人力资源部岗位薪资绩效考核制度

公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划.为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 二、适用范围

业务部员工。 三、基本原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。

3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 3。2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。

3。3 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。

3。4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨,以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 四、薪酬确定的基础 4.1 职位类别

根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类.每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异. 4。2 职位分析

职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析,确定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保责权匹配,为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬的制定提供重要依据. 4。3 职位评估

职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价,为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。

职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的. 4。3.1 技术

为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。 4。3。2 解决问题

主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。 4.3。3 责任

对行为及其后果的解释. 4。4 职位等级

通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；于每一职等、职级相对应,可确定出任职者在这一职位上的工资水平。

业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。 4。5 绩效管理

为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式\" ，号召业务部全体员工用“100％的行动，做 100%的结果\" ,推动绩效管理模式在公司的实施。

1

4。5.1

绩效考核小组:为保证绩效考核的公平、公正、公开原则,绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。 组长：

组员：副总及各部门经理以上人员 人力资源部主考核人：HR经理 财务部主考核人：财务部经理 综合运营部主考核人：综合部经理 销售部主考核人:销售部经理

4。5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式

考核内容 指标类型 数据来源 权重 目标值 计分标准 计分方式 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0。1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10％绩效） 所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5％,每增加一家，加扣1%，以此类推；(根据大合同账期约定) 所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组,少1组扣除绩效5％，以此类推 周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工;每接到员工与员工投拆扣除绩效2％，情节严重都扣除5％，如符合重大事故者,需综合运营部进行书面的处分，并记入档案 直接责任该项为0分,间接责任该项50分以下 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效,大于3后，每错一个扣除0。1％ 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0。1%； 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大(5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故,需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案;4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10％绩效) 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1％； 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000)扣除全部,涉及金额为5000以上，定性为事故,需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10％绩效） 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1％； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上,定性为事故,需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案;4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10％绩效） 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0。1％； 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故,需需综合运营部进行书面的处分,并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10％绩效) 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大(5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10％绩效） 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效,大于3后，每错一个扣除0。1%; 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部,涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案;4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10%绩效） 考核部门 序号 考核对像 薪资福利指令分解下达的及时与准确性 应收账款回收率 HR服务专员 定量指标 员工拜访完成率 员工特况跟踪反馈及时性与准确性 员工投诉 月度报表及时与准确性 信息初识化及时与准确性 40% 100％ 当月薪资无漏发与发放错误；社保无漏退与漏操作; 所过单位单位应收款全部到账 月排摸访谈服务组数2组以上 定期跟踪反馈特况直至成功 无投诉 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 财务应收账款未到账汇总表 拜访员工记录 财务部、人力资源部 20% 100％ 财务部、综合运营部 综合运营部 1 10％ 100% 10% 100% 员工、员工投诉 人力资源部、销售部、员工 10％ 无投诉 员工、员工投诉 10% 无差错 无出错 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表3、退回补发 1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉 1、档案管理员异常反馈;2、员工投诉；3、员工投诉 40% 100％ 及时并无出错 人力资源部、员工、员工 人事档案管理及时与准确性 HR初级助理 定量指标 20％ 100% 无出错 人力资源部、档案 2 文档处理的及时与准确性 10％ 100% 及时并无出错 人力资源部，综合运营部 员工小合同签订及时与准确性 20% 100％ 及时并无出错 客服、员服2，员工 事务性操作及时与准确性 定量指标 薪资发放、暂缓、退回补发的及时与准确性 10% 100％ 及时并无出错 1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉;3、员工投诉 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 人力资源部，综合运营部、财务 3 HR 助理 30％ 15％ 当月薪资无漏发与发放错误; 财务、员工、员工 2

福利变更的提交与核对及时与准确性 商保变更提交及时与准确性 福利账单出账及时与准确性 员工开票的及时与准确性 15% 15％ 社保无漏退与漏操作； 5％ 5% 商保无漏退与漏操作； 15％ 10% 账单无出错 15% 10％ 开票无出错 信息审核化及时与准确性 20％ 20% 及时并无出错 社保变更网上操作及时与准确性 15％ 30％ 及时并无出错 公积金变更操作及时与准确性 社保、公积金基数变更及时与准确性 信息维护的及时与准确性 福利指令分解下达的及时与准确性 月度报表及时与准确性 档案归档的及时与准确性 档案室管理员 档案调档的及时与完整性 档案管理定期销毁 员工退工单开具与员工资料归还 月度报表及时与准确性 7 柜台操定量指社保变更柜台操作及时与准确性 15％ 30% 及时并无出错 5 福利专员 定量指标 10％ 10％ 及时并无出错 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效,大于3后，每错一个扣除0。1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分,并记入档案；4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10%绩效） 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0.1％; 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部,涉及金额为5000以上,定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分,并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10％绩效) 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除10元；2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大(未定金额）扣除全部；4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10%绩效) 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0。1％； 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000)扣除全部,涉及金额为5000以上，定性为事故,需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案;4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10%绩效） 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0。1％; 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故,需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案;4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效） 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0。1％； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上,定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分,并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效） 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1％； 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部,涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效） 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0.1％； 2、造成经济损失的按20％扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故,需需综合运营部进行书面的处分,并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10％绩效） 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 1、账单与工资费用合计2、到账与开票 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表3、退回补发 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 1、系统操作人员异常反馈； 1、系统操作人员异常反馈；2、外勤人员反馈异常3、档案室反馈异常 直系领导 1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表 财务应收账款未到账汇总表 拜访员工记录 财务、员工、员工 财务、员工、员工 财务、员工 财务、员工 人力资源部、员工、员工 财务部、人力资源部 财务部、人力资源部 人力资源部、员工 10％ 10% 及时并无出错 人力资源部、员工 15％ 15% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0。1%; 人力资源部 5％ 5％ 无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0.1％； 人力资源部 30% 30％ 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于当月薪资无漏发与3后，每错一个扣除0.1％； 2、造成经济损失的按20％扣除发放错误； 绩效处理3、涉及金额较大(5000）扣除全部,涉及金额为社保无漏退与漏操5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分,并作； 记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10％绩效) 所过单位单位应收款全部到账 月拜访单位数3家以上 定期跟踪反馈特况直至成功 无出错 所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5％，每增加一家，加扣1％，以此类推； 所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效5%,以此类推 周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工;每接到员工与员工投拆扣除绩效2％，情节严重都扣除5%,如符合重大事故者，需需综合运营部进行书面的处分,并记入档案 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0。1% 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0.1％； 财务部、人力资源部 6 定量指标 30％ 30% 财务部、人力资源部 人力资源部 10％ 10％ 25% 10％ 员工、员工投诉 人力资源部、销售部、员工 1、档案管理员异常反馈;2、员工投诉；3、员人力资源部、员工、员工 5％ 5％ 40％ 40% 及时并无出错 3

作专员 标 工投诉4、业务专员投诉 1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉4、业务专员投诉 1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉4、业务专员投诉 1、档案管理员异常反馈;2、员工投诉；3、员工投诉4、业务专员投诉 直系领导 社保单据拉取的及时与准确性 居住证积分办理进度反馈的及时与准确性 特况办理进度反馈及时与准确性 月度报表及时与准确性 供应商开发、引入、签约 供应商定期考核 供应商管理 专员 30％ 20% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效,大于3后，每错一个扣除0.1%； 人力资源部、员工 15％ 10％ 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0。1％； 人力资源部、员工、员工 10% 10% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0。1％； 人力资源部、员工、员工 5% 5％ 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0。1%； 人力资源部 20％ 20% 1、业务专员投诉;2、员工投诉3、员工投诉4、供应商投诉 1、业务专员投诉；2、员工投诉3、员工投诉4、供应商投诉 1、财务投诉4、供应商投诉 1、财务投诉4、供应商投诉 1、业务专员投诉;2、员工投诉 30% 15％ 8 定量指标 供应商退出 15% 15％ 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3当月薪资无漏发与后，每错一个扣除0。1％； 2、造成经济损失的按20%扣除发放错误； 绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为社保无漏退与漏操5000以上，定性为事故,需综合运营部进行书面的处分，并记作; 入档案；4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10％绩效） 1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3当月薪资无漏发与后,每错一个扣除0.1％； 2、造成经济损失的按20％扣除绩发放错误; 效处理3、涉及金额较大(5000）扣除全部，涉及金额为5000社保无漏退与漏操以上，定性为事故,需综合运营部进行书面的处分，并记入档作； 案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10％绩效） 打款及时、准确 费用无出错,且回收供应商费用确认涵 无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0.1%； 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效,大于3后，每错一个扣除0.1％； 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后,每错一个扣除0。1％； 应供商、人力资源部、财务 应供商、人力资源部、财务 申请打款 费用确认汇总存档 信息传递的及时与准确性 10% 10％ 应供商、人力资源部、财务 应供商、人力资源部、财务 应供商、人力资源部 15％ 15％ 10％ 10% 奖励机制：分为团队奖励、公司重大贡献奖励 注 团队奖励 奖励的百分比可在20%—30%间 团队奖励可从服务人数、投诉绿、出错率过行评定 重大贡献奖励 可设置金额(一次性奖励） 公司制度内约定，另避免损失金额超20000以上

说明:1、月出错累计小于等于3时,不扣绩效（不涉及经济损失）；

2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算；

4。5。5人力资源部一般绩效考核内容及计分方式： 一般绩效评价标准 优秀的（≥95) 排名1—2 工作态度、能力十分优秀、突出，并不断要求进步 一般评价指标项 良好的（≥85） 3—5 工作态度、能力较好，超出该职位的要求 称职的（≥75) 6-9 工作态度、能力能满足正常工作需要 欠缺的(≥55) 10-11 工作态度、能力在某方面存在不足,需要改进 很差的(＜55） 12—13 工作态度、能力很差，让人无法接受，必须立即改进 计分方式 4

1 2 3 团队合作 公司所有参加考核员工进行该项排名,按排名高低依次计分。 公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。 直接主管领导及各部门领导对考核员工进行排名，按排名高低依次计分。 工作态度 发现、解决问题的能力 4。5.6月度事故责任 1、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次,绩效总分扣10分，扣完为止。

2、单次经济损失超过3000元的为重大事故，单次3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过3000元的部分由公司承担；所有相关责任人相关绩效考核项0分或总分均扣10分,两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项0分或绩效总分扣20分，两者取重扣罚。

3、责任认定：绩效考核小组。 4。5.7人力资源部门关键绩效指标 4.5。7。1 HR服务专员

月度绩效计划与评价表 项目 序号 1 2 关键绩效指标 4 5 6 7 8 3 考核指标 指令下达的及时与准确性 应收账款回收率 员工拜访完成率 员工特况跟踪反馈及时性与准确性 内外部员工投诉 月度报表准确与及时性 合计 1 一般绩效指标 2 3 4 5 6 团队合作 工作态度 发现、解决问题的能力 合计 关键绩效指标（KPI）权重 一般绩效指标（CPI）权重 优秀 优秀 优秀 100％ 无投诉 无差错 10％ 10％ 10％ 100％ 50% 20％ 30％ 100％ 80％ 20% 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀-S级(100-90） 良好—A级（—80） 一般—B级（79—70） 需改进-C级（69—60) 不合格—D级（＜60） 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 关键绩效指标（KPI)得分 一般绩效指标（CPI）得分 多部门 多部门 多部门 目标值 100% 100％ 100％ 权重 40% 20％ 10％ 实际考核情况 信息来源 得分 部门 岗位 客服 姓名 评价期 加权评价分 被考核者签名： 被考核者签名： 被考核者签名： 被考核者签名： 日期： 4.5.7。2 HR初级助理 月度绩效计划与评价表 部门 岗位 员服一 姓名 评价期 日期： 日期： 日期： 5

加权评价项目 序号 考核指标 信息初始化及时与准确目标值 权重 实际考核情况 信息来源 差异汇总表、得分 分 1 性 及时无差错 40% 退回 档案室反馈、 2 人事档案及时与准确性 及时无差错 20％ 投诉 档案室反馈、 3 关键绩效指标 5 6 7 8 4 文档处理及时与准确性 员工小合同签订及时与准确性 事务性操作及时与准确性 合计 及时无差错 10％ 投诉 及时无差错 20％ 档案室反馈、 及时无差错 10％ 100％ 关键绩效指标（KPI)得分 一般绩效指标（CPI）得分 投诉 1 2 一般绩效指标 3 4 5 6 团队合作 工作态度 发现、解决问题的能力 合计 优秀 优秀 优秀 50% 20% 30％ 100% 多部门 多部门 多部门 关键绩效指标（KPI)权重 一般绩效指标（CPI）权重 80% 20％ 总得分=KPI+CPI 评价结果:优秀—S级（100—90） 良好—A级(-80） 一般—B级（79—70） 需改进—C级(69—60） 不合格-D级(＜60) 月度工作总评 需要发展的领域 绩效计划确认 发展措施（行动计划） 绩效结果确认 被考核者签名： 被考核者签名: 被考核者签名： 被考核者签名： 日期： 4.5。7.3HR助理 月度绩效计划与评价表 部门 岗位 员服二 姓名 评价期 加权评价项目 序号 1 关键绩效指标 3 4 考核指标 薪资发放的及时性与准确性 福利变更提交与核对的及时2 与准确性 商保变更提交与核对的及时与准确性 福利账单出账及时与准确性 目标值 无差错 变更无差错 及时无差错 及时无差5％ 15% 15％ 权重 30% 考核标准 信息来源 得分 分 日期: 日期： 日期： 6

错 及时无差5 员工开票的及时与准确性 错 及时无差6 7 8 信息审核化及时与准确性 合计 1 2 一般绩效指标 3 4 5 6 团队合作 工作态度 发现、解决问题的能力 合计 关键绩效指标（KPI)权重 一般绩效指标（CPI）权重 优秀 优秀 优秀 错 20% 100％ 50％ 20％ 30% 100％ 80% 20％ 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀-S级（100-90） 良好—A级（—80) 一般-B级（79—70） 需改进—C级(69—60) 不合格-D级（＜60) 月度工作总评 需要发展的领域 绩效计划确认 发展措施(行动计划） 绩效结果确认 关键绩效指标（KPI)得分 一般绩效指标(CPI）得分 多部门 多部门 多部门 15％ 被考核者签名: 被考核者签名： 被考核者签名： 被考核者签名： 日期： 4.5.7。4 福利专员 月度绩效计划与评价表 项目 序号 考核指标 目标值 及时无差1 社保变更操作及时与准确性 公积金变更操作及时与准确2 关键绩效指标 5 4 3 福利基数变更及时与准确性 信息维护的及时与准确性 福利指令分解下达的及时与准确性 性 错 及时无差错 及时无差错 及时无差错 及时无差错 及时无差6 7 8 月度报表的及时与准确性 错 5％ 15％ 10％ 10％ 30％ 30% 权重 实际考核情况 信息来源 得分 部门 岗位 福利专员 姓名 评价期 加权评价分 日期： 日期： 日期： 7

合计 1 一般绩效指标 2 3 4 5 6 团队合作 工作态度 发现、解决问题的能力 合计 关键绩效指标(KPI）权重 一般绩效指标（CPI）权重 优秀 优秀 优秀 100％ 50% 20% 30％ 100％ 80% 20% 总得分=KPI+CPI 多部门 多部门 多部门 关键绩效指标（KPI）得分 一般绩效指标(CPI）得分 评价结果：优秀-S级(100—90） 良好-A级（—80） 一般—B级（79—70） 需改进—C级(69-60) 不合格-D级（＜60) 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 被考核者签名： 被考核者签名: 被考核者签名: 日期： 4。5.7。5 供应商管理 月度绩效计划与评价表 部门 岗位 供应商管理 项目 序号 考核指标 目标值 及时无差1 供应商开发、引入、签约 错 及时无差2 关键绩效指标 5 费用确认汇总存档 信息传递的及时与准确6 7 8 性 合计 1 一般绩效指标 2 3 4 5 6 团队合作 工作态度 发现、解决问题的能力 合计 优秀 优秀 优秀 4 申请打款 供应商定期考核 错 及时无差3 供应商退出 错 及时无差错 及时无差错 及时无差错 10％ 100% 50％ 20％ 30％ 100％ 多部门 多部门 多部门 15％ 10％ 15％ 30％ 20％ 权重 考核标准 信息来源 得分 姓名 评价期 加权评价分 日期： 日期： 日期： 8

关键绩效指标（KPI)权重 一般绩效指标（CPI）权重 80％ 20％ 总得分=KPI+CPI 关键绩效指标（KPI)得分 一般绩效指标(CPI）得分 评价结果：优秀—S级(100—90） 良好-A级（-80） 一般—B级(79—70） 需改进—C级（69-60） 不合格—D级（＜60） 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名: 被考核者签名: 被考核者签名： 被考核者签名： 日期： 4.5。7.6 柜面操作专员 月度绩效计划与评价表 项目 序号 考核指标 社保变更柜台操作及时与准1 确性 社保单据拉取的及时与准确2 关键绩效指标 5 6 7 8 月度报表及时准确性 合计 1 一般绩效指标 5 6 合计 关键绩效指标（KPI）权重 一般绩效指标(CPI）权重 100％ 80% 20％ 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀—S级（100-90） 良好—A级（—80） 一般—B级（79—70) 需改进-C级（69-60） 不合格—D级（＜60) 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 关键绩效指标（KPI)得分 一般绩效指标（CPI）得分 2 3 4 团队合作 工作态度 发现、解决问题的能力 优秀 优秀 优秀 4 3 性 居住证积分办理进度与反馈及时与准确性 特况办理的进度反馈及时与准确性 目标值 及时无差错 及时无差错 及时无差错 及时无差错 及时无差错 40％ 权重 考核标准 信息来源 得分 部门 岗位 柜面操作专员 姓名 评价期 加权评价分 日期： 日期： 日期： 30% 15％ 10％ 5% 100％ 50％ 20% 30% 多部门 多部门 多部门 被考核者签名: 被考核者签名: 被考核者签名： 被考核者签名： 日期： 4.5.7。7档案专员 月度绩效计划与评价表 日期： 日期： 日期: 9

部门 岗位 档案专员 姓名 评价期 加权评价项目 序号 1 2 关键绩效指标 5 6 7 8 月度报表及时与准确 合计 1 一般绩效指标 2 3 4 5 6 团队合作 工作态度 发现、解决问题的能力 合计 关键绩效指标(KPI)权重 一般绩效指标（CPI）权重 优秀 优秀 优秀 4 3 考核指标 档案归档的及时准确性 档案调档的及时与准确性 档案的定期整理 员工退工单的开具与员工资料的归还 目标值 及时无差错 及时无差错 及时无差错 及时无差错 及时无差错 权重 30% 30％ 10％ 考核标准 信息来源 得分 分 25% 5% 100% 50％ 20％ 30% 100％ 80％ 20％ 总得分=KPI+CPI 关键绩效指标(KPI)得分 一般绩效指标(CPI）得分 多部门 多部门 多部门 评价结果：优秀—S级(100—90) 良好-A级(-80） 一般-B级（79—70） 需改进—C级（69-60) 不合格-D级(＜60） 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 被考核者签名： 被考核者签名: 被考核者签名： 日期： 五、薪酬结构 5。1 薪酬构成要素释义 5.1。1 固定工资

固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分,基本工资是计算考勤工资及违纪罚款的依据，福利津贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补贴，按出勤日计算.

5。1。2 绩效工资

绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报,和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位收入。 5。1。3其他福利

包含国家规定的福利项目和公司的福利项目。如高温补贴及节假日福利等。 5.2 公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。 5。2。1 综合运营部门工资架构

收入=基本工资+福利津贴+绩效工资-五险一金个人部分—个人所得税 基本工资+福利津贴=固定工资

初级固定工资 中级固定工资 高级固定工资 日期: 日期： 日期: 10

基本工资 占固定工资比重 HR专员 HR助理初级 HR 助理 福利专员 柜面操作员 档案专员 基本工资80% 2400 1760 2000 1760 1760 福利津贴20％ 600 440 500 440 440 基本工资70% 3150 1750 2450 2240 2240 2450 福利津贴30% 1350 750 1050 960 960 1050 60％ 3600 2100 3000 2700 2400 2700 福利津贴 40％ 2400 1400 2000 1800 1600 1800 1760 440 备注：1、基本工资，是计算考勤工资，违纪罚款的依据. 2、福利津贴包括饭贴、交通补贴等，按出勤日计发。 5.3 接收实习生的工资标准

各部门根据实际工作需要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准,薪酬按照80RMB/天的标准支付，不再享受各种补贴。

实习期满经考核合格，薪酬原则上按照该岗位薪酬的最低职级工资支付。

5.4 每年度公司将根据技术变化、服务周期、公司业绩以及市场条件和通胀率等因素对薪酬结构进行审核和回顾。 六、薪酬发放

6。1 员工薪酬的支付日为下月的10日，遇节假日顺延。 6。2 缺勤、违规等扣款,按基本工资部分计算并扣除。

6。3 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税.公司将在每次支付时，代为扣缴。

6。4 社会保险基金和住房公积金由制定机构负责管理，专款专用，雇主和员工按规定共同建立这些基金。社保公积金的个人部分由员工自己承担。

6.5 法律、法规规定的其他费用由公司在发放薪酬时代扣代缴。 七、薪酬调整

7。1 综合运营部每年根据公司当年薪酬预算总额制定工资调整方案，人力资源部在调整范围内依据员工的绩效情况调整其岗位职级，岗位职级转正起，绩效考核满一年可以调级。如遇市场或公司特殊原因，可做适当的变化。

7.2 人力资源部根据工作需要和绩效考核结果，经综合运营部批准可以调整员工岗位。综合运营部根据员工的岗位变化进行相应的薪酬调整。 7。3 薪酬调整因素 7.3。1 新员工试用期转正

7。3。2 工作表现优异,考核成绩突出 7.3。3 晋升或降级

7.3。4 工作调动，岗位重新分类 7.3。5 工资系数方案调整

7.3。6 市场薪酬水平变化、物价水平波动 八、薪酬变动审批权限

薪酬变动内容 提议 审 核 批 准 1。年度薪酬调整、年度业绩奖金 综合运营经理 人力资源部经理 副总经理 总经理 2.、预算外的普通员工薪资变动(年度薪酬调整以外的变动） 人力资源部经理 综合运营经理副 总经理 总经理 3。预算内的普通员工薪资变动(年度薪酬调整以外的变动) 人力资源部经理 综合运营经理 副总经理 总经理 11

4。工资系数及人均服务单价、补贴等调整 九、薪酬保密 9。1 行政部应对员工进行薪酬信息保密规定培训,并实施监督。 9。2 综合运营部应协助综合运营部对员工进行保密培训、管理和监督。

9。3 员工有获得本人薪酬信息的权利，综合运营部应向员工提供与之有关的薪酬信息。 9。4 公司各部门有获得本部门员工薪酬信息的权利并对本部门员工薪酬信息保密。

9。5 员工有义务对自己的薪酬信息进行保密，不得以任何形式打听、泄露、传播相关薪酬信息。

9。6 从事与薪酬相关工作的人员应对薪酬信息保密，未经综合运营部经理同意，不得以任何形式发送和泄露薪酬信息。 9.7 所有人员应妥善保管或及时销毁废弃薪酬文件,不得随意放置。在通过电子邮件方式传送薪酬信息时,应对此邮件及其附件加人力资源部经理 综合运营经理副总经理 总经理 密，并且信息和密码分开发送。

9。8 违反公司薪酬保密规定者按《员工纪律条规》给予警告处分,情节严重予以解除合同。十、职责 10.1 部门经理 执行本制度；

对所属员工进行考核评定并根据业绩提议其薪酬的增长幅度； 对本部门的激励制度提出建设性的提升方案; 10.2行政经理

负责薪酬制度的严格执行； 负责年度薪酬预算、预算的执行；

负责月度和年度员工工资、绩效奖金的核算、发放和有关工资的宣传和咨询； 负责工资发放资料的存档和管理;

负责各类激励和方案的设计、提议、执行； 10。3 总经理

负责审核公司、部门年度薪酬预算;

负责批准月度、年度薪酬的发放以及年度薪酬预算外的薪酬调整； 负责经理人员的业绩考核并根据业绩提议其薪酬的增长; 负责审核各类薪酬制度和激励方案。

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