宽幅薪酬方案.

一、 目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。 二、 基本原则

1. 公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配，

实行宽幅薪酬制。

2. 宽幅薪酬及个人能力测评、绩效考核挂钩，实行动态

管理。

3. 宽幅薪酬工资制实行以岗定薪、按岗分级、一级多档。 4. 宽幅薪酬以公司组织结构调整方案所确定的岗位为依

据，进行岗位薪酬标准的初始归级。

5. 宽幅薪酬突出不同岗位薪酬标准的差别，在兼顾公平

的基础上，适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的岗位倾斜。

6. 员工薪酬增长渠道：⑴通过职务级别晋升逐级增长；

⑵职务级别不变的情况下亦可通过考核逐档增长。

三、 实施范围和对象

1.范围：***公司（以下统称“公司”）各岗位。

2.对象：公司所有在编人员。包括正式员工、临时聘用人员和试用期员工。

四、薪酬标准

4.1对应公司组织结构调整所设置的岗位及其职责，各岗位分别设置不同的薪酬标准。

4.2薪酬标准的参照因素：

4.2.1各岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成

等；

4.2.2组织结构调整前各层级人员的工作绩效和收入水

平；

4.2.3各层级岗位当前的人才市场价位和薪酬的地域差

别；

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4.2.4公司薪酬预算的总额控制。 4.3薪酬标准的层级设置及划分：（见表4.3） 表4.3---各岗位层级划分

层级档岗位层级 次 管理/营销序列 岗位归级 专业序列 操作对应岗位归级 序列 A A1—A6 总经理 总工程师 B 副总经理/事业 B1—副总工程师 部总经理 B6 销售总监 研发总监/运营高级工程师/设 二级总C1—总监/财务总监/计师 C C8 人力资源总监/大监 高级会计师/审区销售经理 计师 注册会计师/审计师 高级统计师/分区域（高级）销析师 一级经D1—D售经理 D 理 8 生产部经理/物高级采购师/高流部经理 级物流师 高级人力资源管理师 高级程序员 高级技师 第 2 页

中级销售经理/技术经理/客户二级经经理/人力资理 源经理/财务E1—经理/行政经E E10 理 生产主管/采购主一级主管/财务主管/行管 政主管 工程师/设计师 会计师/审计师 注册会计师/审计师 统计师/分析师 采购师/物流师 技师 人力资源管理 质管/质检主管/高级库房主管/主管会师 二级主F1—F 计（会计主管） （中级）程序员 技工 管 F10 招聘主管/初级销 售经理 助理工程师/设计师 会计/出纳 生产组长/平面设计员 G1—销售经理（销售G 专员级 G12 代表）/市场专员/行政专员/人事专员/网络管理员/司机 助理会计师/审计师 助理统计师/分析师 助理采购师 助理人力资源管理师 助理程序员 技工 质管员/质检员/技术员 H1—库管员 H 操作员 H12 电工/销售助理/ 网管/司机 第 3 页

生产操作员（初级技工） 注：红字部分有的已有规划暂未设置岗位，其它的主要是为公司未来发展提供可职位空间

4.4薪酬标准的构成：

4.4.1公司各岗位实行岗薪制，其薪酬由基本月薪、绩效月薪、加班工资、福利、津贴、销售提成等构成。

4.4.2各层级薪酬标准中固定部分（基本月薪）及浮动部分（绩效月薪）的比例分配如下：

表4.4.2---薪酬标准划分比例 层 级 A B C D E F G H 基本月薪 60％ 60％ 70％ 70％ 70％ 80％ 80％ 80％ 绩效月薪 40％ 40％ 30％ 30％ 30％ 20％ 20％ 20％ 4.4.3基本月薪：是薪酬的基本组成部分，主要由基本工

资、岗位工资和工龄工资组成，按照表4.4.2所示对应比例将薪酬总额进行划分核定；基本工资统一按照北京市年度最低工资确定，结合《公司考勤制度》的相关规定执行。

4.4.4绩效月薪：绩效月薪以员工完成岗位责任及工作，

公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，绩效月薪以月度绩效考核结果为依据进行核算，并及基本月薪同时支付。具体方式：月绩效成绩90分以上（含）全额支付；月绩效成绩60分（含）以上不足90分按所得分数的比例计算支付；60分以下按30%计算支付。

4.4.5加班工资：加班工资是指员工在双休日、法定假日，

以及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。具体规定见《公司加班制度》。

4.4.6福利和津贴：福利和津贴的发放参照国家、北京市

和公司的有关规定，依据公司核定标准，对员工的福利和津贴进行核算和发放，由人力资源部报批、核发。

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4.4.7销售提成：针对销售公司所设，即公司销售人员享

受销售提成，具体按销售公司相关制度执行。

4.4.8取消职务工资：宽带薪酬采用的是岗位薪酬制，取

消职务工资主要是淡化对职务的过分重视，引导和强化对岗位责任、个人能力和绩效表现的观念认识。

4.4.9年终奖金：按照《公司绩效考核（实施）办法》（另

行制定）的有关规定执行。采用两种模式（选其一）：1.公司根据当年所完成的效益指标和考核情况提取总体奖励年薪，由财务部核算提取，由人力资源部编制分配预案，经公司领导批准后发放，其发放周期为一年一次；2.年底双薪奖，于春节前发放。

4.5各岗位薪酬标准（月薪）：

表4.5.1---薪酬标准设计结构表 层级 档次 A B 6 6 C 8 D 8 E 10 F 10 G 12 H 12 100-200 2600 1800 3400 5000—3500—1000— 500--300—5100--20每档间差 200--300 10000 5000 1500 800 00 0 平均值 35000 25000 12250 7650 5000 最低 最高 20000 15000 8000 5000 3500 50000 35000 16500 10300 6500 4000 2600 5400 3100 2200 4000 总经理/A 总工 A1 A2 A3 A4 A5 A6 2500300020000 35000 40000 50000 0 0 B1 B2 B3 B4 B5 B6 销售 B 总监 第 5 页

15001800220026000 30000 35000 0 0 0 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C 二级 总监 C1 8000 C2 110012009000 10000 13500 15000 16500 0 0 D5 D6 D7 D8 D9 D10 一级 D 经理 D1 D2 D3 D4 5000 5500 6000 6500 7000 7600 8200 8800 9500 10300 二级经理/一E 级主管 E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 6000 6500 F4 F1 F2 F1 F2 F3 F5 F6 F7 F8 F9 F10 F 二级主管 2602803000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4800 5100 5400 0 0 G H1 H2 H3 H4 H6 H7 H8 H9 H10 H11 H12 H5 专员级 2200 2300 2400 2500 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 H I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 I11 I12 操作级 1800 1900 2000 2100 2200 2350 2500 2650 2800 3000 3200 3400 表4.5.2---具体月薪标准： 五、岗位归级归档 5.1初始归级：

公司各岗位严格按照A—H级的层级进行初始归级。 5.2专业序列、操作序列的岗位定级归档 5.2.1专业序列岗位定级：高级职称定位于一级总监至一

级经理级；中级职称定位于二级经理至一级主管级；

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助理职称定位于二级主管至专员级；初级职称定位于专员以下级。

5.2.2操作序列岗位定级：高级技师定位于经理级；技师

定位于一级主管级；高级技工定位于二级主管级；中级技工定位于专员级；初级工定位于专员以下级。 5.2.3无职务级别、但持有国家统考职称证书的相关岗

位，按照专业序列、操作序列对应层级的薪酬标准予以评定。有职务级别，在其实际薪酬已超过所在层级最高档次薪酬标准时，如持有国家统考职称证书，且绩效考核成绩优秀，经领导批准可以按照高一层级相应档次的薪酬标准予以评定；如无国家统考职称证书，视能力测评、绩效考核结果，报领导批准做例外情况处理。

（专业序列、操作序列各岗位层级划分见4.3表，薪酬标准见4.5.2表）

5.3人力资源部在对各岗位薪酬标准进行初始归级时，可以依据各岗位人员的岗位职责、风险程度、工作难易度、绩效考核和能力差别等因素，对同级各岗的薪酬标准进行适当调整，以拉开差距。 六、动态管理

根据《公司绩效考核（实施）办法》（另行制定）的有关奖惩条款，结合各层级管理人员的月度、季度、年度绩效考核结果和个人能力测评结果，公司对各岗位所执行的薪酬标准实行动态管理。

6.1薪酬标准普调：

6.1.1公司根据人才市场薪资水平的升降和当地劳动力市场报酬水平的增减，并考虑市场通货紧缩/膨胀因素，每年度对公司的薪酬标准进行普调，调整比例为等比调整，即所有员工在原有薪酬标准的基础上调或下浮同一百分比。公司薪酬标准的普调由人力资源部核算，报公司领导批准后执行。

6.1.2工龄工资体现的是对忠诚于公司员工的合理报偿，但对于实施岗位宽带薪酬制意义不大，为稳定员工情绪，2011年下半年作为一种过渡，2012年1月1日起正式取消。

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6.2职务/岗位变动调整：

员工因职务级别或岗位调整，其薪酬标准随职务或岗位的变化而调整，由人力资源部根据公司人事调整决定进行报批，经公司领导同意后执行。

6.2.1属职务晋升的，按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评定；

6.2.2属职务降级的，按照低于原薪酬标准的原则，参照降级后的岗位薪酬标准予以评定；

6.2.3属职务平级调整的，按照不低于原薪酬标准的原则，参照平调后的岗位薪酬标准予以评定；

6.2.4专业序列、操作序列各岗位变动调整，参照上述原则分别予以评定。

6.3新聘管理人员，其薪酬标准原则上执行新岗位薪酬标准的最低档次，新岗位薪酬标准低于其本人原所在岗位薪酬标准的，按高于其原薪酬标准的原则予以调整。

6.4各部门员工正常的岗位调整，由各部门填写《考核上岗表》上报公司人力资源部，人力资源部对其进行上岗资格审查，报经公司领导批准后，确定并执行其薪酬标准。

6.5绩效考核调整：

根据《公司绩效考核实施办法》（另行制定）中有关考核奖惩条款的规定，针对员工在月度、季度、年度考核中的不同考核结果，公司可在宽幅薪酬标准的范围内,对员工薪酬标准的等级和档次进行调整，原则上是逐级逐档调整，对特别先进或特别落后者可跨级跨档调薪。

6.6新入职员工薪酬标准的确定：

6.6.1新入职员工，按照国家有关规定确定试用期。除个别特别引进的高管人才，试用期薪酬标准通过谈判约定外，公司各岗位试用期的薪酬标准为该岗层级相应档次的80％。新入职员工的薪酬标准不得低于北京市年度最低工资标准。

6.6.2应届毕业技校生、大中专生、本科生、硕士生和博士生在实习期的，其薪酬执行以下标准：

技校生、大中专生、本科生分别执行H级×档的基本岗薪，实习期间不设浮动薪酬。

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硕士生和博士生经公司领导同意后可直接上岗，具体薪酬档次由人力资源部及其个别约定，实习期间不设浮动薪酬。

以上人员的薪酬标准由人力资源部报经公司领导批准后执行。

七、薪酬发放

7.1公司各岗位薪酬的发放，参照其薪酬标准的固定部分（基本月薪）及浮动部分（绩效月薪）的分配比例，按时逐月发放固定部分，浮动部分参照月度绩效考核结果奖惩兑现。

7.2公司各岗位福利和津贴按国家和公司有关规定执行。 7.3公司社保金和个人所得税扣款，按照《社会保险法》、《税法》和公司相关规定执行。

7.4调动、辞职、辞退员工，其薪酬发放参照《劳动法》、《劳动合同法》以及公司有关人事用工管理规定执行。

7.4.1员工内部调动、辞职、辞退，按出勤天数按日计发其薪酬的固定部分；

7.4.2员工内部调动、辞职、辞退，公司扣发其月薪的浮动部分；

7.4.3辞退员工的经济补偿金，按照相关规定执行；

7.4.4员工调动和辞职，若劳动合同未到期，则承担违约责任。具体的违约责任按照《劳动法》、《劳动合同法》以及劳资双方签订的劳动合同中约定的违约条款由员工进行赔偿。

7.5公司各岗位的薪酬由人力资源部按薪酬核发工作流程造表发放，原则上统一于次月10日结算发放，遇节假日和特殊情况可适当顺延。

八、社保金和个人所得税 8.1社保金规定： 8.1.1根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳

动保险监察条例》，公司为所有员工，包括试用期员工统一参保社会保险。

8.1.2按照国家和北京市有关规定，公司承担社保金

的企业缴纳部分，员工承担社保金的个人缴纳部分。 8.1.3社保金标准确定：

8.1.3.1公司每年参照北京市人力资源和社会保障局发

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布的个人社保标准基数，动态建立和调整公司各岗位社保标准，并按新标准执行。

8.1.3.2新入职员工视具体情况分别处理：1.入职前未曾参加过社保，按公司相应档次最低标准执行；2.员工从前任单位转来社保标准相关证明，按相关证明标准执行。

8.1.4.公司不得随意调低员工社保参保标准，以避免法律和社保稽查风险。

8.2个人所得税规定：

按照《税法》和北京市相关规定，员工所得工资性收入均需缴纳个人所得说，并由公司代扣代缴，缴纳和代扣比例按规定标准执行。

九、薪酬保密规定

人力资源部、财务部和相关管理人员均有义务保守薪酬秘密，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员，员工之间也不得相互打探薪酬信息。具体规定见《公司薪酬保密制度》。

十、附则

1．未尽事宜另行制定《公司薪酬实施细则》具体确定。 2.本方案由公司授权人力资源部负责解释。 3．本方案报公司领导批准后实施。

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