第ｌ５卷 Ｖｏ１．１５ 第５／６期 Ｎｏ．５／６ 重庆电力高等专科学饺学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ Ｅｌｅｃｔｒｉｃ Ｐｏｗｅｒ Ｃｏｌｌｅｇｅ ２０１０年１２月 Ｄｅｃ．２Ｏｌ０ 交通企业实施“人才强企＂战略的实践与思考 黄建明 ，李婷 （１．重庆市锦和公共交通站场管理有限公司，重庆４０００６０；２．重庆电力高等专科学校，重庆４０００５３） 【摘要】人才是一个企业生存与发展的源动力，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。 本文以某交通企业为例，分析其“人才开发战略”中存在的主要问题，提出了搞好人才强企战略的对策。 【关键词】交通企业；人才强企；思考；对策 【中图分类号】１７２７２．９２ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１００８—８０３２（２０１０）０５／０６－００５９－０３ 人才是一个战略问题。国家与国家、行业与行 业、企业与企业的竞争，归根结底是人才的竞争。 截至２０１０年４月，公司全体管理人员中，取得 大学本科及以上学历的占７６％，其中获得研究生学 “人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才 要素是第一要素、人才战略是第一战略”已经成为 越来越多的企业领导人的共识。谁拥有人才，谁就 能在竞争中掌握主动权；谁拥有人才，谁就能在竞争 中求得发展。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞 争中取得主动，赢得未来。实施人才强企战略，是企 历的占１８％；取得专业技术职称的管理人员占全体 管理人员的４２％，其中取得中级及以上专业技术职 称的占３８％。公司的“人才强企”战略初见成效。 另一方面，该公司的“人才强企”战略仍然停留 在较低层次，人才资源开发管理和人才队伍建设的 观念、、机制落后于改革发展的要求，人才的总 量、结构和素质仍不能适应公司改革发展的需要，主 要表现在以下几个方面： 一业在激烈的市场竞争中立于不败之地的必然选择。 １某交通企业“人才强企”战略实践 概况及存在的问题 某交通企业（以下简称公司）成立之初就建立 了“坚持以人为本，实施人才强企”的人才战略。根 是企业领导的人才理念相对落后，对人才的 评判标准往往偏重于员工的学历，对综合能力考虑 较少； 二是人才队伍结构性矛盾突出，企业发展急需 的优秀人才，特别是懂生产、善经营、会管理的高层 次复合型人才和高水平的技术人才数量严重不足； 三是选人用人的方式比较单一，在传统的用工 据公司战略规划，在２００７年至２０１０年期问实施人 才开发战略，为企业发展提供人才保障。其目标是 建立“激励一培养一引进”的一体化人才建设体系， 树立“全员人才”的理念，强化人‘培养，建立公司 人才库。要着力提高企业经营者素质，造就一批政 治思想过硬，善于经营管理，勇于开拓创新的管理者 制度下，难以实现人员能进能出、能上能下的传统机 制，市场配置人才资源的基础性作用还没有充分 发挥； 队伍；要培养善于建设经营的专业人才。 经过３年多的发展，公司以制度建设为基础，通 过出台《企业领导人员谈话制度的暂行规定》、《企 业领导人员选拔任用工作的规定》、《企业薪酬管理 四是科学合理的人才评价和激励约束机制尚未 形成，人才流失和人才闲置现象同时并存。 办法》、《劳动用工管理规定》、《教育培训暂行办 法》、《机关管理考核制度》、《管理人员职级晋升办 ２搞好交通企业“人才强企”战略的 思考和建议 针对上述不足之处，交通企业实施“人才强企” 战略，需要不断丰富和完善人才强企的外延和内涵， 法》等多项管理制度和规定，夯实了人才管理的制 度保障。同时，公司通过公开招聘、到其它单位选调 等方式引进了一批适合公司发展的经营管理人才。 收稿日期：２０１０－０６—１８ 作者简介：黄建明（１９７４一），经济师，研究方向：经济管理。 加强和改进人才工作，树立适合企业特点的“人才 观”，建立健全科学合理的、可操作性强的制度体 重庆电力高等专科学校学报 第ｌ５卷 系，进一步形成选才、用才、育才和留才的良好环境 与优势，实现企业和人才的共同发展。 待人才、了解人才。兼听则明，偏信则暗，必须先了 解人才的全貌，包括优点和缺点、长处和短处。全面 了解人才，一方面要防止“一俊遮百丑”，另一方面 还要尽可能地做到“不因小过裁大将”。 ２．１更新人才观念，树立科学的人才观 思想观念是指导人们实践活动的基础，科学的 人才观是实施人才强企战略的思想前提。《中 其次要客观评价人才。对各类人才的评价，决 不能只凭主观臆断，更不能掺杂个人的感情色彩，一 定要客观。惟有客观，才科学，也惟有客观，才能对 人才作出公正、合理的评价。 央、关于进一步加强人才工作的决定》指 ： “人才存在于人民群众之中。只要有一定的知识或 技能，能够进行创造性的劳动，为推进社会主义物质 文明、政治文明、精神文明建设，在建议中国特色社 会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是党和人民 需要的人才。”这一纲领性文件准确地回答＿ｒ“人 才在哪里”、“什么是人才”、“人才的标准如何掌握” 等重大理论和实践问题，为新时期、新阶段人才工作 指明了方向。由这一人才内涵所决定的人才标准， 就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能 力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯 职称、不唯身份，不拘一格选人才。 ２．２制定符合公司实际的人力资源开发战略 人力资源开发管理工作是一项系统工程，必须 进行科学规划和系统设计，交通企业要在深入分析 公司内外环境和人才工作现状基础上，紧紧围绕公 司的定位和战略目标，制定符合公司实际的人力资 源开发战略，为实施人才强企战略，实现企业发展战 略目标提供根本保证。 人力资源开发战略应当明确企业在规定时期内 人才队伍建设和人才培养的目标和任务，制定出详 细的、符合实际的、具有很强操作性的实施计划，从 而保证公司各个层面、各个专业人才队伍建设的统 一规划和实施。 ２．３以人力资源的“５Ｐ”理论为指导，加强 人才的选、用、育、留。 目前，国内关于人力资源管理系统模式的理论 有多种，“５Ｐ”理论在部分企业中应用较多，交通企 业在推进人才强企战略的过程中，可以吸取这种理 论的精华，加强人才的选、用、育、留。 ２．３．１选才是基础 人才的选聘是基础。只有具备一定数量的人才 基础，才谈得上实施人才强企。只有通过建立一套 科学合理的人才选拔机制，规范人才遴选流程，才能 找到适合企业的人才。 首先是要全面了解人才。对各类人才不能仅凭 一孑Ｌ之见，更不能只听一面之词，要用全面的眼光看 最后要准确推荐人才。推荐人才是一个非常重 要的环节，这也是有利于企业的人才选拔渠道之一。 要把那些政治清醒、信念坚定、善于学习、与时俱进， 求真务实、不图虚名，坚持原则、弘扬正气的人推荐 上来。为此，推荐人才必须出以公心，最好是对人才 实行“公推”，变“相马”为“赛马”。 ２．３．２用才是关键 合理使用人才，是实施“人才强企”的关键。只 有将合适的人才放在适当的岗位上，企业才能最大 限度地收到实效。 首先是要认真分析企业中所有人员各自的特 点，发挥其一技之长，一优之能，为企业服务。其次 要把合适的员工安排在适当的岗位上，让他们发挥 自己的特长，做出更大的贡献。要通过不断挖掘员 工的能力、气质、个性等素质特点，来实现人员的优 化配置。 要做到用人不疑，疑人不用。对于选拔出来的 人才，要持充分信任的态度。要付之以责，授之以 权，予之以利，责、权、利相结合。责任是核心，权力 是条件，利益是动力，三项必须相互一致。只有这样 才能充分激发他们的工作热情，调动他们的积极性。 美国通用电器公司总裁杰克・韦尔奇把授权看作是 管理必需。他认为：“掐着他们（员工）的脖子，你是 无法将工作热情和自信注入他们心中的；你必须松 手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己 所扮演的角色中获取自信。” ２．３．３育才是核心 日本松下电器公司认为人才不是“捡”来的，必 须着意去培养，优秀的人才很难“捡到”，也很难“控 制”，最好自己用心去培养。企业人才培育，是一项 战略性任务，贯穿于企业生产经营管理的始终，通过 它，就能为企业的发展奠定扎实的基石。企业人才 队伍建设的关键是要加紧教育、培养企业中高层管 理人员、企业核心专业技术人才。要结合企业发展 战略和市场环境，制定符合企业实际的中高层管理 第５／６期 黄建明等： 交通企业实施“人才强企”战略的头践与思考 ６１ 人才培养规划。与此同时，也要注重企业各个层次 人才队伍的建设。通过培养造就高层次人才，带动 整个人才队伍建设，尽快形成素质优良、结构合理、 新老衔接的人才队伍，满足企业战略实施过程中对 待遇留人。根据赫兹伯格的双罔素理论，薪酬 具有保健和激励双重功能。待遇留人，就是尽可能 为人才提供良好的工作和物质生活条件，并在 允许的范围内，尽力为他们办实事、办好事，不断改 善工作和生活环境，逐步提高他们的工作条件和生 活质量。 人才的需求。 ２．３．４留才是保障 留住人才，是人力资源管理的目的。如何留住 人才，可以从以下方面着手。 事业留人。美国心理学家马斯洛提出了需要层 次理论，把人的需要由低至高分为五个层次。自我 实现是人的需要的最高层次。自我实现的人都渴望 充分发挥个人潜能。在事业上成功，尽量实现自我 价值。如何才能保证事业留人？只有为员工做好职 业生涯规划，为他们提供一个展示自己的舞台，帮助 如何做到待遇留人，是解决交通企业人才流失 和短缺的重点、难点问题。要大胆改革不合时宜的 个人收人分配制度，积极探索建立符合市场经济要 求的，与个人对单位和社会所做出的实际贡献直接 挂钩的分配激励机制，打破分配中的平均主义，让能 干者、多劳者多得，特别是要尊重知识、尊重人才、尊 重创造，重奖有突出贡献者。 在竞争日益激烈的今天，人才已经成为企业持 他们获得工作的认可和肯定，使他们有一个良好的 职业发展，才能保证事业留人。 感情留人。感情留人最重要的就是要建立适合 企业发展的企业文化。人才要依附于企业，其中一 个重要原因，就是氽业要具有良好的文化氛围、积 极向上的企业文化。企业文化建设可以从硬件（如 续、快速、健康发展的第一资源。企业只有超前思 维、创新人才观念，培养和造就符合企业发展目标的 人才，建立和完善充满生机和活力的人才管理机制， 才能提高企业的竞争优势，实现“人才强企”战略的 宏伟目标。 企业的办公环境、标识等）和软件（如企业的人员关 系、沟通环境等）人手。拥有好的企业文化，它能调 整员工的工作态度和行为方式，增强企业凝聚力， 参考文献： ［１］ 张德，人力资源管理［Ｍ］．北京：企业管理出版 社，２００３． 强化员工对企业的依赖感、荣誉感和忠诚度，激励 全体员工为实现企业可持续发展的目标而努力。企 ［２］ 李荣融．实施人才强企战略，做强做大企业［Ｊ］． 管理世界，２００５，（５）． 业文化所追求的目标是个人对集体的认同，员工和 企业之间的一种互动相依的关系。 ［３］ 魏杰．企业战略选择［Ｍ］．北京：中国发展出版 社．２００２． Ａ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｈｏｗ ｔｏ Ｐｅｒｆｅｃｔ Ａ Ｔｒａｎｓｐｏｒｔ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｗｉｔｈ Ｑｕａｌｉｉｆｅｄ Ｔａｌｅｎｔｓ ＨＵＡＮＧ Ｊｉａｎ—ｍｉｎｇ，ＬＩ Ｔｉｎｇ （１．Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ Ｊｉｎｈｅ Ｐｕｂｌｉｃ Ｔｒａｎｓｐｏｒｔ Ｙａｒｄ ａｎｄ Ｓｔａｔｉｏｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＣＯ．Ｌｔｄ．，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ ４０００６０，Ｃｈｉｎａ； ２．Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ Ｅｌｅｃｔｒｉｃ Ｐｏｗｅｒ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ ４０００５３，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｓｕｒｖｉｖａｌ ａｎｄ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ａｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｄｅｐｅｎｄ Ｏｉｌ ｉｔｓ ｑｕａｌｉｆｉｅｄ ｔａｌｅｎｔｓ，ｗｈｏ ｃａｒｌ ｍａｋｅ ｉｔ ｍｏｒｅ ｃｏｒｎ－ ｐｅｔｉｔｉｖｅ．Ｔａｋｉｎｇ ａ ｔｒａｎｓｐｏｒｔ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｆｏｒ ｅｘａｍｐｌｅ，ｔｈｉｓ ｅｓｓａｙ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｎ ｉｔｓ ｓｔｒａｔｅｇｙ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｓ ｗｅｌｌ ａｓ ｐｒｅｓｅｎｔｉｎｇ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｔｒａｎｓｐｏｒｔ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ｑｕａｌｉｆｉｅｄ ｔａｌｅｎｔｓ；ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎ；ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ
