Human Resources| 人力资源
事业单位薪酬激励机制研究
施志文 山西日报报业集团财务管理中心 山西太原 030012
摘要:我国的事业单位是各类型人才的聚集地,然而由于单位情况复杂、种类繁多,现行的薪酬机制已经无法有效地为单位吸引优秀员工,鼓舞员工士气。本文剖析了事业单位现行的薪酬机制中存在的一些问题,并探讨了事业单位薪酬激励机制改革的途径,提出了完善的基本薪酬制度、科学的绩效考核体系和符合市场水平的薪酬标准在事业单位薪酬制度改革中的重要性。关键词:事业单位;职工薪酬;薪酬激励
事业单位薪酬激励机制具有重要的意义。首先,有激励作用的薪酬制度可以使事业单位在外部具有吸引力,能够吸引优秀的、符合事业单位所需的人才;其次,对员工的薪酬激励可以留住员工,提高员工工作的主动性,为单位创造更大的价值;最后,通过薪酬激励,将单位的长期发展和员工的切身利益结合起来,从而使得单位与员工之间结成利益共同体,最终达到双赢的目的。因此,有必要对事业单位薪酬激励机制进行研究,不断健全事业单位的薪酬管理体系,优化事业单位的资源配置。
核流于形式,很多考核的内容没有量化,虽然也进行了不同程度的考核,但是并没有起到预期的作用。另外,即使有年终考核结果,由于各种原因,很多事业单位往往并没有将绩效考核对应到津贴中去,最终的津贴实际上也是一种平均主义,无法科学地体现出员工工作表现的差异性。
二、完善事业单位薪酬激励机制的建议
(一)建立完善的基本薪酬制度。要体现内部公平,实现员工激励,就要在事业单位内部建立完善的基本薪酬制度。首先是设立细分的工作岗位和相应明确的岗位职责,工资和职位的细分使得不同的岗位有了不同的薪酬,从而确保了在整个人力系统中的各个职位的相对价值。通过对工作单位的贡献、技术含量等进行综合评价,以确定在每个处于不同岗位的员工价值,从而建立健全合理的岗位等级,并确定不同岗位的薪酬水平。相应地,不同的岗位的薪酬级差也就能够得以体现。
(二)建立科学的绩效考核体系。为了最大限度地发挥薪酬机制的激励和约束作用,实现调动员工的主动性、积极性和创造性的目的,就应该把薪酬与考核挂钩,与员工的具体贡献和个人能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系,对各个部门员工的工作表现、业务能力、工作效率等进行定期考核,以考核分数或绩点为标准,进行系统的综合的评价。通过对员工的绩效考核,对绩效优良者委以奖励,如评为先进、提拔晋升等;对绩效差者予以鞭策,如工资降级。并将绩效考核作为员工提拔晋升、人事调整等的重要依据。
(三)确立符合市场水平的薪酬标准。在事业单位薪酬制度的设计中应引入现代薪酬理念,将公平理论应用于薪酬制度即外部公平、内部公平和个人公平。其中,外部公平的关键是要基于对市场薪酬的调查,同时结合本单位的实际情况,为事业单位的各个工作岗位确定一个符合市场水平的薪酬标准。只有外部公平的问题解决了,才能使事业单位员工的薪酬水平具有外部市场竞争力,才能逐步建立符合中国市场经济的事业单位薪酬制度,使事业单位人员薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调,推动事业单位人力资本的发展。
总之,当前的事业单位改革正是我国事业单位薪酬制度进行改革的大好时机。在事业单位薪酬制度改革中要创新作法,转变观念。在收入分配中要体现公平的原则,建立完善的基本薪酬制度以及科学的绩效薪酬制度,彻底打破平均主义,实现人才价值的公平,调动好各类型人才工作的积极性,开创事业单位改革与发展的大好局面。
参考文献:
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[2]李洪枝,周静林. 基于高校薪酬管理改革的对策性分析[J].财会研究,2011(11)
一、事业单位薪酬激励现行存在的问题
(一)薪酬水平相对固定且差距小。职工薪酬通常有两类:一类是基础性薪酬,如固定工资、津贴、社会强制性福利、统一的福利项目等;另一类是激励性薪酬,即与工作效果挂钩的活的部分真正能调动员工工作热情的,是激励性薪酬。一种新的薪酬方案在被考察应用时,管理者要具体地制定两类薪酬的方案,即相对固定的薪酬占比例多少,而相对弹性的激励性薪酬又占比例多少。目前我国大部分事业单位所施行的工资标准仍然是学历、专业技术职称或者行政职务等硬性指标,工资等级之间的跨度不大,激励性薪酬的比例不高,这导致了薪酬不能准确地反映各事业单位人才的贡献,无法体现劳动者为单位所创造的价值,也无法调动高技术人才在工作时的积极性和主动性,使薪酬制度失去了它本应具有的激励作用。
(二)工资增长制度不合理。现行事业单位主要通过三种方式来增加员工工资:第一种是普调工资。普调的原则通常是以上级的统一部署为准,从实际操作的情况来看,通常是所有员工同步调整,不能使业绩优异的员工的薪资增幅明显高于一般员工。第二种是职务晋升。职务晋升涉及的人数范围较小,因此并不是一种普遍适用的激励手段。第三种是技能评定。技能工资的评定需要比较长的时间,还要有一套完善的技能评价机制,但现行事业单位并没有建立或严格执行这样的制度。总之,事业单位亟待完善薪资增长制度,将员工的工资收入同其业绩水平、实际贡献大小相挂钩。
(三)薪酬的市场化程度低。由于其本身职能特点所致,同企业相比,事业单位的市场化程度不高,处于一个相对封闭的环境,因此导致其员工的薪酬标准与市场价格脱轨。一些简单岗位的劳动者报酬高于市场平均工资,而另外一些复杂岗位的劳动者报酬却低于市场平均工资。于是,同本单位那些从事简单劳动的员工相比较的时候,那些从事复杂劳动的员工会感受到待遇上的不公平。虽然近年来事业单位引进了优胜劣汰的竞争机制,但是普遍在各单位的实施力度不强,事业单位的员工由于工作业绩不良而被解聘的可能性很小。于是事业单位面临着尴尬的处境:对单位最有用的人才留不住,想解聘的人却又解聘不了。
(四)收入与绩效考核联系不紧密。事业单位的津贴在最初进行设计的时候考虑到对员工的激励,应该与员工的绩效考核挂钩,以考核的实际结果为标准。大多数事业单位都实行了年终考核制度,也承认了绩效考核制度的重要性。然而实际上,大多数事业单位的绩效考
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