公立医院薪酬管理存在的问题与对策探讨一唐敏 （ＥＰ￣ＩＥＥ院管理》第３５卷第１０期（总第４１１期）加１５年１０月 １．４薪酬结构设计不合理，绩效工资比例过低，抑制了医务 人员的创新精神 ２－３ 实行高级人才额外激励的薪酬，市场定酬 公立医院的薪酬管理应该进行分类管理，对关键岗位和 关键高级人才应确定较高的岗位工作标准。对于引进的的重 点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资 制。对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机 动地设置津贴制度。对高级人才则采取相对复杂的激励政 策，实行年薪制，年薪构成有基本年薪、目标年薪（即绩效 收入）、奖励年薪、弹性的自助福利计划，加大激励力度 。 ２．４完善绩效管理制度，将绩效评估纳入医院日常管理工 当前公立医院职工收入由“基础工资”和“绩效工资” 等组成，在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重 过大，绩效薪酬部分过小，造成薪酬结构不合理，更多地体 现公平，不能充分体现效率，这种情况所造成的结果是绩效 差距很大、薪酬差距却很小，起不到应有的激励作用ｎ 。 １．５缺乏配套的非经济激励措施 医院的薪酬包括经济性薪酬：即基本工资、绩效工资、 补贴工资、年度奖励、保险福利以及带薪休假等；非经济性 作，促进全面绩效管理发展 薪酬：即工作环境与氛围、个人能力提高与发展以及职业安 将绩效分配模式上升到绩效管理层面，加快医院绩效管 全、职福利等。而目前医院所指的薪酬基本上就是指经济性 理顶层设计，推动绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效 薪酬，而对非经济性薪酬却很少关注。非经济性薪酬往往能 管理模式发展，从以往的单一考核模式向多种绩效考核方式 够更好地体现“人本管理”理念，因此，它的激励作用是经 并存推进，建立完整的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效 济性薪酬所不可替代的，只有各种激励措施配套使用，才能 考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环， 获得更好的激励效果埘。 运用平衡计分卡、关键指标、３６０度绩效考核法、岗位评价 １．６以经济收入为主要绩效考核指标存在严重的不合理性 法等多种管理工具，达到绩效管理的持续性改进［４１。为达到 按照收入减支出结余提成绩效工资，虽然对于增加医院 医院全面绩效管理的终极理念，绩效管理制度建设需参考已 收入、提高医生的待遇起到了重要的作用，但是存在的问题 有国内外先进大型综合医院的管理模式，结合医院实际情 也很明显，主要反映在：不能体现多劳多得，由于过于关注 况，建立符合医院战略发展目标的绩效管理制度，从而推动 经济指标，在这种情况下医务人员对短期利益过分重视，容 医院的可持续发展。 易产生急功近利的倾向。 ２．５加强非经济薪酬激励 ２完善公立医院薪酮管理的对策 （１）制定各项奖励，年终进行表彰奖励，对职工的 要想吸引并留住优秀的员工，就必须用有竞争力的薪酬 辛勤工作进行鼓励。（２）为职工的健康保驾护航，为职工及 来吸引他们。薪酬代表的已不仅仅是金钱，还有自我实现、 离退休同志每年安排１次体检，对博士生导师、二三级学科 尊重、公平竞争、职业价值判断等。只有构建一个科学、合 主任、高级人才体检给予更高的待遇，增加体检项目。（３） 理的薪酬管理体系，才能使薪酬管理服务于医院的整体战略 为职工提供良好的就餐环境、工作环境和学习环境。（４）丰 目标。建立科学、合理的薪酬管理体系，才能使医院拥有长 富工作内容使工作更具吸引力，如开设专题健康讲座、进行 期保持高增值的人才和长期保持高绩效水平的职工，能够在 适当的岗位轮班、在不影响正常工作的前提下鼓励职工到大 很大程度上推动医院整体战略目标的实现。 中专院校兼职授课等。（５）提供更多的进修、培训和学习机 ２．１公立医院落实绩效工资制度，提高“可变薪酬”比例， 会，加大国外基地的建设为职工出国学习创造机会，为职工 以业绩定酬 提供图书馆数据库等必要的基础设施。（６）成立有关医疗、 为提高薪酬管理的激励效能，应提高与职工业绩直接挂 教学、科研方面专家委员会，为职工提供更多参与医院决策 钩的绩效工资占职工总收入的比例。未来几年中，医院薪酬 的机会，增强医院的整体凝聚力。（７）建立有效的职务提升 管理必将更加注重个人能力，员工的收入水平将与员工的能 制。对于工资已达到该类岗位最高档的医务人员和在工作中 力、工作业绩、贡献、单位及部门的效益挂钩，谁的能力 表现出众的医务人员，晋升职务是其提升工资的唯一通道， 强、业绩好、贡献大，谁就拿高薪。绩效工资应是弹性工 可依据其具备的实际能力和取得的业绩实行职务提升。晋升 资，它是建立在经济效益和综合目标考核的基础上，结合责 是维持和促进其工作热情的有效手段，可以不断提高个人能 任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职 力和工作绩效。这种非经济性薪酬可以为医务人员带来荣誉 工积极性，提高工作效率，打破大锅饭、铁饭碗的有效手 感和成就感。 段，从以经济收入为主的考核方法向以综合业绩考核为主的 绩效工资制度转变。 参考文献 ２．２进行岗位聘任，以岗定酬 ［１】王环增．医院管理学人力资源管理分册［￣Ｉ】．北京：人民卫生出版 应重新设计各个岗位应具备的条件，根据职工的工作表 杜，２００３． 。 现、取得的业绩等指标对职工进行定岗。通过 【作分析、岗 ［２】陈利权．公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策【Ｊ】．中国医 位评估、薪酬内容设计，我院完成对医院员工岗位的划分， 院，２００７，ｌ１（６）：３５—３６． 并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定 【３史美岗．改革医院薪酬管理制度的若干思考ｆ３１Ｊ】．中国卫生资源， 岗级。岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动 ２００８。１１（２）：５８—６０． 强度和所承担的风险程度确定级别，并在此基础上将各个岗 【４修海清，田立启，李江峰，等．公立医院薪酬分配体系现状调查 ４］位的薪酬划分为不同的等级，形成统一的薪酬等级体系，进 与分析［Ｊ］．中国医院管理，２０１４，３４（６）：１３—１５． ● 而对医院内部所有职务的具体薪酬范围加以确定。 ［收稿日期２０１５—０７—２９］（编辑程学薇） Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｏｓｐｉｔａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｖｏｌ ３５ Ｎｏ．１０（ＳＵＭ Ｎｏ．４１１）Ｏｃｔ．２０１５
