企业管理提高员工薪酬满意度搞好薪酬管理张培（中铁六局太原铁建市政分公司）人力资本是经济增长和社会进步摘要院在现代经济发展过程中，的动力，是企业发展的源泉，当今市场的竞争，归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中，留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度，本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析，提出了提高员工薪酬满意度的有效途径，并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍，希望能够促进企业的发展，供同行借鉴。关键词院人力资源管理员工薪酬满意度有效途径员工的薪酬是员工的基本生活保障，在不影响企业正常的生产经营秩序的前提下，适当提高员工的薪资标准，提高员工对薪资的满意度，使员工生活水平得以改善，无疑是激励员工的有效途径。同时，提高员工的薪酬满意度，维是社会公平性原则的具体体现，有利于缩小收入差距，社会的各方各面都与员工的薪酬护社会稳定。总而言之，满意度有密切的联系，基于对企业长远发展战略的考量，着力提高员工人力资源管理部门应该不断完善薪酬制度，薪酬满意度。1员工薪酬满意度的影响因素1.1企业内部薪酬不公从员工的角度来分析，如果大大降薪酬制度有失公平，会严重影响员工的工作情绪，特别是同一岗低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度，位的薪酬制度如果存在明显差异，就可能严重影响员工的自信心，从而降低员工的薪酬满意度。.com.cn. All Rights Reserved.1.2外部薪酬缺乏竞争力外部薪酬，即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较，还会与其所（上接第31页）在地区的同类行业的薪资水平进行比较，以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪同一行业的薪资水平要高，员工对薪资资待遇较同一地区、甚的满意度就高，反之则会产生挫败感，薪酬满意度就低，至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。1.3个人公平性体现不足个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时，也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间，以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度，员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节，甚至忽略哪一方面都可能影响员工情绪，降低工作效率，造成人才流失。2提高员工薪酬满意度的有效途径促进内部薪酬的公平性企2.1了解员工的薪酬期望，业在发展经济的同时，应该定期举办员工薪酬满意度的调薪酬结构和薪酬的公平查活动，以掌握员工的薪资水平、并接收员工性，全面了解员工对薪酬制度的评价和期望，对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资在薪资分配制度上不断制度应该体现大部分员工的意志，充分调动员工参寻求创新，迎合大部分员工的基本需求，与企业管理的积极性，鼓励员工为企业发展献计献策。2.2提高外部薪酬的市场竞争力员工的薪资待遇如则表明企业的外部薪酬缺少果低于同行业市场薪酬水平，企竞争力，就可能打击员工的积极性，甚至造成员工跳槽，4.3培育员工核心能力。在明确了培训管理部门的职根据职业要求配置相对应素责后，进行科学的职位设计，这里质的员工，强化该部门在员工培训中各素质的提高，主要是针对职位的不同，培训合适该部门的工作人员。4.4建立科学合理的员工培训管理程序。科学合理的收到事半功倍的效果，有进行培训，使培训效率得到提高，利于员工培训的有效、有序性。4.5建立员工培训激励机制。合理的建立培训激励、这样可以有效效绩考核和动态改进的员工培训保障制度，保证员工在培训中的积极性和有效性。4.6应当加强对企业员工培训的引导工作。应当根据实际情况制定相应的对企业的培训工作加可以根据企业是否对员工培训重视给予相以引导和控制，应的措施，为我国企业营造一个良好的培训氛围。参考文献院[1]赵少平，李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化，2007(16):245-246.[2]李旗.拓展训练在企业员工培训工作中的作用[J].石油教育，2008(04):17-18.包洁琼.浅析企业员工培训现状与开展有效培训的方法[3]沈放，[J].科教文汇(上旬刊)，2012(09):200+202.[4]孟玉珍.浅析企业员工教育培训的对策与措施[J].企业导报，2009(04):182-183.高，对员工培训工作疏于策划，实施过程中也不尽责尽力，企业和员工都对员工培训失去信心。培训效果差，3.4受企业领导人员的诸多影响，缺乏系统和长期性的培训方案。在现在普遍的管理机制培训下，短期行为与即期利益现象比较普遍，对于培训的态度，受到企业领导人的诸多影响，员工培训的连续性和长期性很难得到保障。如此下去，我国企业的竞争力和国外企业竞争力相比将会落后一大截。3.5不规范的培训市场。目前的企业培训缺少比较规员工培训方案要么大而全，经济性和范的外部市场支持，专业性都显得比较差，也容易陷入商业环境沼泽，培训市场不规范直接影响培训效果，从而影响企业和员工对于培训的态度，这种现象严重影响培训业健康发展。4企业员工培训解决方案4.1宣传先进、贴切的员工培训理念。企业应该首先建立先进、贴切的培训理念，并把这种培训理念融入到企业的文化中，使员工和企业都能从战略上认识到员工培训对于员工个人还是对企业都有不可估量的重要作用，为培训工作打下坚实的基础。4.2保证员工培训费用的投入。企业高层应该正确的保证员工培训的基本认识培训工作对于企业的重要意义，资金的投入。32企业管理人文关怀来自上级的赞赏和性、成就感，企业的晋升机制、其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管了解基层员理人员十分受用。企业经营者应该深入基层，教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训工的年龄结构、和晋升机会等的各方面的需求，针对员工需求作出科学的决策，从而保障员工精神薪酬的满足。3.4提倡全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化，笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后，企业就社会成员要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看，习惯将企业福利归结于激励因素，将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系，首先要采纳员工的合理化建议，以员工需求指导福利体系建设工作，同时要适当引进浮动制福利标准，使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性，并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后，继续考虑员工的非经济性报酬，也就为员工充分施展个人才能搭建一是对员工进行精神激励，个良好的工作平台，适当赋予其具有挑战性的工作任务，同时制使其在工作中获得成就感，充分体现其个人价值，帮助员工完成职业生涯规划。定一套公平的晋升制度，3.5保持薪酬系统的适度弹性我国的中小企业在设计薪酬制度时，应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹首先要根据企业内部成员的层次和性机制涉及两个方面：其次，针对员工个人的薪岗位设计一个合理的薪资差距；资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩，薪资待遇在合理的范围内上下浮动。3.6加强福利的多元化设计福利是薪酬的一部分，也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语，企业要吸纳人才，就应该在福利制度上寻求创新，的前提下，尽可能设置成本低廉、多元也就是保证“五险”化的福利项目，最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业，福利项目往往比较单一，但是随企业福利项目会逐步复杂起来。着企业经济效益的增加，4结束语其在企业发展过程中，影响企业发展的因素有很多，随着经济的发展，人力资源不中最重要的就是人力资源，仅是企业发展的动力，更成为整个社会进步与发展的源泉，企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不提高市场竞争力，就会被市场淘能把握住高素质的人才，因此，企业的发展一定要留住高素质人才。汰，走向灭亡，企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度，使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业，以促进企业的快速发展。提高企业竞争力，参考文献院[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友(B版)，2010(04).[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业，2010(02).[3]杨兰.员工薪酬管理办法[J].科技创新导报，2009(17).进而影响企业的可持续发展。因此，人力资业留不住人才，设源管理部门在制定薪资制度时，应提前进行市场调查，定一个公平合理的薪资标准，提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。2.3坚持以人为本，增加员工的浮动收入企业要可持续发展，首先树立“以人为本”的人才管理理念，看岗定应该加入人，以提高员工的岗位满意度；在薪资待遇方面，补贴等，员创新机制，推行浮动制薪资制度，如奖金、福利、在经济效益增工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩，使员工公长的同时，企业应该适当提高员工的薪资标准，提高其薪酬满意度，进而激发其工作平的享受发展成果，热情，使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中，为实现企业发展目标而付出努力。3提高薪酬的建议3.1薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标每个企成熟期和业都有其特定的生命周期，比如创业期、成长期、以此，人衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同，力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展以免影响企业正常时期的企业特点制定相应的薪资结构，的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才，也要考虑不同发展时期企业的实力，所选择的薪酬战略方经营战案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快，略是以投资促进企业成长，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工.com.cn. All Rights Reserved.资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。3.2企业应当建立清晰明确的薪酬制度企业所设计同时要兼顾岗位的计酬的薪酬标准应该体现出岗位价值，切忌因素，确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准，随意设置，以免有失公平，影响员工情绪。薪资制度必须公充分体现开透明，确保各岗位之间的薪资差异有章可循，公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作，同时开设员工意见箱，此外，随时为员工答疑解惑，真正做到薪酬制度公开透明。并制定有企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研，竞争力的薪酬，以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提需要注意一点，供最高的薪酬，这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如，企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员，可适当提高薪资待遇，为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境，以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员，往往应聘者众多，市场供大于求，而且替代成本低，如果企业支付能力有限，这些岗位的薪节省下来的资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平，用以提高这资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员，部分员工的薪酬满意度。3.3重视非经济性薪酬员工的需求往往是多层次精神的，除了物质激励，精神薪酬的激励作用也非常重要。方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战33
