主考官的敬畏心理。而视频招聘不但可以消除被招聘者的怯场心理，还可能把自己的聪明才智展现得淋漓尽致，这直接反应了视频招聘有利于沟通。第三，视频招聘可以提高效率。与普通招聘相视频招聘会有更高的效率。对于用人单位而假设用人单位要招聘一大批人，那么如果利用２００９年１２月总第４７２期第２４期经济论坛ＥｃｏｎｏｍｉｃＦｏｒｕｍＤｅｃ．２００９Ｇｅｎ．４７２Ｎｏ．２４论中小企业核心竞争力文／赵【摘辉要】世界金融风暴冲击下的中小企业如何应对挑战、提高企业核心竞争力、走向世界。已成为我国中，Ｊ、企业必须解决的严峻问题。本文论述了企业核心竞争力涵义，探究中小企业核心竞争力存在的问题，并针对我国企业的实际，提出增强中小企业核心竞争力的对策。【关键词】竞争优势；竞争力；核心竞争力【作者简介】赵辉，越宫控股集团有限公司。在现代全球市场经济环境下，中国企业面对的是强大的公司的竞争。中国企业普遍比较弱小，无论规模还是技术、管理上都与国外公司通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力。他们认为，‘就短期而言，公司产品存在着较大的差距。其中，中小企业又占绝大多数，缺乏核心竞争力是一个突出问题。企业核心竞争力的理论是由加里·哈默尔（ＧａｒｙＨａｍｅｌ）和普拉哈拉德（Ｃ．Ｋ．Ｐｒａｈａｌａｄ）在１９９０年提出来的。它是以企业的技术能力为核心，的质量和性能决定了公司的竞争力，但长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力”。市场经济的核心就在于以货币为基础的竞争，市场经济的重要功能在于所有程序都是通过竞争来实现的。目前，我国的中小企业主要聚集于传统产业，普通招聘，均要主考官和被招聘者赶到招聘现场，这阴显需要花费大量的时间和精力。而且主考官和方法或录用做好准备。当然，视频招聘也有许多缺陷。首先，视频招被招聘者如果休息不太好，又会拖延招聘时间。而利用视频招聘，只要主考官和被招聘者就近赶到专用场所即可进行招聘，这会大大提高用人单位的招聘受限于硬件。其次，视频招聘对相关人员素质要求甚高。视频招聘要逐步推广，势必对视频招聘的相关人员提出了更高的要求。同样，应试者不仅要调整适应视频招聘，还要通过这种新的招聘方式达到更好的展现自我能力。参考文献【１】廖泉文，李元勋．面试方法刍议Ⅱ】．中国人力资源开发。２００６．１２［２１廖泉文．招聘与录用ｆＭ】．中国人民大学出版社，２００４．【３】廖泉文．人力资源的招聘系统［Ｍ】．山东人民出版社。１９９９．聘效率。同样，对于被招聘者而言，其利用视频招聘较普通招聘机会成本更小，而且其选择的范围更宽，这在一定程度上可以提高其应聘成功的概率。第四，视频招聘真实性强。与电话招聘不同，视频招聘真实性要更强一些。电话招聘只能从声音和反应速度来判断应聘者的部分能力，而视频招聘的视觉范同则更广阔，不仅能观察到被招聘者的言谈举止，而且还能看到其所处的特定环境，让招聘双方如临同样的情景，更有利于真实信息的传递和沟通。第五，视频招聘利于主考官快速做出决定。普通招聘一般的程序是招聘完毕之后一段时间，用人单位告知你招聘结果，这段时间差很不利于被招聘者。而视频招聘无论招聘结果如何，主考官均须在招聘结束的时候告诉被招聘者结果。这种快速的决定无论是对用人单位，还是对于被招聘者来说，都是一种有效的反馈。对于招聘不合格者可以更快地应聘其他单位，对于招聘合格者，可以为其他测评【４１王垒．实用人事测量【Ｍ】．经济科学出版社，２００２．［５】王益明．人员素质测评ｆＭ】．山东人民出版社，２００４．【６】萧鸣政．ＭａｒｋＣｏｏｋ．人员素质测评［Ｍ１扁等教育出版社．２００３．【７１ＡｌａｎＪａｙＺａｒｅｍｂａ．组织沟通一商务与管理的基石【Ｍ】．电子工业出版社．２００３．【８１刘萌．人力资源管理信息化研究【Ｍ】冲国经济出版社．２００５．【９】胡宏峻．人力资源Ｅ化【Ｍ】．上海交通大学出版社，２００５．（责任编辑：杨艳军）万方数据招聘方式趋势研究
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
李元勋， 廖泉文
李元勋(山东大学商学院)， 廖泉文(厦门大学人力资源研究所)经济论坛
ECONOMIC TRIBUNE2009，\"\"(24)0次
1.廖泉文.李元勋 面试方法刍议 2006(12)2.廖采文 招聘与录用 20043.廖泉文 人力资源的招聘系统 19994.王垒 实用人事测量 20025.王益明 人员素质测评 2004
6.萧鸣政 Mark Cook.人员素质测评 2003
7.Alan Jay Zaremba 组织沟通-商务与管理的基石 20038.刘萌 人力资源管理信息化研究 20059.胡宏峻 人力资源E化 2005
1.期刊论文 李玲.安永波 招聘方式的发展趋势 -理论界2009,\"\"(12)
招聘工作是企业长远发展的保证,当今人才的竞争日益激烈,企业也逐渐采用一些新的招聘方式,由此引发一场新的招聘.传统的招聘方式有社会媒体招聘、校园招聘、通过职业介绍机构招聘.随着知识经济的到来新的便捷的招聘方式产生,如猎头公司代理招聘、网络招聘、视频招聘等.何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本没有定论,企业只有根据自身的实际需要,才能选择最适合自己的招聘方式.
2.期刊论文 朱文蔚.李元勋.ZHU Wen-wei.LI Yuan-xun 招聘方式之四大趋势 -华东经济管理2009,23(1)
企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键.当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在逐渐采用一些新的的招聘方式,由此引发了一场新的人才招聘.何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论.企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效的选择出最适合自己的招聘方式.针对目前传统招聘方式存在的弊端,代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势.
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