组织有效性研究综述
摘要：组织有效性 (organizational effectiveness)的相关研究是组织理论、组织管理及评价实践中日益受到关注的热点问题之一。组织有效性理论、组织理论、知识管理、学习型组织、组织学习、组织文化等理论围绕组织有效性问题进行广泛研究，取得了丰硕的成果，有力地推动了管理实践的发展。
关键词：组织有效性 理论研究 无效性
一、关于组织有效性的理论研究
组织有效性一直是管理理论和管理实践关注的热点，众多理论围绕提高组织有效性问题进行了大量研究，取得了丰硕成果，有力地推动了管理实践的发展。有效性是一个广义的概念，即表明在组织和部门之间可认为存在一个变化的范围,也评价多重目标的实现程度。在一个开放的系统中，组织有效性与战略管理和外部环境共同构成研究核心部分；决定组织的目标、战略和设计，帮助组织适应变化的环境，更好地实现组织目标是组织的高层管理团队或企业 CEO的主要职责。
美国评价协会(the American Evaluation Associ—ation)1988年确定对于非盈利组织的评价的改进基调是将关注的重点从计划和项 目的评价转向对整个组织有效性的评价。另一方面，面向企业的组织有效性研究更为活跃、取得的研究成果和应用更为丰富。特别的，在学术研究和实际管理者的角度对组织有效性的观点及相关性方面的研究，包括构成结构和标准，是一个明显的特征。
Gladstein(1987)和 Hackman(1990)提出组织有效性的三个维度：第一、组织绩效，
即组织工作成果是否满足数量、质量和时效方面的要求。第二、组织成员满意度，即组织成员是否能在组织中体验到个人的发展和幸福感。第三、组织生命力，即组织成员是否能持续不断地共同工作。Cohen和 Bailey(1997)指出组织有效性的三个方面：(1)组织绩效，即组织的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度以及创新等；(2)成员态度，成员满意度、承诺以及对管理层的信任；(3)成员行为，即成员缺勤、离职和安全等。
1．组 织 理 论
组织理论的研究与“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种人性假设密切相关，与三种人性假设相对应，美国学者W．Richard Scott提出的理性系统、自然系统和开放系统的三种研究视角最具代表性。
理性系统关注组织结构、功能、行为的合理性，通过标准化、规范化、形式化使组织和组织成员行为变得更加确定。主要流派包括泰勒的科学管理，法约尔的管理理论，韦伯的科层制，西蒙的行为理论等。理性系统认为具体目标是组织行动和组织结构设计的标准，模糊目标不能为正式组织提供牢固的基础 ，通过形式化使组织指导行为的角色和原则关系结构更为清楚。
自然系统认为组织是演进出来的行为结构，是寻求多种利益参与者的集合体。自然系统关注组织行为者的多样性，重视非正式的人际关系结构。主要流派包括马约与人际关系学派，巴纳德的协作体系，塞尔兹尼克的制度学派，帕森斯的 AGIL(适应、目标实现、整合、维持)模型等。
开放系统强调组织的结构、功能和行为要与环境相适应。主要流派包括系统设计学派，费德勒的权变理论，维克的组织模型。开放系统用更宽广的视角观察组织，认为组织与环
境的互动是系统运行的关键因素。
2．知识管理、学习型组织、组织学习理论
1986年，联合国国际劳工组织首次提出了知识管理一词，Larry Prusak在《工作知识》中率先提出开展知识管理概念。知识管理包括对人的管理、对信息的管理和组织的系统优化三个方面。如 Carl Frappaolo认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。通常，知识管理就是组织对其所拥有的知识资源进行管理 的过程 ，而如何识别、获取 、开发、分解、储存、传递知识 、从而使每个员工在最大限度地贡献出其所积累知识的同时，也能享用他人的知识 ，实现知识共享则是知识管理的目标。”
学习型组织理论发端于1965年P．Lengrand在联合国教科文组织巴黎会议上的“终身教育”提案。1990年 ，Peter M．Senge(第五项》的发表标志着学习型组织理论的形成。什吉认为学习型组织是一个能不断创新的集合或者团队，在其中大家得以不断突破自己的能力上限，创造称心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习“如何共同学习”。
组织学习的概念于1963年由 Cyert与 March首次提出。在 Argyfis和Schon1978年提出了单环学习和双环学习理论 ，系统研究组织学习的学者开始陆续出现。组织学习把组织看成具有学习能力的有机整体，组织通过建立和完善组织 的知识和运作方式，应用相关的方法和工具来增强组。
3．组织智商理论
彼得·什吉在《第五项》一书中把组织作为有生命力的有机体，并提出了组织智商的概念，为组织研究提供了新的视角。Halal认为组织智商可以用来测量组织智力水平的高低，组织智力指组织创造知识和应用知识。战略性地适应外部环境的能力。组织智商反映了组织对其内外环境中的信息、尤其是对未曾预料的事件做出及时反应，并快速制定有效决策的能力。国内学者从企业核心竞争力出发提出了“4Q”模型 ，包括组织智商、组织情商、组织心商和组织健商。组织智商织的适应性与竞争力。
二、组织中常见的无效行为分析
组织中常见的无效行为从不同角度概括，存在以下三种表现 ：
第一．重要性、必要性与有效性、可行性脱节。工作低水平重复组织在任务分析和发展研究中，往往侧重于宏观层面的合理性、重要性、必要性分析，对于问题可行性、实效性论证不足，可操作性不强，导致理论研究对实践的指导作用不足。对于组织中存在的问题，也缺乏实质性的推进。理论与实践脱节，好的思路和研究成果大多得不到实施。组织对一些操作层的研究成果缺乏指导和鼓励 ，由于求同压力和受评压力的影响，导致组织的注意力倾向于重要性和必要性论证。重要性、必要性和有效性、可行性脱节，导致工作低水平重复现象普遍存在。
第二．组织的长远目标和阶段目标脱节。导致组织行为缺乏连续性组织有效性中，组织绩效是组织在短期内的产出的数量和质量指标，但是组织的长远发展还需要组织在发展中形成发展优势，比如进行技术创新，拓展新的发展方向等。绩效评估中，当前的评估大多从财务绩效角度考察组织有效性，组织容易把注意力集中在那些容易被评估的目标，难以评估的工作则通常被冷落，导致组织和成员出现机会主义行为，追求短期利益。不同时期、不同人的目标定位存在差异，导致组织行为缺乏连续性。
第三．个体目标优化与集体目标优化脱节。导致组织缺乏协作伴随组织规模和结构日益复杂化，知识经济条件下知识对人的依赖性，人成为影响组织有效性的关键因素。组织成员以
个人目标优化为条件参与组织合作。西蒙(Simon，1976)认为成员产生行为动机的基础是个体目标而不是组织目标，个体目标对组织成员行为具有控制作用。由于组织目标和个体目标的脱节，在组织成员和部门之间出现冲突时，常常出现归罪于外的现象。成员的不满情绪常常反映在降低工作效率的行为上。
三、提高企业组织有效性的对策分析
结合组织有效性的内容和相关管理理论的研究 ，企业可以从以下几个途径提高组织有效性。
1．构建企业核心竞争力
企业的核心竞争力指企业特有的、能获得超额利润的、扎根于组织之中的、适应市场机会的、形成可持续竞争优势的能力 ，主要包括技能独特性、用户价值性、资产可用性、价值可
变性、不易模仿性、动态发展性以及知识与自学习性等。核心竞争力包括企业的专有技术、管理制度、人力资源、企业文化和企业家精神等诸多因素 。核心竞争力的构建主要有技术观、要素观、整合观三种方法，三种方法互为补充。技术观认为核心竞争力以技术能力为核心，围绕核心技术实施战略决策、科学研究 、成果产业化和人力资源开发 。通过组织管理整合使企业获得持续竞争优势的能力。要素观认为企业的核心竞争力 由诸多要
素构成，主要包括科学的发展战略、先进的管理、人才队伍、自主知识产权、企业文化、企业品牌等。整合观认为企业的核心竞争力是系统化的能力，指通过整合企业各种资源和能力提升而成并能在持续竞争中保持竞争优势的能力，包括企业的技术能力和管理能力，反映企业对社会需求的敏锐判断、快速反应和协同运作的综合能力。
2．运用先进的管理方法
管理理论的发展与管理实践互相促进，组织理论、知识管理、学习型组织、组织学习、组织文化等理论研究为提高组织有效性提供方法借鉴。组织理论强调组织的结构、功能、行为要适应组织战略和环境发展的需要，企业的组织结构经历了一个发展过程，从直线制、直线职能制，发展到事业部、矩阵式组织，再到网络式、虚拟式组织和企业的战略联盟。知识管理、学习型组织和组织学习等理论为知识密集型组织和知识型员工的管理提供了有力的方法支持，结合上述管理方法把企业的管理技术和生产技术、人力资源管理、企业文化建设和发展战略结合起来，强调系统集成。企业文化具有激励、控制、集聚、导向的功能 ，企业文化要适应发展环境。企业文化对员工的归属感、树立共同理想 、形成集体价值具有重要的作用。组织 4Q理论把组织看成一个有机的生命体，与企业文化建设密切相关，通过企业的 4Q建设，提高企业在快速发展环境中敏锐的信息获取能力、正确决策能力和快速有效的反应能力。
3．选择优秀的领导者
从一些知名企业的发展经验可以看出，一个伟大的企业 ，在创业阶段和发展的关键阶段 ，都有杰出的领导者或领导团队，如亨利·福特，杰克·韦尔奇 。比尔·盖茨。杰出的企业家以及企业家精神成为企业核心竞争力的基本要素。在企业的各项重大工作中，领导者的个人精神、能力和经验具有不可替代的作用，如重大管理改革和技术变革，先进管理方
法的运用都需要领导者的全力支持。企业领导者具有四个重要职能：第一，用人。做好伯乐，能够发现和选用合适的人到合适的岗位上。第二，决策。在重大决策中为企业选择一个正确的方向。第三 ，建立规则。通过规则来形成具有公正和效率的秩序。第四，构建企业文化。提出和建立共同目标 ，形成共同的价值观和行为准则。
四．组织有效性研究对我国企业的应用意义
研究分析组织的成功，汲取成功的经验，是组织发展和取得卓越的重要手段之一。然而，从某种角度看，学习成功并不像人们想象的那样容易。其中的主要原因包括组织的独特性 ，组织环境的差异性等。
另一个重要的原因是 ，组织的核心能力的不可模仿、不可交易性。核心能力是可以创造的，“但无法确定所创造的能力能否促进企业获得持续竞争优势”；因为，否则，“核心能力很快会成为公共物品的组成部分”，此时，已存在的核心能力便会失去竞争优势。
每一种文化中的组织都面临着一些共同的挑战，面对这些挑战，寻求解决方法，是构建成功组织的基础。从大多数成功企业的经验分析中也可以看出，除了其核心竞争力外，其组织的有效性是成功的重要基础之一 。
我国的企业在努力提高竞争能力时，强调创新是必须的，但同时注重提高组织的有效性是增强竞争力的重要基础之一。特别是对于那些在WID的保护期结束后将受到较大冲击的行业的企业，如我国的流通企业。这类企业的产出是服务，组织有效性的影响较之制造业更为明显。换句话说，企业形成核心能力，提高竞争力，首先应该注重组织基础性的工作。
O．Clinton作 过一项关于组织失败的研究，对美国来自3O个大企业的359名管理者作调查，研究分析组织失败的因素，归纳出25个导致组织失败的原因，其中不少因素与组织的有效性关系紧密，或者说就是组织有效性问题的反映如排在前1O位的原因包括，糟糕的沟通、缺乏焦点和方向、缺乏有效的计划、对变化、冲突的运行 目标、缺乏团队工作、糟糕的客户服务或关系、无效的管理者、缺乏对雇员的培训和发展、消除运行障碍的失败等。从这些有意义的研究可以看出，提高组织的有效性，避免失败，是企业成功的重要基础；有效才能够卓越。
参考文献：
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