运用人力资源管理心理学打造高效企业之我见

来源：华佗小知识

第22卷第4期　　　　　　　　　　　　　　　　攀枝花学院学报　　　　　　　　　　　　　　　　2005年7月Vol.22.No.4　　　　　　　　　　　　　　　JournalofPanzhihuaUniversity　　　　　　　　　　　　　　Apr.2005

・经济管理研究・

钟朝友

(攀枝花市电业局党工部,四川攀枝花　617000)

摘　要　从心理学的角度对市场经济条件下企业人力资源管理如何落实“以人为本”的理念;如何有效消除员工心理障碍,全面提高心理素质,充分调动员工的积极性、主动性、能动性,激发员工的潜能,从而打造高效企业,实现企业和员工的共同发展进行了深入的分析和探讨,拓宽了人力资源管理思路。关键词　人力资源管理;心理学;高效企业

我国改革开放以来,经济发生了根本的变化,社会生产力有了质的飞跃,但有的企业至今还习惯于计划经济模式,难以适应新的变化,同时在人力资源管理方面也遇到一些难以化解矛盾及问题而感到困扰,有的单位或多或少、不同程度的存在着一些现象:如有的闲人一大群干活没几个;有些员工不学无术,满不在乎;有些麻木不仁,不听招呼;有些甚至好高骛远,怨气连天,牢骚满腹;有些毫无责任心,做一天和尚撞一天钟等等。究其原因大都是在对人的管理方面出了问题。因此,我们应当把运用人力资源管理心理学打造高效企业作为务必解决的一个重大课题。一、人力资源管理是企业管理工作中最根本的、最重要的管理

我们都知道,在市场经济条件下,企业最大的目的是追求效益。追求效益就要从加强管理入手———管理出效益。管理的范畴十分广阔,没有详细和准确的排序,而笔者认为,在诸多管理中,最关键的是人力资源管理。因此人力资源是所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源,得人者得天下,这是条古训。同志曾指出:“世间一切事物中,人是第一个可宝贵的。在党领导下,只要有了人,什么人间奇迹也可以造出来”。这也是一条颠扑不破的真理。可见,人力资源管理是企业管理工作中最根本的、最重要的管理。

多年的市场经济运作实践也告诉我们:在浩瀚的商海中,如果企业是只弄潮之舟的话,那职工是行舟的桨动力。毫无置疑,人力资源的管理既是企业财富的源点,又是企业发展的基础。因此,在当今科学技术飞速发展,知识更新周期大大缩短,企业外部环境不断变化的情况下,抓好人力资源的管理对提升企业竞争力,提高企业经济效益有着至关重要的作用和深远的意义。

二、人力资源管理心理学是最科学、最根本的管理途径

现代管理是以人为中心的管理,对人的管理无非是对人的心里活动或心理活动的外在表现管理。也就是说,企业的任何工作都要靠人来做。所以,要以人为中心来维持企业的正常运行和发展进步,仅仅抓好人力资源的外围管理还远远不够,还必须加强对人的心理和行为的管理。只有这样,才能真正有效的发挥企业管理作用和体现企业管理功能,最终达到实现企业追求的经济效益目标。

管理心理学的主要任务是千方百计设法实现组织目标,既提高组织劳动或工作效率,并使组织成员得到心理满意。要完成这一任务的条件和基础,就是要了解、熟悉、掌握组织中若干个个体所持有的心理和行为特征的两面性,以利于人力资源的源点和核心管理。

在企业人力资源管理实践活动中,一方面大部分员工组织纪律观念强、思维敏捷、锐意进取、积极主动、认真负责,以主人翁的姿态对待工作;不怕苦不怕累、兢兢业业、废寝忘食的忘我工作,任劳任怨、乐意为企业奉献;刻苦钻研业务,一丝不苟,永无止境,勇于克难攻艰,大胆探索创新,对技术精益求精,追求品牌和效益;能正确处理好人际关系,处处维护企业的利益和声誉,不计较个人得与失等等。另一方面,有的员工思想不开放,观念不易转变;对创新看不惯,对新的要求很反感,习惯于传统模式,墨守成规,不适应新的情况和变化;对旧机器的打破和新机制的建立及对人事提升、岗位调整,以岗定薪等不服不满,片面认为不应该、不公平、靠关系;对不符合个人意愿的事物怨声载道、牢骚满腹,消极抵触,消极怠工;重个人利益,善以自己之长比别人之短、斤斤计较,只要组织照顾,不要组织纪律,嫉妒心强;不思进取、不学无术、贪懒偷闲、好逸恶劳、马虎从事、得过且过;华而不实,虚伪图名好利,讨好卖乖,拉关系寻后门;无视规章制度和规定要求的约束,我行我素,凡事凭侥幸等等。

上述行为特征进一步说明:人是多种多样的,有七情六欲,有不同的能力,有独特的性格,只有通过心理学,才能有效地把

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第22卷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　攀枝花学院学报　　　　　　　　　　　　　　　　　　第4期握人的心理,实现合理、优化的管理,实现组织目标。

三、积极消除员工心理障碍,全面提高员工心理素质

一个员工的能力、作用发挥如何,必须借助员工的心理素质。因为员工在工作和生活中要与上级、同事、人际关系打交道,就有可能出现这样或那样的问题,有的问题会产生心理障碍和负面作用。如对不理解;对执行中的偏差很不满意;对改革带来的阵痛不理解,持逆反心理,非常反感抵触;对领导出现不公平或不公正的批评指责怨气在胸,有的毫不留情以唇舌剑来反抗,情绪激动时还不能克制自己,不能保持冷静;在家庭中或社会上遇到不愉快的事,都会折射、波击到工作中来。这都要求组织在人力资源管理中,必须从心理这个切入点去解决问题,以便从不理解转变为理解,从抵触转化为拥护,从消极转化为积极,达到正确认识和对待身边的一切事物,最终以情感上的理解、融洽、明白、支持和稳健的心理气氛来支配行为,使大家的心都往一处想,劲往一处使,努力实现企业经营目标。

1、给员工先期心理准备。人类行为大多数来源于学习,一个人的学习过程是通过驱动力、刺激物。凡有重大事件、每项

的出台、有什么新的举措要实施,组织必须要通过国际、国内形势和发展趋势的学习宣传,使职工知道和明白为什么、是什么,让职工个人去思考面临的形势和任务,利于确定自己该怎么办,以致有所先期心理准备。

2、给员工心理调整过程。要帮助员工树立正确的世界观、人生观、价值观和加强理想、信念的理论教育,以理论武装人,

使之进一步调整心态。进一步明确我国要推进低素质过剩淘汰向高素质的竞争转变,注重文凭向重视能力转变,单一型向复合型人才开发转变,重视显能向注重人的潜能开发转变,黄金时段向终身开发转变,被动向主动开发转变的时代发展趋势,以心知肚明的心态去适应新的环境和条件。

3、帮助员工矫正心理。管理心理学告诉我们,当人们在以往的活动中形成了稳定的价值观后,对事物带有倾向性(传统

固执习惯)的态度往往使人倾向于知觉同自己价值观相一致的对象和事物就能接受。反之,在知道重要条件已经发生变化的情况下,定势形成对知觉对象的偏见,阻碍对事物的正确认识就不能接受。企业多数员工对旧机制的破除,“铁饭碗”的打烂,执行股份或重组等等都不能接受,对这种思维的守旧,组织要帮助员工加深对党的十六大提出的“与时俱进”的理解,深入对等、靠、要的依赖思想、利弊要害的分析,深化对改革开放必然给那些贪图享乐,不思进取,拜金主义和极端个人主义,得过且过的人带来“阵痛”的认识,从而有效地矫正偏见心理,塑造良好的心理素质。

4、激发员工的紧迫心理。在一定时期,人们有许多需要,只有其中比较迫切的需要才能成为动机,才能导致行为。要职

工明白,随着知识经济的到来,科学技术的高速发展及广泛的运用,旧产业、旧产品、旧技术和大批低水平的、劳动密集型人过剩的企业及低素质的人员必然被淘汰,这是时代发展的必然要求的理念。要职工明白,要改变或解决职工现任在职技能素质和结构不合理的现象,要么就被淘汰或转岗,要么就必须学习新的知识,学习科技含量高的新技术,攻克新的技术领域,创造新的技术品牌,不然,被淘汰或转岗后也仍不能适应社会经济发展的利害关系。从而激发职工学科学文化的紧迫心理动机,以积极心态向欲望、需要、希望等致于行为的动力作用,借创建学习型企业的锲机,涌跃追求知识就是力量,立意技能就是效益,知识和技能就是自己终身价值的理念和为企业努力贡献力量的责任。

四、企业人力资源心理管理中,组织领导应把握的关键问题

企业组织和领导的作用是要抓好以人为本、以人为中心的企业管理,以利于生产力发展,效益增长,生活水平的提高,综合能力的增强。要实现企业这一总的目标,在人力资源心理管理工作中,应把握好以下几个问题:

1、重视心理管理。20多年的改革开放,10多年的市场竞争,优秀的企业家们在价格竞争、质量竞争、品牌竞争、广告竞

争、淘汰竞争的洗礼之后,面对瞬息万变的市场格局,树立了一个理念———事业兴衰,关键在人。而有的领导只重视生产、质量品牌、技术安全等,却忽略了人的管理和人与其他的关系。在人员管理上还带着浓厚的传统习惯,旧的模式。员工依然打铃上班照部就班,看报喝茶工资照拿。造成企业机制不活,结构不优,效益不高,人气不旺,环境不好,很多员工寒心和痛心犹存,很难主动发挥其积极性。因此,组织领导在人力资源的管理中,只有学习心理学,重视心理学,把管理心理用到实际工作中,与企业相关的一切管理相结合,企业才能蒸蒸日上。

2、树立良好形象。领导的形象是在与他人的交往当中,影响和改变他人心理和生产行为的动力。领导的形象好环直接

关系到员工对其是否信任、拥护、支持,对企业主体是否有号召力、凝聚力及战斗力,能否顺利实现经济目标的一个重大问题。所以,领导树立良好的形象非常重要。

3、用人要准确活套。用人应重点把握两个方面:一是严格干部制度选拔任用干部;二是合理使用员工。

4、领导要善于亲和于人。职工是企业之本。尊重职工、理解职工,信任职工、关心职工、了解职工是组织和领导的基本职

能和要领。职工在想什么、干什么、心理上需要和依靠组织的是什么,只要领导多与职工接近,平等交流,和大家一起活动、工作、娱乐,与大家心心相印,就能了解职工的心理。职工并不是一切只为了钱,他们需要的也是情。只要有“职工第一”的理念,职工就会人心思企,给予企业倾心回报。

5、充分发挥思想政治工作的优势。思想政治工作是为企业经济效益服务的。思想政治工作,说到底就是做人的工作,消

除和解决人的心理障碍和思想障碍,是人气顺力从的启动器。职工是有一定觉悟的,也是通情达理的,(下转第25页)

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第22卷　　　　　　　　煌　王　宇　张旭辉:攀枝花市为什么不能成为物流中心城市　　　　　　　　　　第4期的陆路交通状况使得攀枝花尽管依托钢铁生产成为区域经济中心,但却不具备辐射状的陆路交通网络,交通辐射范围极端狭小,实际上仅是成昆两点,严格地讲并未形成辐射状网络。这种交通线路布局的尴尬情况和因诡异多变的地质情况而形成的极差的路况造成了攀枝花市出、入市运输成本的居高不小,同时也使物流活动中品种、批量的多样化在成本障碍下无法实现,而物流品种、批量的多样化同样是物流中心必不可少的功能之一。

综上所述,由于不存在大宗过境物流、物流品种、批量的多样化难以实现,同时由于贫乏的交通资源和恶劣的地理环境的制约,使攀枝花市从物流总量、物流多样化、交通网络等多方面都不具备成为物流中心的潜力或可能,凭借本市生产的出境货物和缓慢发展的交通体系,攀枝花市是无法成为区域物流中心的。

三、关于攀枝花市提高物流水平的建议

成为区域物流中心城市的几个主要条件,诸如良好的交通网络、大量的多品种过境物流、较低的土地使用成本等攀枝花市都不具备,因此在发展物流产业时应重点着眼于软环境建设,必须创造良好的市场经济环境、以市场引导物流体系的建设、发展和提高。由于特殊的地区经济特点和产品结构、消费市场结构使攀枝花经济成为物流成本的受害者;在现有技术经济水平下改善攀枝花市经济物流成本状况成为一项紧迫的任务,提高区域内物流水平成为当务之急。这首先要求对现代物流理念的正确理解,使之成为攀枝花市物流发展的推动力;具体建议是:第一,完善区域内物流中心、网络建设、信息系统规划。第二,提高主要企业物流水平,减少物流成本对国民经济总量的影响。第三,减少对于经济运行的干预,提高交通运输、物流配送等行业的市场化水平。

在上述三条建议中,减少干预、建立合格的市场体系是攀枝花市物流水平能否提高的关键。

参考文献[1]叶怀珍主编.现代物流学[M].高等教育出版社,2003.6.

[2]曾宪培、陈鹏主编.物流经济地理(第二版)[M].机械工业出版社,2004.8.

WhydoesthePanzhihuanottoplayaroleas

logistics-centrecity

Abstract:ThecharacteristicsofregionaleconomyaroundPanzhihua,thegeographicalposition,outwardslogis2ticsamounts,geographicalenvironment-affecttraffic,allthesefactorshasstoppedPanzhihuabeinglogistics-centre.Standonthepointoflogisticsdevelopment,Panzhihuashouldfocusonthelogisticsefficiency,thecoremindisperfectmarketsystemandreducingofgovernmentintervention.

Keywords:logistics-centrecitylimitelogisticsefficiencygovernmentintervention

(上接20页)过分的要求也不多。但并不意味着什么问题也没有,只要组织和领导善于发现问题,及时、耐心地做好职工

的思想政治工作,晓知以理,以理服人,问题肯定会得到解决。

综上所述,人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位,是组织最重要的资产。我们在企业人力资源管理中,只有注重掌握和运用管理心理学原理,以人为本,从人的心底工作做起,就能有效地开发和利用好人力资源,发挥出人的最大潜能和创造性,只要把满足职工的政治需要、物质需要、精神需要和企业经济需要作为我们管理工作的最终归宿,我们的企业必然会更加兴旺发达。

参考文献

[1].选集[M].第四卷.

[2]李明德.管理心理学[M].成都科技大学出版社1993[3]刘仲康.企业经营战略概论[M].武汉大学出版社1997

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