人力资源ｌ Ｈｕｍａｎ Ｉ￣ＢＳＯＵＦＣｅＳ 国内外绩效考核现状研究 何洋 广东省财经职业技术学校 广东佛山５２８２３１ 摘要：绩效考核的研究已有七八十年的历史，近十多年来，该领域的研究再度成为热点，开始出现理论整合的趋 势．本文运用历史调查的研究方法对国内外绩效考核的研究现状进行总结，分析目前国内外绩效考核的优劣势，为 企业研究使用提供参考依据。 关键词：战略；绩效；考核；平衡计分卡 众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人 力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理，绩效考核的目的在 于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发 展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终是组织和员工共同受 益。 国外对绩效考核的测评工作起源于１９世纪４０年代，当时人们就 利用３６０。反馈的评价模式来对组织绩效进行测评，ｌ９世纪五、六十 年代用于领导能力的测评，１９世纪七、八十年代，这种测评方法日趋 完善，成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国，随着市场 经济和改革开放的不断发展，国外许多先进的管理方法和管理理念的 不断进入，推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发，但大 多数企业在对高管人员的测评过程中，主要采用一般测试、个性能力 测评和情景模拟测评等方法（主要偏向于定性分析）。这种情况说明 我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟，也可以说是处于初级阶 段。为了克服以上缺陷，提高对高管人员的综合测评效果，追求评价 方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织 的高效性，本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上，剖析 国内外现有绩效考核成熟经验，为建立科学合理的、规范的考核指标 体系，把定性考核和定量考核结合起来，对企业高层管理人员进行全 方位的、度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 （一）绩效考核的引进 在国外，罗伯特于１９世纪采用绩效考核；美国引进该形式是 在１８１３年，而该国是在２９年之后才引入的。对于世界经济的发展 和时代的进步，绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管 理的是美国学者奥布里，在这之后，各国学者开始对绩效管理进行了 系统性的研究。 １９６５年，斯坦利．Ｅ．西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研 究，他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章，该文章 指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看 成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合Ｉ生，但是 斯坦利．Ｅ．西肖尔忽视了企业的外部环境因素，只关注企业本身的内 部因素。 （二）全过程绩效管理 ２０世纪快进入９０年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰 斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理，他们于１９９０年指出在 里面实施绩效管理，绩效管理的组成部分是计划，改进和考察。 他们认为绩效管理强调目标管理，所有的经营活动都指向组织的战 略目标，而组织内部的人员并不是其重点。第二种意见认为绩效管理 是对下属的工作及成果进行评估的过程。１９９３年，安史沃斯和史密 斯指出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。１９９５ 年，Ｔｏｒｄｎｇｔｏｎ和Ｈａｌｌ指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个 步骤组成的。他们认为绩效管理应该以人为核心，管理者应该经常与 员工就组织目标、绩效考评等问题进行沟通。第三种意见是第一种 意见和第二种意见的归纳，即绩效管理既包括整体绩效管理，又包括 下属绩效管理。Ｓｔｏｒｙ（１９９３）等人指出，绩效管理周期模型的关键是 找准方向。ＭｃＦｅｅ和Ｃｈａｍｐａｇｎｅ（１９９３）指出，绩效管理周期模型注重 具体的活动和时间安排。这个观点认为绩效管理将雇员的工作与组 织目标联系在一起，有利于组织战略目标的实现。另外绩效管理还激 励雇员，激发他们的潜力和创造力，改善组织绩效。 此外，维果茨基的“最近发展区”理论对绩效管理研究有很大的 作用。维果茨基对心理学和社会学都有所研究，在国际上享有盛名。 他提出的“最近发展区”理论指出个体的发展水平有两种，一个是个 体现在的发展水平，另一个是个体在其他人的帮助下未来会达到的水 平。而“最近发展区”正是上述两者之间相差的部分。 维果茨基的“最近发展区”理论强调动态发展，所以绩效管理主 张在管理员工的时候，应该积极鼓励员工，因为每个员工都有提高、 改进的可能性。在企业中，管理者其实扮演的就是学校里教育者的角 色，应激发员工的潜能，关注员工的成长。 ２０世纪初，杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和投入产出 的绩效管理方法。２Ｏ世纪２０年代初，德尔和乔森这些会计学者给出了 许多财务指标。由于工业时代的企业是以生产为主，关注生产效率， 适合采取财务指标。２０世纪７０年代到８０年代，卡普兰等学者在他们共 同的著作中揭露了单纯采用财务指标的诸多缺陷。只看财务指标，企 业容易忽视顾客的需求，短期上虽然效益不错，但是长此以往企业很 难支撑下去。 （三）战略绩效管理 在全过程绩效管理阶段，学者们发现企业选取关键绩效考核指 标是要以企业的战略为基础的。然而他们在选取了关键绩效考核指 标之后，并没有很好地运用这些指标，完全脱离了企业的日常运营。 １９８９年，Ｋｅｅｇａｎ、Ｅｉｔｅｒ、Ｊｏｎｅｓ共同提出来绩效度量矩阵，但指标太 简单。１９９１年，林奇与柯若斯添加了分层次度量，创造出与之前相比 有很大进步的ＳＭＡＲＴ金字塔。１９９２年，哈佛大学管理学院Ｋａｐｉａｎ、 Ｎｏｒｔｏｎ提出了平衡计分卡这一方法。１ ９９６年，企业将平衡计分卡用 于企业中，度量指标是财务、客户、内部流程、学习和创新。２００１ 年，尼利、阿达姆和肯尼利等人给出了绩效棱镜，这是一个度量体系， 注重客户、雇员、股东和供应商等参与者，这个体系包括与企业有较 大利害关系者对该企业发展及运营情况的意见、计划、过程、掌握 的技能以及他们对企业的贡献度，较为复杂。 美国管理学家Ｒｏｂｅｒｔ．Ｓ．Ｋａｐｌａｎ和Ｄａｖｉｄ．Ｐ．Ｎｏｒｔｏｎ研究了 在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业，提出了平衡记分卡 （Ｂａｌａｎｃｅｄ Ｓｃｏｒｅ Ｃａｒｄ），这是绩效管理理论方面的最新成果，他建议 经营者从最关键的４个指标来观察企业：顾客角度、创新和学习角 度、内部业务流程角度、财务角度。平衡记分法一方面考核企业的 产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预浏）， 再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充 分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为 Ｍ０ＤＥＲＮ ＢＵＳＩＮＥＳＳ现代商业 １３７ Ｈｕｍａｎ ＲｅＳＯＵＦＣｅＳ １人力资源 一套系统的绩效考核指标。 标准不明确；考评者主观性太强；管理组与员工之间缺乏沟通；考核流 １９９７年，美国联邦引入平衡计分卡来进行管理。Ｗａｌｅｓ指出 于形式；考核结果不透明；没有充分利用考核资源；管理者对员工的态 在运行的过程中，平衡计分卡有利于部门资源的有效使用，促进 度易极端化；绩效考评的方法不科学；管理者个人原因如光环效应。 了战略目标的实现。Ｊａｃｋｓｏｎ在１９９９年同样研究了的绩效管理， 王新安（２００８）在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选 他认为在因增加服务项目而增加的支出，可引入平衡计分卡来减 择》指出，我国的大多数国有企业都将绩效考核当成绩效管理，不重 少负面影响。２０００年，Ｋａｐｌａｎ在著作《美国中的平衡计分卡》 视绩效管理，没有与员工进行及时的沟通和交流。出现这个问题的原 他们认为绩效管理只是人力资 中详细阐述了引衡计分卡之后，工作效率如何得到提高。以 因部分是企业管理者自身观念的错误，上都是对中平衡计分卡的研究，２００３年尼温探索了平衡计分卡在 源部门的工作，忽视了绩效管理其实是一个体系，需要整个企业的沟 意外的组织中的实施，不过这些组织都是非营利性机构。自此之 通与配合。文中还提到了美国企业绩效管理，吸取经验，并提出相应 后，采取平衡计分卡作为来管理员工绩效的组织逐渐增多，也获得了 的对策。蒋丽春（２０１０）指出企业绩效管理应该以人为本，不能只关注 更多的收益。 二 国内对绩效考核研究的现状 我国对绩效管理的研究也有很多，学者和咨询公司对此都有所研 究，但大部分都是引用国外的一些理论，没有什么创新，能将国外的先 进理论与我国实际情况相结合的研究更不多了。 （一）绩效管理定义 人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆（２００７）在《绩效 管理系统研究》一书中提到：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实 现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实 施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整 的系统。”崔凤玲（２００５）提出，绩效管理是有助于提高员工绩效、使 实际工作方向与企业战略目标相～致的管理者与员工沟通的过程，在 这个过程中，员工和企业都会成长。南京大学的教授赵曙明（２００４）在 书籍《绩效管理与评估》中指出：“绩效管理就是为了更有效地实现 组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和 方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断 与提高的持续改进组织绩效的过程”。武汉理工大学的老师盛运华 （２００２）等在《绩效管理作用及绩效考核体系研究》一文中指出：“绩 效管理是员工与其直接主管之间的协议，共同协商、制定、评价工作 目标的过程，它强调过程管理，注重管理过程中绩效计划的制定、员 工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个 阶段。” （二）绩效考核技术 南京师范大学教授潘勤（２０００）等在《绩效工资制与技能工资制 的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度，我国 的企业要么只采用技能工资制，要么只采用绩效工资制，所以他们提 出企业应将这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆 （２００１）在文章 人类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类 绩效技术，他认为绩效技术最大的价值在于其实践性，根据系统论可 将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归人绩效系统的范畴 里，文中他还将罗森伯格于２０世纪末提出的人类绩效技术模型作了一 些修正，从而绩效改进程序包括绩效分析、缘故分析、介入计划的制 定和调整、变革管理和成效考核五个步骤。复旦大学管理学院的郑 绍镰（１９９８）等人在《分成制与相对绩效评价机制及其效率研究 一 文中强调了团队激励的重要性，给分成制里的考核指标分配了权重， 还设计了团队成员的利益分享机制，这是对代理人绩效的相对评价机 制。 （三）企业绩效管理存在的问题 民族大学的老师张红梅（２００４）指出问题在于企业管理者与 员工沟通不够，导致员工对企业的战略目标不明确，而且企业对员工 绩效的考核方法不科学。吕华（２００６）认为我国企业在绩效管理的过 程中，误把绩效考核当成绩效管理，管理者对员工考核时存在很强的 主观性，评价指标过于定量化，绩效管理形式化；他在《当前企业绩效 管理工作中存在的问题与对策》一文中主张企业的绩效管理应以战 略为导向，构建一个适合本企业的绩效管理体系。厦门大学教授朱建 平指出企业绩效管理存在ｌ０个常见问题：绩效考核目的性不强；考评 １３８现代商业ＭＯＤＥＲＮ ＢＵＳＩＮＥＳＳ 考评指标这些条条框框，她在《浅析我国企业绩效管理存在的问题及 对策》中提出应构建出较为完善的激励体系，制定绩效计划之前应与 员工进行沟通，实施计划的过程中也应定期与员工沟通，之后员工还 要反馈。 （四）平衡计分卡的研究 吕鹏（２００２）指出在实施平衡计分卡之前，应该充分了解平衡计分 卡的来源和基础。毕意文（２００３）等人对发起了研究，发现将平衡 计分卡引入公共机构是很有可能的。郭娟（２ｏｏ４）等人认为不仅 可以引衡计分卡，而且营利性的组织比如企业也可以在绩效评估 的时候使用平衡计分卡。我国于２００５年和澳门进行了平衡计分卡在 国家和国有大型企业中实施的合作，主要是用于对领导和企 业管理者绩效的评估。不过部门和企业始终是有差异的，在平衡 计分卡的实施上也有所不同，夏谦（２００６）研究了平衡记分卡在企业中 的运用，也剖析了机构中平衡记分卡的实施情况，同时还列出了 两者的相同之处和不同之处。 自改革开放以来，中国的企业不断向西方国家的企业吸取经验， 学者也不断学习西方的先进理论，并将这些理论和经验运用到企业的 实际运营中，也有所收获。虽然我国的学者在向西方借鉴的基础上有 所创新，但创新成果很少，不是很有实践效果。我们应该继续努力，将 相关理论与国内企业的管理和运营相结合，研究出适合我们自己的绩 效管理体系。四 参考文献 【１】曹菲．企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势ｆＪ］．中 国水运第６卷，２００８（０１）：２０６－２０７． ［２】姜定维，蔡巍．平衡计分保证发展［Ｍ】．北京：北京大学出版 社，２００４：７６． 【３】林文雄．如何编制有效的平衡计分卡【Ｊ】．财务与会 计，２００２（７）：３１－３２． 【４】李作战．绩效考评中信息失真的思考［Ｊ］．人力资源开发与管 理，２００５（４）：１２—１ ７． ［５】马璐．企业战略性绩效管理评价系统研究【Ｍ】．北京：经济管理 出版社，２００４：５０－５２． 【６］宋红超．世界５００强绩效考核准则【Ｍ］．北京：中国财政经济出版 社．２００７：４２－４５． ［７】吴安妮．浅淡平衡计分卡成功实施之精髓概念［Ｊ］．财会月 刊，２ｏｏ２（８）：３６－－３８． （８】王怀明．绩效管理［Ｍ】．山东：山东人民出版社，２００４：７－－９． ［９】张玉英．我国企业业绩评价体系的有效性研究［Ｊ］．中国管理信 息化，２００６：５． 【１ ０】赵西萍．旅游企业人力资源管理［Ｍ】．天津：南开大学出版 社．２００３：１ ０－－１５．
