工作分析

《工作分析》 第一章导论

一、单项选择题

1.“职位”强调承担某类工作任务的人员数量和（劳动地点）。 2.影片动作分析法的发明人是（吉尔布雷斯夫妇）。

3.工作岗位研究中的评定量表法有四种具体方法，其中测试水平最高的是（等比量表）。 4.工作研究的步骤首先是进行（方法研究）。

5.为达到某一特定的目标而进行的一项活动被称为（任务）。

6.对员工所承担工作任务的性质和特点的综合与概括被称为（职务）。

7.在工作活动分类中，调查员工工作情况时，其分类一般是按（工时消耗的性质）。

8.某企业维修队有二级工14人，三级工2人，四级工1人，五级工2人，六级工3人，其平均技术等级为（4级） 二、多项选择题

1.一般来说，在一个组织或单位中，工作岗位等级从高到底可区分的层次是（决策层、管理层、执行层、操作层）。

2.决定岗位能级大小的因素是（工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重）。

3.企业员工劳动报酬的高低主要取决于（工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小、劳动条件）。

4.人力资源管理制度主要包括的两大部分是（人力资源配置制度、员工技能开发制度）。

5.工作岗位研究中主要采用的方法包括（调查研究的方法、数量分析的方法、心理学的方法、其他科学方法）。

6决定一个岗位能级大小的因素有（工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重）。 7.工作岗位研究的基本原则有（系统原则、标准化原则、能级原则、最优化原则）。

8.泰勒提出的科学管理和方法可以概括为（定标准作业方法、定标准作业时间、定每天的工作量） 三、填空题

1，岗位是以（“事”）为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个员工。

2.岗位职务培训的前提是（岗位规范化）。3.岗位研究的对象是企业中需要有人来承担的（工作岗位）。 4.职位强调承担某类工作任务的（人员数量）以及具体的劳动地点。

5.工作研究起源于（19世纪），由美国工程师（泰勒）及（吉尔布雷斯夫妇）首创。

6.等距量表测量水平高，采用（相等单位）但没有（绝对零），它以间距相等的（记分点）为心理特征作出测量，常见的是（五点）或（七点）量表。 四、名词解释

1.工作分析：亦译为职务分析。是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需要人员的资格、条件等进行的周密的调查、研究、分析，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

2.职责：是职务与责任的统一，它是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部的工作任务，从时间上、空间上所做出的规定。

3.职业：是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。

4.定员：是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 5.系统：就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一种环境条件中的，具有特定结构和功能的有机整体。

6.工作：它有三种含义（1）泛指体力和脑力劳动活动（2）专指职业（3）特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组相近相似的任务组成的。 五、简答题

1.简述纺织行业《劳动出范》的主要内容。

1）工种2）劳动定额3）劳动分工4）设备型号与工艺条件5）技术要求与岗位责任6）岗位顺序7）技术等负与平均技术等级 六、论述题

1.试述工作岗位研究在企业劳动人事管理中的作用

工作岗位研究是企业劳动人事管理中的一项重要的基础工作。 1）岗位研究与企业定编定员

企业员工的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。而岗位研究是企业员工招收、选拔、任用的基本前提，岗位研究所形成的人事管理文件，使人事管理人员明确了招收对象的标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科目和考核内容，避免盲目性。 2）岗位研究与企业定编定员

岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系，定编定员是企业重要的基础工作，只有不断加强这项工作，才能使企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业经济效益的提高。 3）岗位研究与劳动定额

无论是从理论渊源、研究的对象和范围、研究的内容和方法、还是从基本功能来看，岗位分析、岗位评价、劳动定额之间都存在着许多共同点。 4）岗位研究和岗位职务培训

岗位职务培训作为企业员工培训的重要组成部分，具有针对性和实用性特点，工作岗位研究的结果，如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。

第二章工作岗位调查

一、单选题

1.书面调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查治疗的全面性和（完整性）2.稳定系数越接近1，说明测时数列（波动小，比较可靠）。 3.岗位调查的调查对象是（工作岗位） 二、多选题

1.岗位职务培训具有的特点是（时间性、全员性、效益性）。

2.调查每个工作岗位的工作任务时，除完成各项任务所需时间以及占制度工作时间的百分比外还必须调查（工作任务性质、工作任务内容、工作内容程序）。

3.工作日写实的种类有（个人工作日写实、工组工作日写实、多机台看管工作日写实、特殊工作日写实、自我工作日写实）。

4.岗位调查的方法有（面谈、现场观测、书面调查） 三、填空题

1，工作日写实以（上班）开始，一直到（下班）结束。

2,。封闭式答题适用于（书面调查）调查方式，开放式答题适合（面谈式调查）调查 3写实人员要把真实的（意图）和（目的）向操作者讲清楚 4.为保证工组写实（资料）准确性，写实对象一般为（5~6） 5.工作日写实可以以（工人设备）为对象，也可以以（）为对象 6.工作日写实的范围可以是（个人），也可以是（集体） 7.测时观察方法通常可以取（连续测试法）和（整体法） 8.测时最好在上班（1~2）小时之后 9.（观测次数）是工作抽样的样本数 四、名词解释

1.自我工作日写实：职工在从事某种生产任务或完成某项工作的过程中，对自己在整个工作日内的工时消耗情况，进行观察、记录和分析的一种工作日写实方法。

2.开放式调查表：是在问题后边，调查人不给任何答案，由回答人自行回答，这种提问方式。

3.个人工作日写实：由调查人员对一名职工在一个工作日内全部的工作耗时情况，进行观察、记录、统计分析的一种写实方法。

4.测时：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量、和研究的工时消耗的方法。 五、简答题

1.简述确保每个调查者遇到的问题都适合的方法

1）对不同对象采用不同的调查表2）对不同的人才去不同的措辞和提问方式3）采用跳答或相倚性答问方式

2.简述填写调查表时应予以说明的监督、指挥、领导责任

1）监督指挥谁2）监督、指挥、领导的性质3）下属人数4）对那些问题可以做出决策5）那些问题需要提出建议或意见6）监督指挥自己的是谁 3.简述工作日写实的种类

1）个人工作日写实2）工组工作日写实3）多机台看管工作日写实4）特殊工作日写实5）自我工作日写实 4.简述工组工作日写实应注意的问题

1）首先应根据被调查人员的数量确定写实记录的时间间隔。如观察3名工人时，观察的时间间隔可控制在一分钟之内：4~7人时，可控制在三分钟之内2）按事先规定好的时间间隔，有次序的观察每个操作者的工作情况，并将观察到的事项用专门的代号记录下来3）在观察中发生设备停机、停电、作业中断，应记录事项产生的原因4）工组工作日写实是按一定时间间隔对若干名工人进行观测，故写实结果存在误差 5.简述工作抽样的作用

1）用于调查职工的工作时间利用情况，掌握各类工时消耗的比重2）用于制定和修订劳动定额，检查劳动定额是否先进合理，是否符合企业的实际需要3）用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率和故障率4）用于改进工作程序和操作方法 六、论述题

1.试述开放式调查表的优缺点

优点：可获得难以预料的某些信息；被调查者可以畅所欲言；可解决封闭式答案过多无法编排的情况；更适合回答那些难度较大，错综复杂的问题；给回答者以较多的创造性和自我表现的机会。缺点：可能搜集

一些无价值的信息，开放式提问在收集更多、更广泛的信息，但无法避免其中掺杂不相关的信息；回答问题各有千秋，不可能千篇一律，因而难易进行对比和统计分析；对回答者来说，打开方式答题必须有较高的文化素养，需要具有较好的文字表达能力，而一般职工很难达到这一要求；可能使回答者花费较多时间、精力，而最终怯于执笔。 2.试述工作日写实的作用

1）全面分析、研究工时利用情况，找出工时损失的原因，拟定改进工时利用的措施2）从工时利用情况中，可以发现生产、技术、财务、劳动等方面管理工作的薄弱环节3）总结推广工时利用的先进经验，帮助广大工人充分利用工时，提高劳动生产利用率4）为制定和修订定额中的作业宽放时间、个人需要与休息宽放时间标准提供资料5）为确定劳动者体力劳动强度的级别提供依据。 3.试述测时与工作日写实的相同和不同之处 相同之处：都是进行工时研究的一种有效方法

不同之处：1）范围不同。工作日写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而测时只是研究某一工序或作业的工时消耗情况2）精细度不同。工作日写实在研究工时消耗时，侧重早某一事项总的工时消耗；而测时仅局限于研究工序中作业时间的耗费情况。前者“粗略“，后者”精细“3）两者具体作用不同。工作日写实的根本目的是为了掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时利用提供依据；而测时是为了找出工序作业时间内各项操作的正常工时消耗，为制定工时定额提供依据。

第三章 工作岗位分析

一、单选题

1.提出A。T。E的方法，即工作分析工效学调查方法的是（罗莫特） 2.责、权、利相统一的原则中利益时职能部门更好完成任务的（动力）

3.劳动者运用劳动资料作用于劳动对象过程中通过分工与协作所确定的相互关系被称为（组织） 4.参与法一般适合于的岗位分析（较为简单） 5.“工作分析“的创始人是（罗莫特） 6.岗位分析应先确定岗位的（内涵） 二、多选题

1.模拟分散管理组织结构模式的缺点式（任务较难明确、成绩不易考核、横向信息交流较差、易于产生矛盾）

2.直线制的组织结构基本模式能促进行动迅速更能确保（政令统一、便于组、协调生产）

3.岗位分析准备阶段的具体任务是（了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法） 三、填空题

1.事业部组织形式是美国通过汽车公司总裁（斯隆）于（1924）提出的 2.岗位规格分析包括两个方面内容，一是（）工作分析，二是（工作分级） 3,工作扩大包括（横向）和（纵向） 4.工作分析的创始人是（罗莫特） 5.设置岗位的基本原则是（因事设岗） 四、概念词

1.组织：是指劳动者运用劳动资料作用于劳动对象的过程中，通过劳动分工与合作所确定的相互关系。 2.管理跨度：是指一名上级领导人所能直接、有效领导的下级人数

3.管理层次：指企业生产行政指挥系统分级管理的数目

4.岗位分析：是指对企业各类岗位的性质、任务、职务、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书、等劳动人事文件的全过程 5.工作分析：对职务所承担的工作的各个构成因素进行分析研究，判明工作的性质、内容、任务和不良环境条件

6.工作分级：是将企业中所有的职务所承担的工作，按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素，划分为若干相对等级

7.关键事件：在劳动过程中，给岗位工作任务造成显著影响的事件

8.岗位任务分析：就是分析任务的性质、内容、实现任务的形式和执行任务的步骤

9.岗位规范：是对企业与各类岗位有关的工作事项和对员工任职资格条件的要求所作的统一规定。 五、简答题

1.简述影响企业中集中与分权程度的因素

1）企业规模2）地区分布3）企业环境与竞争能力4）管理人员的效率与能力 2.简述设计岗位调查方案应包括的内容

1）明确岗位的调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式2）确定调查的对象单位。这直接关系到调查结果的完整性和准确性3）确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，应是需要对总体单位进行调查的具体内容4）确定调查表格和填写说明。根据调查项目，制定统一的调查表格和填写说明5）确定调查的时间、地点和方法。 2.简述关键事件的记录应包括的内容

1）导致该事件发生的背景、原因2）职工有效的或多余的行为3）关键行为的后果4）职工控制上述后果的行为

3.采用关键事件法应注意的问题

1）调查的期限不宜过短2）关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少3）正反两方面事件要兼顾，不能偏颇。 4.简述岗位设计的内容

1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。工作扩大化是通过增家任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生改变；工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。2）工作满负荷。每个岗位的工作量应当饱满，使有效的时间得到充分的利用3）劳动环境的优化。指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的心理、生理。建立起人一机一环境的最优系统 5.简述人员素质要求分析中知识水平的组成部分

1）文化程度。胜任本岗位工作台所应具有的最低学历或同等学历2）专门知识。胜任本岗位工作所具有的专业基础知识和实际工作经验3）法规知识。具备、法律、规章条例方面的知识4）管理知识。具有管理科学知识业务管理知识5）外语水平。因专业、技术或业务工作台需要，对一种或两种外语应掌握的程度6）相关知识。本岗位主题专业知识以外的其他知识 6.简述能力要求分析包括的内容

1）理解判断能力分析2）组织协调能力分析3）决策能力分析4）开拓能力分析5）社会活动能力分析6）语言文字能力分析7）业务实施能力分析 六、论述题

1.试述组织的任务

1）根据分工协作的原则，正确配备劳动力，合理确定工作量，节约使用劳动力，从而不断提高劳动生产率2）组织能形成人类的协作，协作能产生新的生产力3）正确处理劳动力与劳动工具、劳动对象之间的关系，保证员工有良好的工作环境和劳动条件，做好动作地的组织工作，改进操作发方法，保证员工在工作中的身心健康4）人们在组织中相互沟通、认同，从而形成共同的价值观、信念和行为准则。行成群体文化5）运用工效学、劳动心理学等科学原理，不断完善和改进劳动组织，达到用人少、效率更好的目的，并注意改善劳动关系和促进劳动者的全面发展6）满足组织成员的需要 2.试述企业组织发展的过程中，企业组织机构经过的模式

1）直线制的组织结构模式。这种模式要求精力对员工实行垂直领导，企业除了财务等部门直接受精力指挥外，不设其他的职能部门。这种模式能确保政令统一，权责分明；指挥效率高行动迅速；但不足之处在于如果企业规模较大，管理复杂，经理就会应接不暇，整日疲于奔命2）职能制的组织结构模式。职能制的特征与直线制恰好相反，即各个管理层都有许多通晓专业任务的人员，通过职能部门在职权范围内对下级发布指令，每一级人员除了用服从其直接主管领导的命令外，还要服从于上级各部门的指示。只能有点不明确，各司其职，专业人才协助管理，提高了管理的质量的效率。但他也有明显的缺点，就是政出多门，多头管理，造成权贵不清，赏罚不明。3）直线职能制的组织结构模式。它吸收了直线制与职能制的两种模式的有点，直线部门是指那些直接与致力于一个组织的产品和劳务的生产和分配部门，而为直线部门提供服务的部门就归入职能部门4）事业对制的组织结构模式。以最终成果形成的内在联系为依据，按产品或地域市场划分的，统一进行产品的开发、采购、生产、销售，使有关部门结合成一个相对的利润中心，实行分权管理的形成5）矩阵只能结构模式。这种组织模式除了以直线职能制的垂直关系进行领导外，又成立了特定的任务划分的横向组织，两者形成一个矩阵6）超事业部制组织结构的模式。特点是公司与事业部制之间新增一个“超事业部“的管理层次，使企业进一步提高生产经营的灵活性，进一步突出事业部制的有点，消除事业部制的弊端7）模拟分散管理制组织结构模式。是介于直线职能制和事业部制之间的一种组织形式，它并不是真正的在企业中实行分散管理，而是模拟进行经营、单独核算，以达到改善经营管理的目的

3.试述岗位分析的作用及程序 作用：

1）为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考核、晋升提供了基础3）称为企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提4）称为企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件5）是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤6）有助于企业贯彻执行国家《劳动法》等相关的劳动人事规章制度 程序：

1）准备阶段。具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位的调查方案，规定调查的范围、对象的方法2）调查阶段。本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究3）总结分析阶段。是岗位分析中的最关键的环节，它主要对岗位调查的结果进行深入的分析和全面的总结

第四章工作岗位评价

一、单选题

1.直接的信息来源其缺点是（需要大量人力物力）2.劳动责任是指岗位在生产过程中责任大小主要反映劳动者（体力消耗和环境影响）3.在岗位较多的企业，岗位分布呈（宝塔型）4.劳动者的劳动强度与多种因素相关，但最终都反映为的变化（能量代谢）5.点数评分法首先要找到影响的诸多因素（岗位劳动）6.评价人员

要广泛采取信息，不仅要掌握岗位在本专业发展范围内的情况，还要掌握（相关专业）岗位情况7.劳动强度评价中最重要的工作是（劳动强度的测定）8.国家标准规定使用的分级方法是（劳动强应指数法） 二、多选题

1.岗位评价的出发点是（工作任务、繁简难易程度、责任大小、人员的选择）2.劳动责任分为（质量责任、产量责任、看管责任、安全责任）3.劳动强度的能量代谢测定方法组要有（直接侧热法、间接侧热法、肺通气量法）4.影响岗位评价的主要因素有（劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境、社会，心理因素）5.岗位评价的方法主要有（序列法、分类法、评价法、因素比较法）6.粉尘危害程度测定的工作内容有（粉尘中游离二氧化硅的含量、粉尘的种类、粉尘的浓度、工作日接尘时间肺总通气量） 三、填空题

1. 岗位评价的大部分信息室由（岗位分析）

2. （序列法）亦称排列法，排列法师一种简单的岗位评定方法，它由评定员凭着（自己的判断），做出相

应排列

3. 劳动环境是指劳动者从事生产劳动的场所的（外部环境条件） 4. 岗位评价指标中，反应社会心理因素主要采用（人员流向指标）

5. 在岗位评价22个指标中可分为两类，一是（评定指标），另一是（测定指标验） 6. 工作岗位评价方法中的（序列法）只适用于生产单一，岗位比较少的中小企业 7. 岗位评价的大部分的信息是由（岗位分析）提供的。 四、名词解释

1. 岗位评价：是在岗位分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小及

所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量，评估和估价的过程 2. 岗位评价指标：是根据岗位评价的要求，对影响岗位诸要素的指标化

3. 岗位评价标准：指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定

4. 劳动强度：指劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或秘集程度。劳动强度以劳动者一定时间内体力和智

力的消耗量来衡量

5. 劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部条件

6. 高温作业：在高气温合并高气湿，或在强热辐射的不良条件下进行的生产劳动 五、简答题

1. 简述岗位评价指标中评定指标种类

1） 劳动技能：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品品种与质量要求程度、处理预防

事故复杂程度

2） 劳动责任：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任 3） 社会心理因素的人员流向指标 2. 简述反应劳动责任的指标种类

1） 质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。2）产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的

大小。3）看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。4）安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。5）消耗责任。评价岗位物质消耗对成本的影响程度6）管理责任。评价岗位在知道、协调、分配、考核等管理工作上的责任的大小。 3. 简述高温作业测定和分级的工作内容

1） 确定本地区的夏季室外通风设计计算温度2）测定工作地点与室外气温的温差3）对高温作业岗位测定

空气湿度4）测定工作地点的热辐射强度5）通过写实测定工作日劳动时间率和高温接触时间 4. 简述岗位综合评价中转接评估的步骤

1） 组织转接评定小组：由人力资源、生产领导、安全质量等管理人员及技术工作人员组成 2） 掌握评价标准：评价人员要认真阅读评价标准，理解标准的定义和内涵 3） 收集信息：掌握被评价岗位的基本情况 4） 进行评定：将结果填写到专门的表格上 5） 数据审查和处理

5.简述岗位综合评价中专家评估的步骤

1）组织专家评定小组：由人力资源、生产领导、安全质量等管理人员及技术工作人员组成。 2）掌握无评价标准：评价人员要认真阅读评价标准，理解标准的定义和内涵。 3）收集信息：掌握被评价岗位的基本情况。 4）进行评定：将结果填写到专门表格上。 5）数据审查和处理。

第五章 工作岗位分级

一、单项选择题

1.对企业中的岗位分类起着指导和规范的作用的是（职业分类） 2.品味分类适用于的岗位或工作（工作经常变化）

3.由工作性质和特征相同或充分相似而责任轻重难易程度不同的一些岗位所构成的称为（职系） 4.直接生产人员岗位的分级根据企业的（员工素质） 5.职级数目多于直接生产人员岗位职级数一般可为（1.8倍） 6.工商企业岗位分级以（实用性和实用性）为第一原则

7.将组织内混乱的岗位按照划分为若干大类是岗位横向分级（工作性质）的第一步 8.最基本的岗位业务分类是（职责） 二、多项选择题

1. 岗位横向分级应遵循（单一性原则、时间性原则、程度原则、选择原则）

2. 岗位分级在人力资源配置方面应遵循（空缺时，先在公司内部进行人员补充的方法、便于招聘双

向选择）

3. 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分大致分为（生产岗位、技术岗位、管理岗位） 4. 岗位分级与品位分类的不同在于（分类标准不同、分类依据不同、实用范围不同） 5. 岗位横向分级原则有（单一性原则、时间原则、程度原则、选择原则）

6. 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分，可分为（直接生产人员岗位、管理人员岗

位） 三、填空题

1.（岗位分析）是科学管理的人力资源管理在人力资源管理上的应用，它是以（岗位）或（工作）为出发点的一种基本人事分类方法。

2.岗位分级以事为中心，依据“饮因事设岗”的原则

3.职系事最基本的岗位业务分类，一个职系就相当于一种（专门职业） 4.企业职等数目，应视（行业性质和）来确定 四名词解释

1. 职位阶梯：指存在一个组织当中，不同级别，不同任职要求，相互有这密切联系的职位群 2. 职门：是若干工作性质和特征相近的职组归结在一起

3. 职级：工作性质的不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素分相同的职级归纳

为职等

4. 工作岗位纵向分级：在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小、以及承担岗位工

作人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的职级，以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等 五、简答题

1. 简述岗位分级与职位分类的差别

1） 首先，分类对象不同。职位分类是以中行使国家行政权力、执行国家公务人员即国家公务员

的各类各级职位为研究、分类的对象，四位分类是以职位分类法意外的工商企业中的生产技术与经营管理等岗位为研究对象

2） 其次，实施程序和实施范围不同。职位分类的实施带有很大的强制性，并且实施范围广。岗位分

类实施范围只局限在本企业，分类标准只是具有参考性，不具有强制性特点

3） 最后，两者的实施难度不同。岗位分类是整个行政人事管理中最重要、最复杂、最难处理的问题。

而相比之下，工商企业中的岗位分类则没有如此复杂，难度也没有这么大 2. 简述岗位分级与品位分类的区别

1） 分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事

先，以人择事 2） 分类依据不同。

3） 岗位分类依据工作或岗位的性质、繁简难易、责任大小以及所需资格条件进行，对事不对人；品

位分类根据对人员的资历、学历和贡献程度的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事 4） 实用范围不同。岗位分类实用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类适合于工作经常变

化、工作效果不以量化的岗位或工作

3. 简述工作岗位分级的过程中应遵循的原则和标准

1。）系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向归类，找出岗位之间的内在的本质联系，将关键业务要素相近的归为一类

2）岗位分类要以客观存在的“事”为依据，应从显示存在的工作性质、特点、工作量等情况出发，来对岗位进行分类分级

3）岗位分类应适度反应工作岗位间各种因素的差别，既不能过大，也不能过小

4）岗位分级归等，进过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化。从而导致工作的繁简难易程度以及人员资格条件发生变化。这样，就要对岗位进行重新分级工作 六、论述题

1. 试述岗位分组与职位分类的区别与联系

岗位分级或分类与职位或分类的分别是工商企业和国家机关对同一个概念的不同。它们在工作程度和实施方法等方面存在很多相似之处。英国著名专家菲勒说过：“工商人员更容易使用工作或岗位分类一词，而公务人事人员却常常说职位分类，它们都指的同一件事情。”虽然如此，两者在具体实施上，仍有较大差别，具体表现在：

1） 分类对象不同。职位分类是以中行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各

类各级职位为研究、分类的对象。岗位分类册是以研究分类法意外的工商企业中的生产技术与经营管理等岗位为研究对象。由此也决定了两者性质、内容和差异

2） 实施程序和实施范围不同。由于职位分类是对公务员管理的基本环节，事关重大，采用这一方法

的国家一般都要直嘀咕（职务分类法）作为准绳，由最高一级机关主持实施，它的实施带有很大的强制性，并且实施范围广。岗位分类则是由本企业及主管部门负责组织实施，必要时，也聘请或临时雇佣企业外的专业人员协助完成

3） 实施难度不同。一套科学合理的职位分类体系的形成，往往要十几年甚至几十年的不断探索、调

整、修改。可以这样说，职位分类是整个行政人管理最重要、最复杂、最难处理的问题。而相比之下，工商企业中的岗位分类没有如此复杂 2. 试述工作岗位分级的功能

1） 在人力资源配置方面，由于进行了工作分级。所以如果产生了岗位空缺，首先应该考虑能否在公

司内部在空缺的岗位所从属的岗系中进行人员补充，这样能够带动整个职系人力资源运动 2） 岗位分级指制定职务工资的基础和依据，根据岗位的工作性质、责任轻重等，制定公平合理的工

资薪俸制度，真正做到同工同酬

3） 岗位分级是对人员进行考核，晋升、奖励和培训等管理活动的依据 4） 岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯 5） 实施岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。